Проектирование системы контроля и регулирование трудовой карьеры сотрудника

Введение.

 

Актуальность темы исследования. До недавнего времени понятие управление трактовалось как администрирование, или линейное руководство. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.

 

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри в неорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Данная работа посвящена рассмотрению вопроса разработки системы построения карьеры, то есть определения понятия «карьера», видов карьеры, её основных этапов, рассмотрения психологического аспекта выбора карьеры, а так же процесса планирования и формирования карьеры, планирования продвижения по служебной лестнице с систематической точки зрения, то есть, поэтапно проходя каждое звено, осознавая его значимость и направляясь к намеченной цели. Данная работа не проектирует карьеру определённого служащего, а дает общее представление о возможном движении по карьерной лестнице, таким образом, происходит проектирование системы планирования трудовой карьеры работника. Тема построения трудовой карьеры очень актуальна в наши дни, особенно её понимание важно для высшего руководства предприятиями, фирмами, так как понимание вопросов трудовой мотивации напрямую связано с успешной работой, а, следовательно, и успехом фирмы. Трудовой рост, карьера очень важна для персонала, она дает не просто возможность самоутвердиться, но так же раскрыть свой талант и потенциал, что тоже только положительно скажется на работе в целом, а не просто на успехе конкретного человека. В наши дни стремительного развития экономики и бизнеса очень важно понимать всю необходимость разработки системы построения карьеры, один раз наметив верный путь можно следовать ему постоянно. Верно продуманная связь отдельных компонентов единой концепции приведёт к чёткой картине понимания психологии человека, учёта его прав и желаний и налаженной связи с предприятием и начальством, а следовательно взаимной полезности друг другу.

Целью исследования является разработка элементов организационной системы контроля и регулирования карьеры сотрудников.

 

Задачи исследования:

 

- Рассмотреть подходы к определению сущности карьерных мотивов и ценностных ориентаций

- Изучить виды деловой карьеры, факторы обеспечивающие карьерную успешность

 

- Осветить современное состояние проблемы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника

- Изучить тенденции развития контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника

- Разработать организационный  проект контроля и регулирования  деловой карьеры сотрудника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

Основные характеристики контроля и регулирования деловой карьеры.

 

1.1 Карьерные мотивы и ценностные ориентации.

 

Процесс контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности его карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

 

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. Стоит отметить, что карьера в организации - это необязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещение по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

 

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

 

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые навыки и знания, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

 

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

 

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективными становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения . Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным раннее целям.

 

Каждый процесс в организации должен оцениваться  с точки  зрения его  эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управление деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

 

- Повышение эффективности управления компанией;

 

- Повышение производительности;

 

- Снижение текучести персонала;

 

- Соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

 

- Работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

 

Итак, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области  ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса - это понятие еще  довольно новое.

 

Управление карьерой сотрудника - мероприятие,  требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов не имеющихся в распоряжении любой  организации. Следовательно, затраты на его развитие является не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное будущее компании.

 

В профессиональной деятельности находят свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку.

 

Одной из важнейших потребности человека является потребность в развитии, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости. Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает профессионал для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.

Экспериментальные исследования системы идеальных ценностей руководителя современного частного предприятия показало, что структура ценностных ориентации изменяется чрезвычайно динамично и отражает, в первую очередь психологическую, и только во вторую очередь - профессиональную принадлежность. В иерархии ценностей современных руководителей доминируют отдельные ценности, имеющие индивидуальную направленность:

 

- в структуру доминирующих ценностей  всех испытуемых входит ценность  хорошего здоровья;

 

- в число личностно значимых  ценностей женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к прекрасному;

 

- в число значимых ценностей  высшего руководящего звена и  экономистов входит, кроме общечеловеческих  ценностей (любовь, общение), ценность  высокого материального благосостояния.

 

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:

 

- гордость за свою организацию;

 

- достижение поставленных целей;

 

- получение нормальной прибыли;

 

- коллективный труд в данной группе;

 

- планирование всех видов работ;

 

- совершенствование профессионализма;

 

- приверженность к нововведениям;

 

- лояльность к клиентам и  заказчикам;

 

- защита членов группы с позиций  честности и справедливости.

 

Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих ценностных ориентации, особенно при принятии управленческих решений.

 

Мотивация достижения и потребность во власти.

 

Особое значение для деловой карьеры имеет мотивация достижения.  По мнению МакКлелланда  сильный мотив достижения играет существенную роль в развитии всех профессиональных  способностей. Три важных условия, обеспечивающих  высокую мотивацию достижения:

- Персональная ответственность за решение проблемы или исполнения заданий;

- Наличие обратной связи о результатах исполнения, которая их всегда       улучшает;

- Наличие сложной, но достижимой цели.

 

Однако не только мотивация достижения лежит в основе в успеха управленческой деятельности.  Потребность во власти в значительной степени  направляет поведение людей.

 

Стремление к власти предполагает наличие желания направлять, влиять и контролировать других людей. В литературных источниках описаны крайние проявления этой потребности. Например, о Россе Перроне говорили, что у него непреодолимое стремление приковывать к себе всеобщее внимание. Он готов отдать все свое  состояние ради того, чтобы на свадьбе оказаться в роли невесты, а на похоронах – в роли трупа .

Д. МакКлелланд  установил, что высокая потребность в достижениях и потребность во власти предполагают стремление человека к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности.

 

 

Мотивация должностного роста.

 

Молодые менеджеры ориентированы на должностной рост, достаточно четко представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант должностного роста, адекватно оценивают ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях.

 

На формирование мотивов должностного роста у молодых менеджеров существенное влияние оказывают следующие условия:

 

- Наличие системы карьерного продвижения в организации;

- Осведомленность о проблемах управления;

- Распространенность в организации долговременного планирования карьеры сотрудников;

- Информирование  об имеющихся  перспективах  продвижения в компании.

 

 

 

Потребность в развитии.

 

Потребность в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных  требований, а в другом – результатом стихийного  процесса  формирования  на базе оценки успешности – не успешности профессиональной деятельности.

 

Способы удовлетворения потребности в развитии конкретизируются в потребности обучения, саморазвития, самоусовершенствования и новизны. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения,  определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность в развитии не получает своего полного удовлетворения.

 

По мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным развитием, на осмысление собственной жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате сотрудники стремятся планировать свою карьеру,  предвидеть будущее, готовятся к будущему в настоящем.

 

 

Основные типологии деловой карьеры.

 

Многие столетия люди стремились систематизировать свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Существует пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

 

Везунчики - те, кому помогает  само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

Агрессоры - те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

Трудяги - те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

Торопыги - те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

Лентяи - те, кто чего - то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают. Дают себе послабление.

 

Для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение (Таблица 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.

 

Признаки       Типы карьеры	Продвижение	Последовательность	Перспективная ориентация	Личностно-ситуационная ориентация
суперавантюрный	Очень высокая скорость	Значительно нарушена	продвижение	Личные интересы
авантюрный	Высокая скорость	нарушения	продвижение	Личные интересы
Традиционный (линейный)	Средняя скорость	последовательно	Плановое продвижение	различная
Последовательно-кризисный	понижение	-----	Борьба за занимаемую позицию	Личные интересы
Прагматичный (структурный)	отсутствует	Изменение сферы деятельности, организации	сохранение	Общественно-личные интересы
отбывающий	отсутствует	------	сохранение	Личные интересы
преобразующий	Высокая скорость	перерывы	продвижение	Общественные интересы
эволюционный	Медленное	последовательно	продвижение	Общественно-личные интересы