Повышения эффективности системы управления персоналом в УСЗН

В сферу деятельности людей по социальному  управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в  сфере социального управления, а  также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение  квалификации управленческих кадров.

Социальное управление как управление воздействия на социальные процессы, коллективы, классы изучается общественными (социальными науками) и подчиняется  законам и принципам.

К законам науки управления относятся  общие, существенные и необходимые  связи, изучаемые наукой управления. Законы управления выражают важные внутренние устойчивые черты, особенности процесса управления. К последним относятся законы необходимого разнообразия, интеграции и специализации управления, приоритетности социальных целей, возрастания субъективности и интеллектуальности управления, доминирования глобальной цели системы, развития самодеятельной активности каждой подструктуры. Осознанное использование законов позволяет приводить деятельность людей в соответствие с объективными требованиями жизни.

 

2.2 Оценка эффективности системы организации труда в УСЗН  Пономаревского района

 

Оценка эффективности системы организации труда включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.

Экономический эффект отражает экономическую сущность процесса удовлетворения потребности организации в персонале. По приведенным выше данным потребность  в персонале, хоть и невелика, но очень существенна, поскольку в  организации не хватает ключевых работников, а действующий персонал не отвечает основным требованиям УСЗН, по возрасту, образованию. Немного успокаивает  то, что повышенной текучести в  организации не наблюдается, но от того, что руководству долгое время  не удается восполнить уход наиболее работоспособных сотрудников сильно настораживает, так как спустя некоторое время этот факт может привести к плачевным результатам. Это свидетельствует о плохой работе отдела по отбору и приему персонала.

Социальный эффект выражает степень удовлетворенности потребностей персонала. После анкетирования и тестов стало видно, что в организации снижается лояльность персонала, т.е. повышается критика сотрудников в адрес руководства. А причиной этому стало всего лишь небольшое ограничение в проведении корпоративных праздников. Их стало немного меньше, и они стали проводиться в выходные дни. Из бесед, интервью стало видно, что в организации повысился уровень конфликтности, так как из организации ушли именно ключевые сотрудники, неформальные лидеры, которые могли как-то урегулировать ситуации внутри отделов, но теперь сложилась такая ситуация когда пассивный персонал не может и не хочет выполнять работу, которую раньше выполняли (за них тоже) лидеры. Хотелось бы порекомендовать изменить должностные инструкции, распределив между сотрудниками отдела дополнительных обязанностей, которые бы они указали в анкете, с определенной долей ответственности и вознаграждения. А результаты «новой» работы выносить на общественное обсуждение, для поддержания корпоративного духа. Можно изменить какой-нибудь корпоративный праздник, для чествования наиболее успешных сотрудников, с выдачей подарков, грамот и поздравлений. Думаю, что после этого уровень конфликтности понизится, а эффективность работы повысится.

Организационный эффект показывает насколько учтена степень организационной  готовности данной системы к функционированию.

В данной организации, видимо не найдены, или неверно подобраны дополнительные факторы нематериальной мотивации, т.к. основным фактором вознаграждения является материальная мотивация, но видя то, что финансовые возможности УСЗН ограничены, многие сотрудники просто начали работать «спустя рукава». Хорошо организованная система обучения новичков опытными сотрудниками, прохождение испытательного срока, в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте.

Проведенное исследование позволило  получить следующие выводы, что сотрудники стабильно работающие в организации меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Если несколько лет назад у них были одни потребности, то сейчас совсем другие. Мотивационный профиль постоянно изменяется и этот факт следует учитывать на всех этапах системы мотивации персонала. Оттого, что регулярно не проводится мониторинг мотивационной среды, нет получения обратной связи, а следовательно теряется контроль над потребностями персонала организации.

