Проектирование системы мотивации трудовой деятельности в ФГБОУ ВПО Ивановский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования. Современные экономические реалии деятельности предприятий и организаций на конкурентных рынках требуют от их руководителей нового взгляда на рабочую силу как на один из важнейших ресурсов. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Для многих предпринимателей зарплата и другие связанные с ней расходы часто составляют значительную статью затрат и, в то же время, являются одним из главных инструментов мотивации к качественному и эффективному труду.

Проблема мотивации относится к чрезвычайно сложной области наук о человеке. Усиление трудовой мотивации – один из основных элементов деятельности менеджера любого уровня в любой организации. Мотивация сотрудников – это двигатель, который необходим организации, ключ к вовлечению работников в непрерывное улучшение деятельности любой организации. Чем эффективнее система мотивации, тем больше сил готовы затратить сотрудники на благо своей компании, тем привлекательнее для них работа в ней.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

Таким образом, для успеха деятельности любого предприятия нужно уделять большое внимание организации мотивирующей среды, что и определяет актуальность данной работы.

Новизна исследования заключается в разработке мотивационной политики предприятия включающей в себя: положений об оплате труда, премировании работников, применения корпоративного конкурса как инструмента повышения эффективности управления организацией.

Степень изученности проблемы. Теоретический вклад в рассмотрение мотивации внесли работы И.В. Дорониной, Ю. Иванова, М.И. Магуры, М.Б Курбатова, С.И. Сотниковой, Н.Т. Хромовских, Ю.Н. Арсеньева, Б.В. Смирнова и многих других специалистов в области менеджмента.

В то же время, относительно вопросов связанных с мотивацией персонала в организации, необходимо отметить, что основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении понятий «мотивация» и «стимулирование», в теоретической литературе и статьях практически обойдены вниманием методические подходы к определению мотивов к труду на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования является ФГБОУ ВПО Ивановский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова.

Предметом исследования является система мотивации труда сотрудников ФГБОУ ВПО Ивановский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова.

Целью работы является разработка проекта системы мотивации трудовой деятельности в Ивановском филиале.

Задачами работы являются:

— изучить теоретические аспекты мотивации труда персонала, такие как: сущность мотивации, содержание мотивационного процесса, проблемы мотивации;

— исследовать систему мотивации в филиале;

— разработать  улучшенную систему мотивации в Ивановском филиале РЭУ им. Г.В. Плеханова.

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Определение, сущность  мотивации, содержание мотивационного  процесса

В общем виде мотивация человека к какой-либо деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осознанному или неосознанному осуществлению определенных действий. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой, мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия». В «Современном экономическом словаре» [6] указывается, что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». [11.С 2]. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

-что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

-каково соотношение внутренних и внешних сил;

-как мотивация соотносится с результатами деятельности человека

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [15.С.25]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда, то получается запутанная картина в этом аспекте управления персоналом.

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. [13]

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет в организации важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересовано.

Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации, приятная рабочая обстановка, похвала, гибкий график работы, осознание себя членом команды, разрешение приходить на работу в повседневной одежде, возможность внесения идей и предложений, служебные командировки, необязательность командировок и поездок, возможность учиться, карьера, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение, возможность работать дома, скидки в магазинах компании, независимость, премии, творческая атмосфера, благодарность за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, устоявшийся рабочий процесс, доверие руководства

Мотив - это форма, проявления потребности, причем потребности, уже осознанной; потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий и в то же время является побуждением к деятельности. [11.С2]

Если потребность – это исходный элемент производственных отношений, а интересы «выражают именно направленность движения», то мотив - это и то, и другое, формирующееся под влиянием внешних условий, но идущее непосредственно от человека.

Мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение.

В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве, взаимно друг друга, предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи взаимно друг друга отрицая.

Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Встреча потребности с предметом это акт опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень, то есть в мотив [16.]. Итак, мотивообразование базируется на потребностях человека, другими словами, проистекает изнутри.

Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа должна:

• иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

• оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствие с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение [16].

Основными задачами мотивации являются:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

• формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

•  процесса мотивации в организациях;

•  индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

•  изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные способы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.