Предприятие, как организационная система

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам  и характеризуют активную позицию  в решении проблемных ситуаций. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения сотрудников ООО "Фасад" на производстве, в быту, на отдыхе. Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдения.

Социальная структура – характеризует  трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия).

Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная  по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее. В табл. 2.1 приведен анализ персонала по одному из общих признаков – возрасту. Приведенные в табл. 2.1 данные позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников компании в возрастных границах 30-40 лет, и также снизилась доля работников предпенсионного и пенсионного возраста. Эти факторы привели к тому, что средний возраст сотрудников ООО "Фасад" снизился на 2,5 года и составил ровно 43 года.

                                                                                                                             Таблица 2.1

Распределение сотрудников ООО "Фасад" по возрасту

 

 

Анализ управления персоналом целесообразно  продолжить оценкой обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми ресурсами  в 2008 г. (табл. 2.2).

                                                                                                                                       Таблица 2.2

Обеспеченность ООО "Фасад" трудовыми ресурсами за 2007-2008 гг.

Как можно видеть из представленных данных, в целом предприятие укомплектовано всеми категория работников согласно плану по обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми ресурсами. За период 2007-2008 гг. наибольший недокомплект наблюдался в категории инженерно-технических работников и рядовых менеджеров, однако и он не превысил величины в 5 человек. Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых ресурсов ООО "Фасад", т.е., распределение работающих по уровню образования и по стажу работы (см. табл. 2.3-2.4).

                                                                                                                                      Таблица 2.3

Распределение рабочих ООО "Фасад" по образованию

 

                                                                                                                                   Таблица 2.4

Распределение сотрудников ООО "Фасад" по трудовому стажу

Как видно из представленных данных, в качественном отношении среди  кадров ООО "Фасад" преобладают (более  половины от всей численности) работники  со средним и средне-специальным  образованием, чуть более трети –  это сотрудники с высшим образованием. Удельный вес групп сотрудников по образованию за исследуемый период практически не менялся. Что касается стажа сотрудников ООО "Фасад" (учитывается общий стаж по записям в трудовой книжке, а не только стаж работы на исследуемом предприятии), то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает длительным стажем работы – в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж более 10 лет на предприятии – 69%, хотя в 2008-м году этот показатель снизился до 64%. Соответственно, возросло количество малоопытных сотрудников (со стажем до 5 лет) с 20 человек в 2007 г. до 29 человек в 2008 г. Далее следует проанализировать состав сотрудников (рабочих) ООО "Фасад" по квалификации (см. табл. 2.4).

                                                                                                                                    Таблица 2.4

Состав рабочих ООО "Фасад" по квалификации

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих ООО "Фасад", их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО "Фасад", то этому вопросу при анализе необходимо уделить дополнительное внимание (см. табл. 1.14). Для характеристики движения рабочей силы ООО "Фасад" необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

                                                                                                                              Таблица 2.5

Данные о движении рабочей силы ООО "Фасад"

1. Коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр) рассчитывается  как отношение количества принятого  персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

Кпр 2007 = 16/134 = 0,119

Кпр 2008 = 21/136 = 0,154

 

 

 

 

 

 

2. Коэффициент оборота  по выбытию (Кв) рассчитывается  как отношение количества уволившихся  работников к среднесписочной  численности персонала:

Кв 2007 = 12/134 = 0,089

Кв 2008 = 12/140 = 0,091

3. Коэффициент текучести  кадров (Ктк) рассчитывается как  отношение количества уволившихся  работников по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины  к среднесписочной численности  персонала:

Ктк 2007 = 12/134 = 0,089

Ктк 2008 = 13/140 = 0,092

Дальнейший анализ персонала  ООО "Фасад" предполагает анализ фонда заработной платы. Расчет фонда  заработной платы позволяет обосновать расходы по заработной плате как  в абсолютной величине, так и в  виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции. Расчет фонда заработной платы сотрудников ООО "Фасад" можно произвести по следующей формуле:

, руб., (1.2)

где Р – число сотрудников;

Сч – средняя часовая  тарифная ставка сотрудника, р/ч;

.]17, с. 89[- действительный фонд времени, дни

(1.3)

где В – выходные дни, дни;

П – праздничные дни, дни;

Н – нерабочие дни, дни.

Расчет фонда заработной платы для ООО "Фасад" будет  выглядеть следующим образом:

руб.,

руб.,

руб.,

где 253 – среднее количество рабочих дней в году;

9,9; 10,4; 10,2 – среднее  фактическое количество отработанных  часов в день в 2006, 2007 и 2008 гг. соответственно.