Этапом развития УСЗН сейчас является становление, поиск новых  выходов на рынок услуг, в нашем  случае социальных. Проведение тренингов  просто необходимы для наиболее эффективной  работы всей организации. В соответствии с требованиями рыночной экономики  в организации повышается роль кадровых служб, занимающихся менеджментом персонала  и следовательно требует некоторых изменений:

• Введение в структуру предприятия служб управления персоналом требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами и перехода к новым организационным формам.
• Для подбора кадров целесообразно формализовать методы и процедуры, входящие в комплексную систему отбора персонала.
• С целью повышения эффективности использования персонала необходимо внести изменения в структуру управления предприятием, сложившуюся еще в условиях централизованной экономики.
• Численность персонала хоть и не сильно велика, но необходимо, опираясь на проделанный анализ учитывать, что возрастная структура требует вливания молодых, свежих сил. Тем более, что уровень образованности оставляет желать лучшего, а средств на повышение профессионального образования практически нет, так как свободных средств у бюджетной организации на это не выделяется.

Много мероприятий, которые  организуют специалисты отдела кадров являются действительно работающими стимулами в организации. Традиции отмечать корпоративные праздники наряду с общественными, при этом помогая друг другу в проведении этих праздников, только укрепляют корпоративный дух, повышают лояльность сотрудников.

 

Таблица 2.3- Календарь памятных дат

УСЗН   Пономаревского района

 

№ п/п	Наименование	Дата
1.	День памяти погибших в  радиационных катастрофах	26 апреля
2.	День воинской славы России День победы в Великой  отечественной войне	9 мая
3.	День семьи	май
4.	День социального работника	8 июня
5.	День памяти и скорби	22 июня
7.	День пожилых людей	1 октября
8.	День памяти жертв политических репрессий	30 октября
9.	День матери	25 ноября
10.	День инвалида	3 декабря

 

Также очень примечательным является и то, что большинство  работников УСЗН, знают миссию, цель, стратегию и структуру своей  организации, хотя информацию о них  они получили из различных источников: чаще после тренингов и организационных собраний.

Запись видеофильмов основных событий в жизни организации, конференций, семинаров, торжественных  мероприятий, информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации делают жизнь организации  не только интересной, но и познавательной для вновь прибывших сотрудников, которые еще не знают о профиле  деятельности организации. Мощным стимулом в этой организации является проведение конкурсов профессионального мастерства, так как перед ним сотрудники наиболее эффективно работают.

Из проведенного анализа  видно, что УСЗН устойчивая, ориентированная  на традиции стабильная организация  с высокой степенью управляемости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Эффективность в Управлении социальной защиты населения Пономаревского района

 

1.  Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом в УСЗН

 

Набор кадров

 

Так как цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого предприятие  отбирает наиболее подходящих для нее  работников, то необходимый объем  по набору определяется кадровой службой  разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться  такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с  истечением срока договора найма, а  также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор  ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и усиливает привязанность  работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление  до того, как будут рассматриваться  заявления людей со стороны.

 

Отбор кадров

 

Если на данном этапе руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую  квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Так как сбор информации развит в организации не должным  образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и  руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное  опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для  выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и  особенностей.

 

Подготовка кадров

 

Руководство должно регулярно  проводить программы обучения и  подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством  людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства  и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в  рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

 

Мотивация персонала

 

Эффективное использование  потенциала работников должно включать в себя:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

       Основной задачей отдела кадров на предприятии должно является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Рекомендуется для организации  этой работы на предприятиях учредить должность заместителя специалиста  по кадрам. Рекомендуется широко развивать  на предприятиях планирование карьеры  и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе .

Обычно на совещаниях и  планерках руководители оценивают  работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность, как отдельным  работникам, так и группам. Система  поощрения работников предприятия  включает в себя моральное и материальное вознаграждение, но хотелось бы эту  работу увидеть более масштабно (на информационных листах администрации  района, газетах и т.д.).

Демографическая политика предприятия  должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового  состава руководителей и специалистов .

Хотелось бы, чтобы в  организации проводилась планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80% .

Должны быть разработаны  условия для обеспечения баланса  между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана система  оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами  и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого  работника в частности. Для отдельных  работников и групп работников установлены  градации качества для того, чтобы  работники могли увидеть, чего они  могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда  работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том  числе по повышению качества выпускаемой  продукции.