Предложения по совершенствованию системы коучинга как технологии развития кадрового потенциала муниципальных служащих в Администрации

Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.

В организационном коучинге успешно  применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART, GROW, техники постановки целей).

Основными этапами коучинга являются [18]:

• определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);
• исследование текущей ситуации: определение имеющихся ресурсов и ограничений. В данном случае коуч старается понять текущую ситуацию, задавая вопросы и активно слушая, а сотрудник исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем;
• определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату: коуч старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;
• выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий: коуч задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
• выбор конкретного варианта действий и составление плана: коуч помогает сотруднику в анализе возможностей; сотрудник анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий. Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

Таким образом, коучинг как технология перемещает из зоны проблемы в зону эффективного решения. Основные отличительные особенности, позволяющие рассматривать коучинг как технологию, следующие:

- систематичность, то  есть использование строгой последовательности  этапов, системы подходов и техник;

- направленность;

- беспристрастность,  то есть сотруднику предоставляется безопасное пространство, в котором он может свободно высказать свои мысли без каких-либо оценок, хорошие они или плохие, правильные или неправильные;

- свобода выбора сотрудника. В основном, коучинг проводится в виде диалога между коучем и сотрудником;

- ориентированность на личность, то есть коуч в основном работает с мыслями, эмоциями, идеями, выбором, реакциями людей, не меняя их внешнего окружения.

Основными инструментами коучинга служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга, элементы и техники НЛП.

Основными этапами коучинга являются:

• определение задач и целей;
• исследование текущей ситуации;
• определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;
• выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий;
• выбор конкретного варианта действий и составление плана;

Коучинг как технология развития кадрового потенциала муниципальных служащих в Администрации г. Хабаровска будет рассмотрена в следующем подпункте.

 

 

 

 

 

3.  Коучинг как технология развития кадрового потенциала муниципальных служащих в Администрации г. Хабаровска

Анализ развития кадрового потенциала требует первоначально четкого  и полного определения этого  понятия. В социологических исследованиях  профессионализма муниципальных служащих прослеживается тенденция выдвигать на первый план набор определенных характеристик личности.

Такой подход отличается односторонностью и, как правило, оказывается несостоятельным. Очевидно, что при характеристике состояния кадрового потенциала сотрудников Администрации г. Хабаровска (далее - Администрация), следует учитывать, что критерии оценки «качества» отдельных служащих и аппарата органа власти в целом различны [7].

Понятие кадрового потенциала должно отражать прямую зависимость состояния  персонала органов местного самоуправления от человеческого потенциала общества и индивидуально-личностного потенциала управленца.

Оценка реальной кадровой ситуации в Администрации возможна при  рассмотрении муниципального служащего  в совокупности личностных качеств, профессиональных способностей и должностных полномочий.

Таким образом, основу исследования кадрового  потенциала Администрации составляет комплекс различных компонентов  кадрового потенциала: интеллектуального, личностного, коммуникативного, организационного, мотивационного.

Особое место в развитии кадрового  потенциала занимает выбор соответствующей  технологии. В научных исследованиях, посвященных кадровой сфере муниципального управления, комплексной разработки методологических аспектов кадрового  потенциала и его реализации не предпринималось.

Развитие потенциала служащих Администрации  представлено в узком диапазоне  кадровых процедур: «наставничество  – аттестация - кадровый резерв» - корпоративная  культура». Не нашли своего отражения  в научных работах и технологии инновационного развития кадрового потенциала [8].

Все мероприятия, проводимые с персоналом Администрации, условно можно разделить  на две категории: направленные в  основном на стимулирование собственной  активности сотрудников и на пассивное  овладение ими навыками, необходимыми для успешной работы в организации.

Второй путь более легок, поскольку  предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью  обучаемого, с формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, сложна, но более результативна.

В настоящее время в Администрации  в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и социальных общностей. Современное управление в стиле коучинга – это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс, где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, и принимать решения [4].

Коучинг представляет собой интерактивный  процесс, целью и результатом которого для работника и коуча являются качственое повышение эффективности и развитие желаемых способностей и качеств работника. Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Это процесс самостоятельно развития, который дает работникам ясное представление и о том, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому.

Использование коучинга с целью  развития кадрового потенциала служащих в Администрации позволяет решать следующие задачи [10]:

- создание сплоченных рабочих  команд;

- нематериальная мотивация персонала;

- эффективное делегирование полномочий;

- разносторонне развитие персонала;

- усиление приверженности выполняемой  работе.

