Привлечение и отбор персонала на предприятии ОАО «Енил»

Подтверждением тому, что выгоднее проводить набор внутри своей  организации, служат данные расчета  затрат на привлечение персонала  в ОАО «группа Енил».

Таблица 2.1

Затраты на привлечение персонала  в ОАО «группа Енил» при использовании внутренних источников.

 

Наименование источника	Сумма
Внутренний источник
Совмещение профессий	14000 руб.
Перемещение сотрудников в рамках нескольких подразделений	28000 руб.
Ротация	18000 руб.
Вторичный найм	25000 руб.
Итого	85000 руб.

 

 

Таблица 2.2

Затраты на привлечение персонала  в ОАО «группа Енил» при использовании внешних источников.

 

Наименование источника	Сумма
Внешний источник
Самостоятельный поиск работников (СМИ, специализированные газеты и журналы, размещение объявлений в газетах  и журналах, интернет)	136000 руб.
Центры (службы) занятости, кадровые (рекрутинговые) агентства	50000 руб.
Рекомендации знакомых и личные связи, как один из методов привлечения	16000 руб.
Итого	202000 руб.

 

На основании данных представленных в таблицах 2.1 и 2.2 можно сделать  вывод, что при использовании  внутреннего источника набора персонала  затраты гораздо ниже, чем при  отборе при использовании внешних  источников.

От качества подбора и расстановки  кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность  работы организации. Очень часто  подбор кадров отождествляют с процессом  отбора кадров, что неправомерно с  точки зрения русского языка. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: “отбор кандидатов на вакантную должность”, “отбор сотрудников  для продвижения по службе” и  т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника  с требованиями рабочего места.

 

 

3. Составление плана отбора сотрудников

 

Набор кандидатов является основой  для следующего этапа - отбора будущих  сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит  от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат.

Делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, чем  и пользуется филиал ОАО «Енил», приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Результаты ознакомительного собеседования позволяют филиалу  ОАО «Енил» отсеять сразу же до 80-90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые  следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения.

1. Предварительная беседа  по отбору, на основе которой  происходит отсев кандидатов, явно  не подходящих по документальным  и личностным основаниям. Предварительная  (отборочная) беседа необходима для  того, чтобы выявить тех кандидатов, для которых нужно проводить  дальнейшую процедуру отбора. Проведение  предварительной беседы может  быть осуществлено различными  способами. В случае внешнего  подбора на этом этапе особое  значение приобретают феномены  социального восприятия. Сотрудники  службы персонала страховой организации  получают первое личное впечатление  о кандидатах, которое в дальнейшем  оказывает значительное влияние  на принятие окончательного решения.  В некоторых источниках эта  процедура получила название  face control: внешний вид, особенности поведения и речи соискателя, его эмоциональное состояние, умение строить и поддерживать деловой контакт, беседу на профессиональную тему – все это оказывает существенное влияние и во многом определяет дальнейшую перспективу трудоустройства кандидата.

2. Заполнение бланка  заявления. Анкетирование. В ходе предварительной беседы представитель компании может значительно скорректировать свое первоначальное впечатление от изучения анкетных данных кандидата, сопоставляя свои личные наблюдения с информацией из резюме и других документов (трудовой книжки, документа об образовании и т. п.). По результатам предварительных бесед формируется резерв кандидатов на замещение вакантной должности. Его обычная численность колеблется в пределах трех-пяти человек. При меньшем или при большем числе соискателей ситуация выбора усложняется. Претенденты, прошедшие первый этап, должны заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента. На предприятии ОАО «Енил» при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя  проводят анкетирование «Самооценка личности» с заранее подготовленными вопросами (Приложение 2).

3. Беседа по найму.  Такое собеседование позволит  выявить некоторые особенности  личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.). После того как набран достаточный резерв кандидатов, для принятия обоснованного решения необходимо оценить персонально каждого из них, с тем чтобы иметь четкое представление о том, насколько они подходят для выполнения функции в соответствии с требованиями конкретной организации. Известно, что профессиональные, деловые и личные качества кандидатов влияют на скорость принятия решения: самые быстрые решения принимаются в отношении тех претендентов, которые оказываются неподходящими по результатам уже первых минут беседы. Причинами отказа кандидату на этом этапе отбора могут быть также явные физические недостатки, препятствующие выполнению функциональных обязанностей в полном объеме, а также недостаточная выраженность профессионально важных качеств. В целом же задачей беседы является общая оценка профессиональных, деловых и личных качеств кандидата. При внутреннем подборе необходимость в такой предварительной отборочной беседе невелика, поэтому она вполне может быть заменена основной беседой с кандидатом.

Задачей отборочной беседы является общая оценка профессиональных, деловых и личных качеств кандидата. 
В качестве основных компонентов пригодности человека к работе (по Е.А. Климову) принято считать следующие качества:

• Г – гражданские качества (моральнонравственный облик человека как члена общества);
• О – отношение к труду, профессии, интерес и склонность к данной деятельности;
• Д – дееспособность (общая): состояние физического и психического здоровья, общие способности, в основе которых лежат активность и саморегуляция человека как субъекта деятельности;
• Е – единичные, частные, специальные способности: устойчивые личные качества человека, которые важны для данной работы;
• Н – навыки, выучка, знания, опыт (обычно с большей или меньшей полнотой представлены в специальных документах – профессионально-квалификационных характеристиках).

