Предложения по совершенствованию системы коучинга как технологии развития кадрового потенциала муниципальных служащих в Администрации

На основе первых 4 таблиц мы видим, что на тренингах рассмотрены  актуальные и важные темы, материал подается понятно и четко, но не хватает  современной информации, которую  можно использовать на практике, такой материал, который преподноситься сейчас не применим для сотрудников в практической деятельности.

 

Таблица 7. Темп тренинга и состояние  участников

Темп тренинга и состояние участников	Количество человек	Шкала
		1	2	3	4	5
Темп был выдержан, я чувствовал(а) себя комфортно	10				2	8
Тренинг проходил быстро, трудно было успевать и воспринимать	12		2	9	1
Тренинг был медленным и скучным	8		1	3	4

 

Анализируя таблицу 7, мы видим, что  для большинства участников тренинг  проходил достаточно динамично и было трудно воспринимать и успевать за подачей информации, однако 8 человек показалось, что тренинг был достаточно вялым и скучным. И только 10 участников выдержали темп подачи тренинга и чувствовали себя комфортно.

 

Таблица 8.Работа и участие в группах

Работа и участие в группах	Количество человек	Шкала
		1	2	3	4	5
Я активно работал(а) в группе и  вносил(а) свои идеи	11			2	9
У меня не сложилась групповая работа, я не примимал(а) участия	16	3			3	10
Я был(а) лидером в группе и все ко мне прислушивались	3			1	1	1

 

Исходя из таблицы 8 видно, что работа в группах у 16 человек из 30 не сложилась, они не смогли реализовать свои усилия и опыт в группах, поэтому активного  участия не проявляли, однако у 11 человек  работа в командах получилась и они себя комфортно чувствовали, более того 3 человека являлись лидерами в этих группах и активно себя проявляли.

На вопрос удовлетворяет ли работа тренера участников, 12 человек ответили положительно, а 18 человек высказали  свое недовольство тренером. Они пожелали тренеру использовать ту информацию, которая на сегодняшний день является современной и актуальной, предложили уделить внимание командным играм, что бы вовлеченность участников была максимальной, что бы способ подачи информации был доступен для понимания участников тренинга.

Проведя анализ анкет обратной связи  можно сделать вывод, что далеко не все участники тренингов довольны работой трненинг-менеджера. Что  бы устранить эту проблему, тренинг  менеджеру стоит уделить больше внимание современной информации, которую можно использовать в практической деятельности, а так же разработать четкие методики для достижения эффективности тренингов, проявить индивидуальный подход к участникам тренинга, образовывать команды таким образом, что бы степень вовлеченности участников была максимальной.

 

 Для того, чтобы коучинг был стратегическим внедрением, необходимо нечто большее, чем сумма результатов тренировки отдельных людей. Использование коучинга в Администрации вносит свой вклад в достижение организационных целей, его внедрением необходимо руководить и следует создавать такие условия, чтобы каждый мог вносить свой вклад в достижение стратегических целей предприятия.

В период реформирования системы муниципального управления требуются качественно  новые методы и принципы управления, особое внимание следует уделять развитию потенциала персонала.

Коучинг может стать необходимым  инструментом эффективного развития и  использования кадровых ресурсов в  Администрации.

 

Предложения по совершенствованию  системы коучинга как технологии развития кадрового потенциала муниципальных служащих в Администрации Хабаровского муниципального района будут представлены в подпункте 2.3.

 

 

 

 

 

3. Предложения по совершенствованию системы коучинга как технологии развития кадрового потенциала муниципальных служащих в Администрации Хабаровского муниципального района

 

На современном этапе развития местного самоуправления для реализации стратегии эффективного управления на местах все большее значение приобретает  качество персонала. Перед муниципалитетами стоит задача максимально задействовать потенциал служащих, что является одной из проблем, существующих в Администрации Хабаровского муниципального района.

Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших  факторов является развитие кадрового потенциала. Одним из самых новых, объединяющем в себе различные методики, является коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности руководителей, отдельных работников и системы управления в целом, но сама система коучинга слабо проработана в органах местной власти и требует длительной проработки [19].

Таким образом, были разработаны следующие  предложения по совершенствованию  системы коучинга как технологии развития кадрового потенциала, что  способствует повышению эффективности управления муниципальных служащих Администрации Хабаровского муниципального района.

Тренинг в стиле коучинг. Эта модель тренинга проста: коучинг — тренинг — коучинг. На первом и третьем этапах работы предлагается использовать модель SMART (РОСТ) (см. Приложение 2). SMART – стандарт постановки целей, который задает требования к эффективно сформулированной цели.

