Процессный подход к управлению

  Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

   Характеристики эффективного контроля.

Поведение людей, естественно, не единственный фактор, определяющий эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить  свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

   Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

   Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

   Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.¹⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     3 ГЛАВА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ  РОССИИ

 

3.1 Модели управления

  В современном менеджменте выделяют классический и неклассический подходы к пониманию сущности и задач управления. В классическом менеджменте разработаны три основные модели управления: “механическая”, “органическая” и “синтетическая”.

  Первая модель (традиции идут от Ф. Тейлора) по характеру является программно-целевой, нормативистской, поскольку будущее состояние управляемого объекта конструируется как образец желаемого его устройства. Это “жесткая” модель управления, так как она ориентирована на подчинение тех элементов управляемой системы, которые выбиваются из общего движения к цели.

  Сильной стороной этой модели является широкое использование научно-технических методов разработки программ общественного развития. Конкретность планов позволяет концентрировать усилия и средства по их выполнению и достаточно эффективно контролировать этот процесс. Слабость этой модели кроется в изначальной посылке, что будущее состояние общества как сложной системы может быть сконструировано, что для его реализации существует некое “оптимальное решение”, которое надо только определить. Это порождает иллюзию о том, что “власть всесильна”, особенно если она опирается на науку.

  В “органической” модели учитываются способности объекта управления к собственному развитию. Эта модель управления является “мягкой”, поскольку для изменения нежелательного поведения элементов управляемой системы не прибегает к внешнему принуждению, а создает соответствующие внутренние условия для его корректировки в нужном направлении.

   Основными принципами “органической” модели управления являются профессионализм и простота. Профессионализм предполагает учет в управлении качественных характеристик, как управляющих, так и управляемых систем, и создание условий для повышения уровня их профессионализации.   Простота управленческих структур достигается за счет автономизации операциональных их единиц, дающей достаточную степень свободы для принятия самостоятельного решения. Автономизация операциональных единиц позволяет (при соответствующей профессионализации) поднять дух творчества и ответственности на всех этажах управленческой системы и более эффективно использовать существующие возможности. Однако автономизация должна охватывать не только систему управляющих, но и систему управляемых, и в этом плане простота управления является мощным средством мобилизации и развития человеческих ресурсов.

Таким образом, если. “механистическая”  модель управления строится по логике: “цель — средства — принуждение”, то “органическая” модель строится по логике: “цель — человеческие Ресурсы  — автономия”.

  “Синтетическая” модель управления, с одной стороны, ориентируется на некие универсальные образцы, которые задаются более развитой социальной системой, а с другой — предполагает не просто копирование этих образцов, а их приспособление к иной социо-культурной среде путем мобилизации органического потенциала самого модернизируемого общества.

  Сильной стороной “органической” и “синтетической” моделей является учет “пределов управления”, т.е. границ силового воздействия властных структур на поведение элементов управляемой системы и учет механизмов саморегулирования и гомеостазиса. Однако хотя эти модели ориентируются на органичное развитие, они имеют те же слабости, что и программно-целевая, нормативистская модель управления: без внимания остается вопрос, почему и каким образом тот или иной избранный в качестве цели положительный пример социального развития утвердил себя, какая духовная интенция жизнедеятельности скрывается за ним.

   В современной России в процессе модернизации наметился переход от “механистической” к “синтетической” модели управления. Однако при этом образовался разрыв между субъектом и объектом управления, которое рассматривается как способность субъекта управления “совладать с людьми и неопределенностями среды” (А. Сейтов). Отсюда возникает искушение сконструировать будущее России, опираясь на глобальную теорию социального развития, без попыток найти механизм согласования социальных ценностей по поводу его идеала. При таком подходе часто “человеческий фактор” вообще воспринимается как помеха, особенно когда современные реформаторы оказываются “непонятыми народом”.

  Для “синтетической” модели управления в современной России характерно также разделение функций по принципу: “ученые знают — политики могут”. Первые, решая проблемы на теоретическом и прикладном уровнях, разрабатывают рекомендации политикам, а те, по идее, должны реализовывать их на практике. Однако научные рекомендации зачастую остаются невостребованными, хуже того, бывает так, что следование им осложняет ситуацию. И дело здесь не только в политиках и управленцах, но и в характере этих рекомендаций, которые должны основываться не только на “чистом” знании, но и на практическом опыте. При этом мера “истинности” рекомендаций должна определяться не самой наукой, а обществом, его готовностью платить определенную цену за их практическое воплощение в жизнь.

