Привлечение и отбор персонала на предприятии ОАО «Енил»

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Всеобщая и обязательная занятость как принцип плановой экономики, коллективный труд при общественной собственности на средства производства сформировали политику «трудоустройства», в фокусе которой чаще всего находились «подбор» и «расстановка» кадров. «Отбор» ассоциировался лишь с дипломатией, военным делом, космосом, кино- и театральным искусством -сферами, в которых профессиональное мастерство и пригодность определялись как наиболее значимые.

В литературе и частично на практике стала более рельефной полемика о полезности конкретного работника на предприятии, или его пригодности. Наметился переход от долгосрочной «пожизненной» системы «трудоустройства» к контрактной. Способы определения профпригодности, разрабатываемые Центрами по профориентации, стали в большей степени адресоваться непосредственно предприятиям. Наметилась положительная динамика во фрагментарном использовании для «селекции» при найме зарубежных методов и процедур.

Доказанная рынком взаимообусловленность  отбором и наймом экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности работников оказалась в российских условиях сопряженной с рядом аспектов, ставших регрессорами на пути внедрения прогрессивных процедур оценки кандидатов. В их числе неподготовленность к квалифицированному отбору работодателей и менеджеров по персоналу, отсутствие точных методик оценки кандидатов, неадекватная найму внешняя среда с оставшимся режимом прописки и слабо развивающимся рынком жилья.

В соответствии с отмеченными проблемами вопросы отбора и найма относятся  к не разрешенным и поэтому являются актуальными для своего исследования.

         Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. В настоящее время большое внимание уделяется человеческому фактору, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

В связи с этим особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта.

Привлечение и отбор персонала являются одними из важных элементов управления любым предприятием. Эти процессы можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут либо принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными для любой компании.

Целью данной работы является изучение методологии и практическая реализация привлечения и отбора персонала.

Предмет исследования: процесс привлечения и отбора персонала на предприятие филиал ОАО «группа Енил».

Объектом исследования курсовой работы является предприятие филиал ОАО «группа Енил».

Таким образом, перед исследованием  стоят следующие задачи:

1. Провести анализ литературных источников и выявить основные цели и задачи привлечения и отбора персонала.
2. Разработать критерии отбора для различных специальностей.
3. Составить план отбора сотрудников.

 

 

 

 

 

1. Цели и задачи привлечения и отбора персонала

 

Наем на работу - это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Поиск  и отбор персонала.

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах  и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей  на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Есть два возможных  источника найма:

- внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией);

- внутренний (из работников организации).

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены  в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала.

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внешние источники привлечения  персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникает интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.
Внутренние источники  привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста молодых кадров предприятия. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент) организации.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

 

        Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы  внутренний источник набора персонала  используют в трех случаях:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• при перераспределении персонала;
• при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

         Такого типа ротации, как правило,  приводят к расширению кругозора,  повышению управленческой квалификации  и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через  средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности  интересующего вас персонала  (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Рассмотрим основные внешние  источники набора персонала:

Школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, институты, университеты, администрация и преподаватели  этих и других учебных заведений. Многие учебные заведения в настоящее  время имеют службы по трудоустройству  своих студентов и выпускников. В тоже время сотрудниками администрации  и преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

Смежные по профилю организации, фирмы, сотрудничающие с вашей организацией, клиенты, поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество между организациями  способствует созданию хороших деловых  отношений между ними.

Организации, занимающиеся трудоустройством, - государственные  и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные центры, рекрутинговые компании – играют немалую роль в подборе кадров.

Прежние сотрудники, ушедшие  из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты  тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращаются по поводу работы. Они должны каждый заноситься в картотеку (или  банк данных о внешних кандидатов). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в  их пользу: а) обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы, б) более  вероятно, что у них есть «внушенное»  чувство лояльности к ней.

Рекламное объявление по отношению  к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления – получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

 

Из внешних источников найма в нашей стране наибольшее распространение получили следующие  источники найма:

- люди, случайно зашедшие  в поисках работы;

- объявления в газетах;

-средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения;

- службы по трудоустройству;

- частные агентства по  найму;

- объявления по радио  и телевидению.

Отбор персонала – ответственный  период в деятельности по управлению персоналом.

В ряде организаций разработаны  специальные анкеты претендента  на должность специалиста. Работники  кадровых служб давно ощущали  потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение  эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и  личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор  кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную  оценку фактических знаний и степени  владения кандидатом необходимыми производственными  навыками.

Таким образом, формируется  сложная многоступенчатая система  проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие  этапы отбора претендентов на вакантную  должность специалиста или руководителя:

- разработка требований  к должности; в результате дальнейший  поиск ограничивается претендентами,  имеющими необходимую квалификацию  для данной должности;