Этот инструмент используется для того, чтобы идентифицировать достоинства и слабые места служащего. Основная задача SMART - повышение эффективности деятельности за счет грамотной постановки целей, планирования их достижения с учетом необходимых ресурсов, расстановки приоритетов, распределения рабочего времени в соответствии с целями и задачами, выявления неиспользуемых резервов времени. Методика представляет собой пошаговый подход, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе необходимо выявить запросы и мотивы потребности в обучении. Происходит расстановка и прояснение основных целей и приоритетов в обучении.

На втором этапе проводится  стандартный тренинг с использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга сформулированных на первом этапе.

На третьем этапе анализируются полученные результаты. На данном этапе выявляются мешающие обучению препятствия, возможные проблемы. А также рассматриваются мероприятия по переносу полученных навыков в рабочую среду.

Весь коуч-тренинг строится таким  образом, чтобы осуществить цикл обучения, последовательно переходя из стадии в стадию, не давая  при  этом сотрудникам новые шаблоны. Такой тренинг  помогает задействовать внутренний потенциал сотрудника. Кроме этого вырабатываются новые стратегии позволяющее определить, какие плюсы и минусы могут возникнуть в результате принятия того или иного решения [16].

Метод процессного контроля. Суть данного метода заключается в наблюдении вышестоящего руководителя или коуча за работой сотрудника и в дальнейшем совместном анализе. Для анализа сложных ситуаций применяется одна из моделей коучинга PARLA – международная модель анализа поведения. Данная аббревиатура расшифровывается следующим образом: P – проблема, A – действие, R – результат, L – урок, A – вывод на будущее. Данная модель достаточно проста и способствует более эффективному принятию управленческих решений [21].

Таким образом, основной проблемой, существующей в Администрации Хабаровского муниципального района, является задача максимально задействовать потенциал служащих. На современном этапе развития местного самоуправления для реализации стратегии эффективного управления на местах все большее значение приобретает качество персонала.

Одним из самых новых, объединяющем в себе различные методики, является коучинг как важный инструмент влияния  на результаты деятельности руководителей, отдельных работников и системы  управления в целом, но сама система коучинга слабо проработана в органах местной власти и требует длительной проработки.

Были разработаны следующие предложения по совершенствованию системы коучинга как технологии развития кадрового потенциала, что способствует повышению эффективности управления муниципальных служащих Администрации Хабаровского муниципального района: тренинг в стиле коучинг и метод процессного контроля.

Вывод: При характеристике состояния кадрового потенциала сотрудников Администрации Хабаровского муниципального района, следует учитывать, что критерии оценки «качества» отдельных служащих и аппарата органа власти в целом существенно различны.

В настоящее время используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и социальных общностей.

Использование коучинга с целью  развития кадрового потенциала служащих в Администрации позволяет решать следующие задачи:

- создание сплоченных рабочих  команд;

- улучшение рабочих отношений  руководителей с непосредственными  подчиненными;

- нематериальная мотивация персонала;

- эффективное делегирование полномочий;

- разносторонне развитие персонала;

- усиление приверженности выполняемой  работе.

Но сама система коучинга слабо проработана в органах местной власти и требует длительной проработки. Были разработаны предложения по совершенствованию системы коучинга как технологии развития кадрового потенциала муниципальных служащих в Администрации Хабаровского муниципального района.

Общий вывод:  Коучинг - это вид индивидуальной поддержки людей, ставящих своей задачей профессиональный и личностный рост, повышение персональной эффективности.

Сутью коучинга является раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Он больше помогает личности обучаться, нежели «учит», и фокусирует на будущих возможностях, а не прошлых ошибках.

Коучинг - это технология, перемещающая из зоны проблемы в зону эффективного решения. Это система, которая позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть потенциал. Основной принцип коучинга - принцип осознанности и ответственности. Коучинг как технология перемещает из зоны проблемы в зону эффективного решения. Рассматривая коучинг как технологию, можно отметить следующие основные отличительные особенности:

- систематичность;

- направленность;

- беспристрастность;

- осознанность свободы  выбора сотрудника;

- ориентированность на личность.

Основными этапами коучинга являются:

1. Определение задач и целей;
2. Исследование текущей ситуации;
3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;
4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий;
5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана.

Коучинг как новая модель развития персонала появился в начале 1980-х  годов. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. На Западе парадигма коучинга развилась на основе рефлексии передовых подходов в области наставничества, бизнес-консультирования, психологического консультирования и даже психотерапии.

Эта методика предназначена для  расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста.

Коучинг повышает эффективность каждого  сотрудника на каждом организационном  уровне. Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального  роста и практический опыт.

Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой  конкуренции на рынке. Именно уровень  эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще  нет жесткой конкуренции.

С помощью коучинга можно придать новую окраску личным целям работников, связать достижение персональных целей и целей организации.

 Основные достоинства применения  коучинга:

- улучшение продуктивности деятельности;

- развитие персонала;

- коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы»;