Как показывают расчеты, фонд заработной платы сотрудников  ООО "Фасад" на протяжении 2006-2008 гг. стабильно увеличивался, что связано  скорее всего с повышением средней часовой тарифной ставки сотрудника и увеличением фонда отработанного времени (увеличением сверхурочно отработанных часов).

В заключение анализа  персонала ООО "Фасад" необходимо рассчитать коэффициент стабильности кадров Кс.м. Он характеризует количественное состояние кадров в структурных подразделениях аппарата управления, в подразделениях и по предприятию в целом:

Кс.м.= 1 – Чу / (Чср. +Чп) (1.4)

где Чу – численность  работающих, уволенных по собственному желанию за отчетный период или на фиксируемый момент времени, чел.;

Чср. – среднесписочная  численность работающих в период, предшествующий отчетному, чел.;

.]8, с. 162[Чп – численность работающих, принятых за отчетный период, чел

Для ООО "Фасад" расчет данного коэффициента по состоянию на 2008 г. будет выглядеть следующим образом:

Кс.м.= 1 – 12/(140+21) = 0,92

Коэффициент Кс.м.= 0,92 свидетельствует  об удовлетворительном уровне текучести  кадров, что с одной стороны  характеризует систему управления персоналом ООО "Фасад" положительным образом, однако с другой стороны может говорить об отсутствии на предприятии системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников достигать того уровня развития, при котором он испытывает потребность в поиске нового места работы как средства самореализации.

2.5. Анализ системы мотивации и развития персонала

В управлении персоналом ООО "Фасад" применяется несколько  групп методов мотивации, перечисленные  в табл. 1.15.

Основной акцент в  системе мотивации персонала  ООО "Фасад" сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО "Фасад", утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Таблица 1.15

Методы мотивации персонала, применяемые в ООО "Фасад"

Административно- организационные  методы

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций

2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании

Экономические методы

1. Премиальное вознаграждение  по результатам труда

2. Использование для  отдельных категорий сотрудников  сдельной формы оплаты труда

3. Материальная помощь  в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях

Социально-психологические  методы

1. Развитие у сотрудников  чувства ответственности за качество  производимой продукции и обслуживания

Прочие методы

1. Стимулирование труда  сотрудников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.)

2. Организация праздников  для сотрудников и их детей

ООО "Фасад" ведет  политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

ООО "Фасад" использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами профессиональной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата сотрудников ООО "Фасад" складывается из следующих статей:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим  образом.

Должностные оклады руководителям, рабочим и прочим работникам ООО "Фасад" устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.

К должностным окладам  сотрудников предприятия установлены  следующие доплаты:

- доплата за совмещение  профессий (должностей) в размере,  устанавливаемом по соглашению  между руководством ООО "Фасад"  и сотрудником;

- доплата за работу в вечерние часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за сверхурочную  работу;

- доплата за работу  в праздничные дни.

Конкретные размеры  доплат устанавливаются руководством ООО "Фасад" в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для текущего хозяйственного процесса, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение своих должностных инструкций и отсутствие жалоб со стороны клиентов. Основным условием начисления премий сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, своевременное выполнение мероприятий по охране труда, строгое соблюдение санитарного режима.

Размер премии составляет фиксированные величины и не может превышать:

- для рабочих –  до 30% от оклада;

- для руководящих сотрудников  – 25% должностного оклада;

- для прочих сотрудников  – до 30% от оклада и сдельного  заработка.

Работники любого ранга  могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или  ненадлежащего исполнения трудовых  обязанностей, предусмотренных должностными  инструкциями;

- совершение дисциплинарного  проступка;

- причинение материального  ущерба ООО "Фасад" или  нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение правил  техники безопасности и охраны  труда, а также правил противопожарной  безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется директором ООО "Фасад", и зависят от тяжести проступка  или характера упущения, а также их последствий.

Сотрудники полностью  лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе  в нетрезвом состоянии, а также  в состоянии наркотического или  токсического опьянения;

- распитие спиртных  напитков на территории компании;

- совершения хищения  имущества предприятия.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  нарушение в работе.

Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  ООО "Фасад" поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение к сотруднику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация  корпоративных праздников и прочее.

Таким образом, управление персоналом ООО "Фасад" осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов мотивации. Основа системы  стимулирования персонала закладывается  использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В то же время используемые в ООО "Фасад" социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.