Существуют следующие  виды собеседований с кандидатами:

- один представитель организации  встречается с одним кандидатом;

- один представитель организации  встречается с несколькими кандидатами;

- несколько представителей  организации беседуют с од­ним  кандидатом;

- несколько представителей  организации интервьюируют нескольких  кандидатов.

Собеседование "один на один" является наиболее распространенным и  достаточно эффективным.

Во втором случае интервьюеру  предоставляется возможность одновременно оценить несколько кандидатов и  понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами  значительно сложнее.

Выбор вида собеседования  зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального  предпочтения проводящего собеседования  сотрудника. Собеседование с кандидатами  на должность начальника отдела будет  проходить в виде беседы. Будут  задаваться различные виды вопросов, открытые, закрытые, зондирующие, ограниченные и другие. Для более точного  выявления профессиональных качеств  сотрудника и личных качеств. Для  кандидатов претендующих на должность Варщика целлюлозы 6 разряда собеседование будут проходить с меньшими вопросами. Вопросы будут касаться о техники безопасности, о уходе с предыдущего места работы и другие.

Результаты собеседования  должны содержать оценку кандидата  и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает  решение о дальнейших действиях  в отношении данного кандидата.

4. Тесты по найму. Претендентам  предлагают пройти тесты на  профессиональную пригодность и  психологические тесты. Благодаря  тестированию определяются морально-этические  качества кандидата, устойчивость  психики, умение хранить секреты,  выявляются его слабости и  возможные преступные наклонности. Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

5. Проверка рекомендаций  и обязательств перед другими  фирмами. Наведение справок у  руководителя по предыдущей работе  и у других лиц, хорошо знающих  претендента. На этом этапе  проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются  те сведения, о которых устраивающийся  на работу человек предпочел  по каким-либо причинам умолчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления  с личностью кандидата можно  также воспользоваться услугами  органов внутренних дел (узнать  о наличии/отсутствии судимости  кандидата и о лицах, находящихся  в розыске).

6. Медицинский осмотр (проверка  наличия справки формы 046-1 и  ее подлинности)

7. Принятие решения  (сопоставление всех ступеней  и вынесение решения относительно  принятия сотрудника на работу).

Отбор кадров на предприятии филиал ОАО «группа Енил» осуществляется работниками отдела кадров. На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (Приложение 1).

В последнее время все большее  распространение получает практика приема на работу с испытательным  сроком, дающая возможность оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность  которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные  обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.

На основе анализа результатов  собеседования, а также испытательного периода, руководитель подразделения  выбирает кандидата, который, по его  мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от  важности вакантной должности может потребоваться  собеседование с Генеральным  директором, прежде чем будет принято  решение о приеме на работу.

В ходе проведения всех этапов отбора не обходится и без финансовых затрат. Определим затраты на отбор  персонала.  В первую очередь это зарплата кадрового персонала, затраченная на этапы отбора подходящих кандидатур. Примерная заработная плата сотрудника кадровой службы в ОАО «Енил» 30000 рублей, исходя из этого можно определить затраты на каждом из этапов:

Таблица 3.1

План привлечения и отбора сотрудников  на вакантные должности ОАО «Енил».

Мероприятие	Приблизительные сроки исполнения	Ответственные исполнители	Затраты
Составление заявки на подбор персонала на каждую вакантную должность	1-3 дня с момента возникновения  вакансии	Руководитель подразделения, в котором появилась вакансия	Заработная плата руководителя подразделения – 500 руб.
			Коммунальные услуги + налоги – 6000 руб.
			Амортизация офисной техники  – 2500 руб.
Итого			9000 руб.
Составление объявления об открытой вакансии	Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента  подачи заявки	Начальник по работе с персоналом	Заработная плата начальника  по работе с  персоналом – 345,5 руб.
			Коммунальные услуги + налоги – 6000 руб.
			Амортизация офисной техники  – 2500 руб.
Итого			8845,5
Собеседование с менеджером по персоналу	2 часа	Начальник по работе с персоналом	Заработная плата начальника по работе с персоналом – 345,5 руб.
			Коммунальные услуги + налоги – 6000 руб.
			Амортизация офисной техники  – 2500 руб.
Итого			8845,5 руб.
Справки о кандидате	3 дня	Сотрудник кадровой службы	Заработная плата сотрудника кадровой службы – 3500 руб.
			Коммунальные услуги и  налоги – 6000 руб.
			Амортизация офисной техники  – 2500 руб.
Итого			12000 руб.
Собеседование с линейным руководителем	2 часа	Руководитель подразделения	Заработная плата руководителя – 500 руб.
			Коммунальные услуги + налоги – 6000 руб.
			Амортизация офисной техники  – 2500 руб.
Итого			9000 руб.