Проектирование системы мотивации трудовой деятельности в ФГБОУ ВПО Ивановский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова

- низкий уровень трудовой  и производственной дисциплины  предопределяет низкое качество  продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного  отношения к труду - низкий уровень  заработной платы; в условиях  ограниченности сферы мотивированного  поведения работника у абсолютного  большинства трудящихся практически  нет возможности свободного выбора  места приложения труда, степени  интенсивности работы, социальной  и профессиональной мобильности;

- многие руководители  нередко делают ставку на исполнительного  и безотказного работника в  ущерб высокопрофессиональным и  инициативным специалистам;

- отсутствует эффективная  система стимулирования трудовой  деятельности, так как в оплате  труда во многом процветает  уравнительность, размер заработков  слабо зависит от личного трудового  вклада работника в конечный  результат деятельности коллектива;

- внутренняя противоречивость  системы заработной платы ослабляет  связь между размером заработка  и содержательностью труда. Суть  этого противоречия в том, что  стимулируется, прежде всего, закрепление  работников на местах с непривлекательным  трудом, в результате чего оплата  труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих  высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства – одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе.

Комиссионные – один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан – напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно – каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия – также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

К финансовой помощи можно отнести оплата транспорта, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской страховки, которая может распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.

Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).

Качества и условия самой работы. Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, - все это очень веские мотивирующие факторы.

Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.

Признание и поощрение – например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, - этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Схемы мотивации – это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

В заключение можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому что становится привычным.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Проектирование системы мотивации трудовой деятельности в ФГБОУ ВПО Ивановский филиал  РЭУ им. Г.В. Плеханова

2.1. Краткая характеристика  организации

Ивановский филиал РГТЭУ, ныне РЭУ им. Г.В. Плеханова основан в 1959 году как учебно-консультационный пункт (УКП) Заочного института советской торговли. Первым директором был Волков Константин Дмитриевич. С 2005 года директором филиала назначена Арефьева Нина Тимофеевна.

В настоящее время Ивановский филиал РЭУ размещается в двух корпусах:

- Корпус № 1 ИФ РЭУ (ул. Дзержинского, 53)

В корпусе № 1 находятся администрация филиала, дневное отделение, кафедры, ЦИТ, библиотека, 3 компьютерных класса, кабинет дипломного проектирования, 3 лаборатории,6 мультимедийных аудиторий, медпункт, спортивный зал, столовая.

- Корпус № 2 ИФ РЭУ (проспект  Ленина, 43)

В корпусе № 2 находятся заочное отделение, отделение среднего специального образования, отдел довузовской подготовки и дополнительного образования, филиал библиотеки, 2 компьютерных класса. В этих помещениях проходят плановые занятия, а также внеучебные занятия студентов по их желанию - научная работа, подготовка видеоматериалов для вечеров и конференций и многое другое. Кроме этих помещений к услугам студентов актовый зал с хорошей акустической установкой и фортепиано для подготовки концертов самодеятельности.

Имеется общежитие (ул.Новосельская д.8).

Филиал значительно вырос, особенно за последние 2 года, взяв курс на формирование университетского комплекса, где будут реализовываться образовательные программы различных уровней. Он имеет большую поддержку со стороны администрации г. Иваново, исполнительной и законодательной власти Ивановской области. Филиал готовит высококвалифицированные кадры для динамично развивающегося сектора экономики – сферы торговли, товарного обращения и услуг не только в Ивановской области, но и ведёт подготовку специалистов для Владимирской, Ярославской, Костромской областей. За 55 лет своей деятельности филиал подготовил и выпустил более 25000 специалистов.

Ивановский филиал РЭУ, динамично развиваясь, уверенно идёт курсом стратегического развития и приобретает новый формат – системообразующий торгово-экономический кластер.

Характеристика персонала

В таблице 1 показано распределение персонала по  возрасту (без внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера).

Таблица 1.

Распределение персонала по возрасту

	Всего	Менее 25	25-29	30-34	35-39	40-44	45-49	50-54	55-59	60-64	65 и более
Руководящий персонал:
- Директор филиала	1								1
Профессорско-преподавательский состав:	59		4	10	9	5	3	8	11	4	3
- Зав. кафедрами	8				1		2	1	3		1
- Профессора	2										2
- Доценты	22			2	6	3		4	6	1
-Старшие преподаватели	19		2	5	2	2	1	2	2	3
-Преподаватели, ассистенты	6		2	3				1
Научные работники	0
Внешние совместители	39	1	4	6	6	7	4	4	3	3	1

 

 

В таблицах 2 и 3 представлено распределение численности персонала по уровню образования.

Таблица 2.

Распределение численности основного персонала по уровню образования

	Всего	Из гр. 3 имеют высшее профессиональное образование	Из гр. 4 имеют
			Ученую степень		Ученое звание
			Доктора наук	Кандидата наук	Профессора	Доцента
1	2	3	4	5	6	7
Численность работников – всего	189	119	6	37	4	14
-директор филиала	1	1	1		1
Профессорско-преподавательский состав - всего	57	57	4	35	2	13
-Зав. кафедрами	8	8	2	6	1	2
-профессора	2	2	1	1	1
-доценты	22	22	1	21		7
-старшие преподаватели	19	19		6		4
-преподаватели, ассистенты	6	6		1
Научные работники
Инженерно-технический персонал
Административно-хозяйственный персонал	43	36	1	1	1	1
Производствен-ный персонал
Учебно-вспомогательный персонал	33	22		1
Обслуживающий персонал	47	3