Привлечение и отбор персонала на предприятии ОАО «Енил»

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов  с использованием ряда формальных  методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой  службой;

- отбор на должность  из числа нескольких кандидатур  обычно осуществляется руководителем  с учетом заключения кадровых  служб и данных различных проверок  и испытаний.

В проведении отбора участвуют  линейные руководители и функциональные службы.

Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами.

. В отборе персонала  выделяют ряд последовательных  шагов:

1. Оформление анкетных и биографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. Собеседование.
4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль.
6. Анализ результатов испытаний и вынесения заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие решения о найме на работу.

         Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала:

1. Оформление анкетных  и автобиографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный  отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке  личный листок по учету кадров, автобиографию  и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они  должны выявлять информацию, более  всего связанную с производительностью  и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать  в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

2.  Анализ рекомендаций  и послужного списка.

Тщательно изучается и  анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта  работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется  трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о  претенденте с предыдущего места  работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв  с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

3.  Собеседование.

Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили в отдел кадров, для  других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную  отборочную беседу, после чего успешно  прошедшие собеседование кандидаты  могут проходить следующую ступень  отбора, По результатам собеседования  отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько  подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а)   по заранее подготовленной схеме;

б)   слабоформализованное;

в)   выполняемое без специальной подготовки

 Цель беседы любого  типа одна — сбор необходимых  сведений о личностно-деловых  качествах кандидата, проверка  документальной информации в  непосредственном контакте. Обмен  информацией при этом происходит  обычно в форме вопросов и  ответов. Основные различия между  типами беседы заключаются в:

—   подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

—   типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

—    сущности конкретной ситуации.

В беседе типа «а» проводящий собеседование заранее готовит  список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы  имеют перечень готовых вариантов  ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы.

Для проведения бесед типа «б» заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и дополнительные вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа «а». Представитель фирмы может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить.

В беседах типа «в» проводящий беседу представитель фирмы готовит  лишь список тем, которые следует  затронуть.

Поскольку подготовка и проведение собеседования является весьма важным элементом в целом в деятельности специалиста по управлению персоналом, данная проблема рассматривается более  подробно в третьем параграфе.

4. Диагностика профессиональной  пригодности, включая деловые  и личностные качества.

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников  при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается  соответствие деловых, личностных и  профессиональных качеств работника  требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность  — это соответствие работника  по профессиональным качествам требованиям  конкретного рабочего места, должностным  обязанностям. Обоснованному профессиональному  отбору должны предшествовать:

—  профессиографические исследования;

—  определение списка профессионально важных качеств, необходимых  для выполнения соответствующей  профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

— разработка методик и  организационных процедур определения  профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

—  организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального  отбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для  определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые  относятся к категории важных (обязательных).

Исследования позволяют  выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

—  общие профессиональные знания;

— знания, умения, навыки безопасного  выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

— знания и умения, позволяющие  диагностировать, предупреждать и  ликвидировать опасные, сложные, экстремальные  ситуации.

         б) Деловые качества (черты характера);

—  дисциплинированность, ответственность

—  честность, добросовестность;

—  компетентность;

—  инициативность;

—  целеустремленность, настойчивость;

— самостоятельность, решительность.

в)  Индивидуально-психологические  и личностные качества:

—  мотивация (система  побуждений человека);

—  уровень интеллекта;

—  эмоциональная и  нервно-психическая устойчивость;

—  внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

—  память (долговременная, оперативная);

—  мышление (особенности  мыслительной деятельности);

—  способность к обучению;

—  гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

—  склонность к злоупотреблению  алкоголем (наркотиками).

Приведенный список профессионально  важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально  важных качеств рекомендуются следующие  методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного  или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.

Экспертные оценки — метод, основанный на обобщении характеристик  качеств испытуемого, полученных путем  опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного  руководителя, коллег, подчиненных  и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов  опроса.

Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные  вопросы и задачи (тесты), имеющие  определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Инструментальные измерения  — метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность  и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью  специальных анкет. В качестве экспертов  выступают лица, хорошо знающие кандидата  по совместной работе, желательно по три  эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие  руководители, коллеги, подчиненные, Деловые  качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом  психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально  важных психологических качеств, предъявляемых  конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых  для обследования психологических  тестов определялся психологом.

Основные преимущества автоматизированного  тестирования (по сравнению с бланковым) заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое  кратко письменно фиксируется. В  тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

По результатам анализа  оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Более подробно вопросы  профессиографии и психологической пригодности к профессии рассматриваются во второй главе настоящего учебника. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.