  Обоснование выбранных целей и направлений развития, обеспечиваемое научно-теоретическими средствами, может оказаться совершенно недостаточным, если не будет проведена соответствующая их корреляция с базовыми ценностями общества. Это требует “деятельностного” подхода к управлению, который отдает приоритет не глобальным теориям общественного развития, а частным, прикладным исследованиям.

  Согласно “деятельностному” подходу, обществом следует управлять, опираясь прежде всего на творческий потенциал “человеческого фактора”. “Деятельностный” подход — управление “не ради цели”, но “ради процесса”. Он начинается с оценки состояния системы, выявления возможных вариантов ее развития, соотнесения их с особенностями ментальности различных социальных групп. Это позволяет сделать политический выбор и разработать программы деятельности в соответствии с учетом общности их интересов и различий в позициях. Затем формируются институты реализации программы, действующие вначале в режиме “свободного развития событий”. Время от времени результаты управленческой деятельности подвергаются анализу, а сама программа — корректировке. Причем эти этапы неоднократно повторяются, так как данная технология управления не рассчитана на достижение какого-либо “оптимального” результата, тем более за один цикл, а представляет собой “жизнь в пути” (А. Сейтов). Процесс управления, таким образом, приобретает все более инновационный характер.

  В настоящее время в России складывается “инициирующе-резонансная” модель управления, большое влияние на формирование которой оказывают идеи синергетики. В определенной мере эту модель можно рассматривать как развитие “деятельностного” подхода в управлении, поскольку она основывается на признании того, что общество представляет собой сложно организованную систему, развитие которой носит необратимый и вероятностный характер, а выбор вектора ее эволюции вблизи точек бифуркации определяется в значительной степени случайностью.

  Многие модели управления основываются на линейных представлениях о развитии социальных систем. Согласно этим представлениям, результат внешнего управляющего воздействия прямо пропорционален прилагаемым усилиям. С точки зрения синергетики это — не только упрощенный, но и опасный взгляд на процесс управления, поскольку прилагаемые усилия могут оказаться тщетными и вредными, если будут осуществляться вопреки тенденциям самоорганизации и саморазвития системы.

  Синергетика исходит из того, что “возможно несколько путей Развития сложного объекта, будущее неоднозначно определяется настоящим (начальными условиями), его нельзя предсказать опираясь только на предшествующий опыт. Оптимальный путь развития надо выбирать, его нужно вычислять, им нужно управлять” (А. Самарский). Однако спектр возможных путей развития органически заложен в самой системе, поэтому управление — это прежде всего умение определять потенциально возможные пути эволюции системы и, следуя одному из них, инициировать предпочтительные для управляющего тенденции ее саморазвития. Это возможно лишь в том случае, если управляющее воздействие будет согласовываться с внутренними свойствами управляемой системы. Такое инициирующее воздействие позволит добиваться значительных (резонансных) результатов при минимальных управляющих усилиях (Е.Князева). ¹⁶

 

   3.2. Руководитель и его роли

 

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается "набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности" (Минцберг). Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.  
  Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:

Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет  роль единоначальника - главного верховного руководителя.

  Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные  проекты по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает  в роли человека, устраняющего нарушения  в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими  организациями от имени своей  организации.

Все эти роли руководителя, в своей совокупности, определяют объем и содержание работы менеджера  любой организации.

   Уровни управления

Крупные организации нуждаются  в выполнении очень больших объемов  управленческой работы. Это требует  деления управленческого труда  на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей  во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней  управления, чтобы скоординировать  горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации. 
Руководителей делят на три категории:

Руководители низшего  звена (операционные руководители). Самая  многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому.   Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей  низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего  звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена  ложится существенно большая  доля ответственности.

   Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

Усредненное распределение  рабочего времени для руководителя высшего звена: 

   Современный управляющий

Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по новому осмыслить  понятия управления в современной  организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые  для успешного управления организацией в современных условиях.

В современных условиях все  большее значение приобретают отрасли, связанные с интеллектуальной деятельностью. В России, в период переходной экономики, возникает повышенный спрос на менеджеров в обслуживающих сферах - торговля, финансы, информационные технологии.