Результатом проведения коучинга может являться [12]:

- снижение конфликтности;

- формирование стратегии развития  кадрового потенциала;

- осознание служащими своих  профессиональных и личностных  преимуществ, сильных сторон;

- определение индивидуальных мотивирующих факторов для повышения эффективности работы;

- повышение персональной удовлетворенности  работой;

- расширение ролевого репертуара  управленцев.

Положенные в основу коучинга принципы равноправия и партнерства дают право каждому сотруднику вносить  свой вклад в решение организационных, мотивационных и правовых вопросов. Эта технология учит действовать и мыслить шире, чем предписано условиями должностной инструкции.

Автором были раскрыты преимущества использования коучинга в развитии кадрового потенциала Администрации г. Хабаровска [10,15]:

1. Цель и желаемый результат задает клиент (заказчик). В бизнес-среде гораздо чаще, чем в муниципальном и региональном управлении, для оценки кадровой ситуации применяется внешнее консультирование, проводится оценка. Такой подход не учитывает особенности потенциала различных трудовых коллективов и отдельного сотрудника. Использование коучинга строится от обратного. В основу работы берется то «идеальное» представление о кадровом потенциале, которое задает заказчик, и уже исходя из этого, рассматриваются имеющиеся ресурсы, строятся модели совершенствования кадрового потенциала. Заказчик сам определяет цель и критерии ее оценки.
2. Коуч-сессии проводятся до полного достижения цели. Коучинг – долговременное партнерство. Процесс развития кадрового потенциала также носит долговременный характер. За время работы с коучем муниципальные служащие получают полное представление о перспективах профессионального и личного развития, вырабатывается устойчивая внутренняя мотивация на достижение цели. Коучинг обеспечивает конгруэнтность индивидуального развития сотрудников с целью развития потенциала коллектива в целом.
3. Изменения, порождаемые коучингом, нацелены на удовлетворение стратегических целей аппарата управления, будут носить каскадный характер, создавая положительные подвижки и вне обозначенной зоны изменений.
4. Коучинг-технологии направлены на мобилизацию внутренних ресурсов управленческого аппарата, развивают необходимые навыки работы с динамично меняющейся информацией, способствуют как освоению передовых стратегий получения результата, так и раскрытию креативных ресурсов и повышению ответственности за результат.

Таким образом, коучинг адаптирует личность управленца к высоким моральным  и нравственным качествам, которыми должен обладать муниципальный служащий.

Деятельность Администрации г. Хабаровска по совершенствованию коучинга как технологии развития кадрового потенциала муниципальных служащих будет рассмотрена в Главе 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ АДМИНИСТРАЦИИ Г. ХАБАРОВСКА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОУЧИНГА КАК ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА муниципальных служащих

1.  Организационная структура Администрации г. Хабаровска

 

Структуру Администрации г. Хабаровска можно представить в схеме (см. Приложение 1).

Структурные подразделения Администрации города: [5]

Управление сельского хозяйства и охраны окружающей среды администрации района. Отдел выполняет следующие функции:

- разработка проектов муниципальных правовых актов по вопросам, относящимся  к охране окружающей среды и природопользованию.

- обобщение практики применения законодательства Российской Федерации и Хабаровского края.

- участие в оформлении материалов по возмещению вреда, причиненного окружающей среде в результате нарушения законодательства в области охраны окружающей среды.

В отдел по управлению сельского хозяйства и охраны окружающей среды администрации района входят:

- отдел по развитию сельскохозяйственного производства

- сектор по экономике и работе с крестьянско-фермерскими и личными подсобными хозяйствами

- отдел охраны окружающей среды.

Далее, комитет по управлению имуществом и экономике района. К основным задачам отдела относят:

- реализация на основе законодательства Российской Федерации и Хабаровского края постановлений и распоряжений главы района, государственной политики по приватизации муниципальных предприятий, объектов недвижимости, в том числе земельных и природных ресурсов, иного имущества.

- реализация региональной экономической политики во взаимодействии с законодательными и исполнительными органами власти субъекта Российской Федерации, направленной на развитие экономики и расширение налогооблагаемой базы на территории района.

- реализация государственной политики в области мероприятий, направленных на рациональное использование бюджетных средств.

В комитет по управлению имуществом и экономике района входят следующие отделы:

- отдел по управлению муниципальной собственностью;