Предприятие, как организационная система

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, можно  прийти и начать работать как с  самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл.

2.1.Цель кадровой политики  – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В целом, как установлено в курсовой работе, предприятие укомплектовано всеми категория работников согласно плану по обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми ресурсами. За период 2007-2008 гг. наибольший недокомплект наблюдался в категории инженерно-технических работников и рядовых менеджеров, однако и он не превысил величины в 5 человек.В качественном отношении среди кадров ООО "Фасад" преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне-специальным образованием, чуть более трети – это сотрудники с высшим образованием. Удельный вес групп сотрудников по образованию за исследуемый период практически не менялся.Что касается стажа сотрудников ООО "Фасад" (учитывается общий стаж по записям в трудовой книжке, а не только стаж работы на исследуемом предприятии), то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает длительным стажем работы – в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж более 10 лет на предприятии – 69%, хотя в 2008-м году этот показатель снизился до 64%. Соответственно, возросло количество малоопытных сотрудников (со стажем до 5 лет) с 20 человек в 2007 г. до 29 человек в 2008 г.Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих ООО "Фасад", их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.Фонд заработной платы сотрудников ООО "Фасад" на протяжении 2006-2008 гг. стабильно увеличивался, что связано скорее всего с повышением средней часовой тарифной ставки сотрудника и увеличением фонда отработанного времени (увеличением сверхурочно отработанных часов).Общий анализ состояния системы управления персоналом в дипломной работе свидетельствует об удовлетворительном уровне текучести кадров, что с одной стороны характеризует систему управления персоналом ООО "Фасад" положительным образом, однако с другой стороны может говорить об отсутствии на предприятии системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников достигать того уровня развития, при котором он испытывает потребность в поиске нового места работы как средства самореализации.ООО "Фасад" ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.ООО "Фасад" использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. На предприятии широко используется премирование как средство мотивации.Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация корпоративных праздников и прочее.Таким образом, как установлено в ходе выполнения дипломной работы, управление персоналом ООО "Фасад" осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов мотивации. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В то же время используемые в ООО "Фасад" социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. . Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2008.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учебное пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
3. Ахмедов А.Э. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда / А.Э. Ахмедов// Управление персоналом. – 2007. – № 20. – С.30-38
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш.- 3-е изд., стер. – Минск: Экоперспектива, 2006.
5. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник – 3-е изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2006.
6. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие./ Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г.Яковлева . – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.
7. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления./ Дж. М. Джордж, Г. Р.Джоунс . – М.: Юнити-Дана, 2007.
8. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е. А. Куприянов // СОЦИС: Социологические исследования – 2002.- № 12.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 3-е изд., перераб, и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова . – М.: Экзамен, 2008.
10. Кретова Н.Г. Показатели оценки эффективности затрат на персонал/ Н.Г. Кретова // Управление персоналом. – 2008. – № 5. – С. 16-22
11. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник/ В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – M.: OOO "ТК Велби", 2006
12. Кротова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2007.
13. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал – "за" и "против"/ Т.Н. Лобанова //Управление персоналом. – 2007. – № 11. – С. 45-49
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий./ Е.В. Маслов Е.В. - М.: ИНФРА-М, 2008.
15. Милкович Дж. Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала./ Дж. Т. Милкович, Дж. М.Ньюман . – М: Вершина, 2007.
16. Монди Р. У. Управление персоналом.- 9-е изд./ Р. У. Монди, Р. М. Ноу, Ш. Р.Премо. – СПб:Нева, 2008.
17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб.пособие; 2-е изд., перераб. и доп./ Е.Б. Моргунов. – М.: Инфра-М, 2008.
18. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика: Учеб. пособие / С.К. Мордовин.- 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007.
19. Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу./ И.Н.Морозова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006
20. Моряк Е.Г. Обзор российского рынка мебели 2008 г./ Е.Г.Моряк //Эксперт. – 2009. – № 2. – С. 34-38
21. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом./ В. А. Спивак– СПб:Нева, 2005.
22. Теплов С.А. Разработка системы материального стимулирования/ С.А.Теплов, Е.В.Оксюк // Менеджер по персоналу. – 2007. – № 9. – С. 22-28
23. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг: Учебник./ А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 2007.
24. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях/ С. А.Шапиро, О. В. Шатаева. – М.: РОСБУХ, 2008.