Привлечение и отбор персонала на предприятии ОАО «Енил»

5.         Медицинский контроль

Для многих производствах требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

6. Анализ результатов  испытаний и вынесение заключения  о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальной  комиссией по профессиональному  отбору, которая создается на предприятии  из работников кадровой службы, опытных  производственников и психологов, тщательно  анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности  кандидатов по всем качествам, включая  личностные.

7.    Принятие решения  о найме на работу.

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются  и сопоставляются результаты профессионального  отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени  отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Особо следует отметить возможность  использования организацией, находящейся  на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе  нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для  оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе  таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под  особым вниманием агентства, которое  ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Разработка  критериев отбора для различных  специальностей

 

Предприятие филиал ОАО «группа  Енил» является акционерным обществом открытого типа. Характерными признаками этой коммерческой организации является деление её уставного капитала на определённое число акций. Участники акционерного общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. ОАО признается общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров.

Деятельность предприятия ОАО «группа Енил» осуществляется строго в соответствии с требованиями российского законодательства и базируется на следующих принципах:

- компания осуществляет  финансовые и нефинансовые инвестиции  в развитие общества в социальной, экономической и экологической  сферах, связанных напрямую с  основной деятельностью компании;

- компания последовательно  и систематически реализует инвестиционные  программы в развитие людских  ресурсов и человеческого потенциала  в целом.

Филиал ОАО «группа  Енил» изготавливает следующие виды продукции: сульфатная беленая хвойная целлюлоза, сульфатная беленая лиственная целлюлоза, сульфатная небеленая целлюлоза, картон тарный для плоских слоев гофрокартона (крафтлайнер), продукты лесохимической переработки. В состав ОАО «Целлюлозно-картонный » входит две продуктовые линии: «Целлюлозное производство №1» и «Целлюлозное производство №2» с общей проектной мощностью около 1 млн. тонн целлюлозы по варке в год, щепное производство, ТЭС, производство приготовления химикатов, лесохимическое производство.

Из отходов производства как небеленых, так и беленых  видов целлюлозы вырабатывается небеленая целлюлоза на установке  АФС «Флект» до 30 тыс. тонн в год. Используется в производстве различных видов картона и упаковочных бумаг. Отгружается до 90 % на экспорт в Китай, Корею по ТУ.

Миссия предприятия филиал ОАО «группа Енил»: профессионализм во всех сферах деятельности организации - наш стиль работы с нашими клиентами, партнерами и сотрудниками.

Сегодня предприятие филиал ОАО «группа Енил» насчитывает 2492 квалифицированных сотрудника, из них - 510 человек заняты на целлюлозном производстве № 1.

Основные направления  достижения приоритетных целей являются:

- выполнение требований  к качеству продукции при безусловном  соблюдении технологической дисциплины  и обеспечении надежной и безаварийной  работы технологического оборудования;

- ведение технологических  процессов с учетом рационального  использования природных, материальных  и энергетических ресурсов, снижение  негативного воздействия на окружающую  среду и обеспечение безопасности  и охраны здоровья Общества;

- своевременное предупреждение  аварийных ситуаций;

- постоянное изучение  потребностей рынка;

- своевременное определение  тенденций запросов потребителей;

- безусловное выполнение  договоров на поставку готовой  продукции;

- обеспечение предприятия  квалифицированным и компетентным  персоналом;

- гибкое реагирование  на изменение окружающей среды;

- вознаграждение сотрудников  в зависимости от результатов  труда и личного вклада;

- видение в каждом работнике  личности.

На данном предприятии используется линейно - функциональная структура управления. Данный подход обеспечивает качественное разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохраняют за собой право отдавать распоряжение и принимать решение при участии и помощи функциональных служб. Структура управления линейно - функционального типа сохраняет принцип единоначалия. Это объясняется тем, что линейный руководитель устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также время и конкретных исполнителей.

На сегодняшний день предприятие  насчитывает 510 квалифицированных сотрудников, из которых 233 женщины, а остальные 277 мужчины. Это объясняется тем, что на предприятие внедряются новые технологии изготовления целлюлозы, не требующие тяжелого физического труда.

Основная доля приходится на работников старше 45 лет - их 57%, работники в возрасте от 25 до 45 лет составляют 30 % от общего числа, 12% работников в возрасте от 18 до 25 лет, работники до 18 лет составляют лишь 1% от общего числа.

Численность работающих по категориям на целлюлозном производстве:

· рабочие - 464 человека;

· руководители - 31человек;

· специалисты и служащие- 15 человек.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будут приниматься  решения о преимуществах соискателей.

Исследуемая организация  ясно формулирует  качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формирует так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатывает исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Наниматели данной организации отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим  критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта  работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал  в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим  временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности  и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие  от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует  выявить физические и медицинские  характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как  критерии, но только тогда, когда все  или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой  претендента является его возраст.

Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному  отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества также необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть  претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

На предприятии филиал ОАО «группа Енил» каждый сотрудник играет важную роль. И сотрудники, которые занимают вакантную должность,  и простые рабочие. В качестве примера можно взять две должности: варщик целлюлозы и начальник цеха.

Требования, предъявляемые  на должность варщика целлюлозы: отсутствие вредных привычек, активность, умение быстро выдавать рабочий результат, желание зарабатывать. Образование: среднее специальное. Опыт: не менее 3-х лет. Возраст сотрудника: от 30 лет.

На должность начальника цеха назначается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы на инженерных должностях, закрепленного за цехом, не менее 5 лет.

Немаловажным элементом  кадрового планирования на предприятии  филиал ОАО «группа Енил» является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала на данном предприятии заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

В процедуре подбора персонала  на предприятии филиал ОАО «группа  Енил» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Можно предположить, что  внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован  к условиям труда организации. Кроме  того, нельзя не учитывать и желание  каждого работника двигаться  по служебной лестнице.

 

   Рис. 2.1 - Внутренние и внешние рынки рабочей силы на предприятии филиал ОАО «группа Енил»

По данным рисунка 2.1 видно, что основная часть персонала  набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала  уже через сотрудников предприятия, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри организации, за счет продвижения  сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода  на пенсию.

Анализ источников набора персонала на предприятии филиал ОАО «группа Енил» показал, что 42% - набор по знакомству через работников предприятия, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

Рис. 2.2 - Критерии отбора персонала  на предприятии филиал ОАО «группа  Енил»

По данным рисунка 2.2, видно, что основным и главным критерием  отбора персонала является образование  и производственный опыт – 60%, 20% - это  поведение (манера держаться), целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав  данную диаграмму, можно сделать  вывод, что образование и опыт является на сегодняшний день на предприятии  филиал ОАО «группа Енил» самым актуальным критерием при отборе кадров.

На предприятии филиал ОАО «группа Енил» предпочитают проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих рабочих обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Популярным методом набора за счет внутренних резервов на данном предприятии - является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. ОАО «группа Енил» практикует уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.