Проектирование системы мотивации трудовой деятельности в ФГБОУ ВПО Ивановский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова

С целью повышения эффективности деятельности компании проводится конкурс (Положение о конкурсе).

В целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия вводится Положение о дополнительном поощрении работников.

Положение об оплате труда.

Структура заработной платы

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

1) постоянная часть заработной  платы;

2) переменная часть заработной  платы.

1. Постоянная часть заработной  платы сотрудника состоит из  базового оклада, определяемого  в соответствии с уровнем принятия  решения и сложности работы, а  также персональной надбавки  и надбавок за условия труда.

1.1. Базовый оклад определяется  в зависимости от занимаемой  должности и сложности выполняемой  работы.

1.2. Надбавка за условия  труда включает специальные доплаты  за особые условия труда: работу  в позднее время, в условиях особого температурного режима и пр. Надбавка за особые условия труда может достигать 10–30% от базового оклада при 40-часовой рабочей неделе.

1.3. Персональная надбавка  может быть установлена в абсолютном  выражении и составлять от 5 до 30% от базового оклада. Персональная  надбавка устанавливается только  в отношении сотрудников, проработавших  в компании более 1 года.

2. Переменная часть заработной  платы выплачивается в зависимости  от результата деятельности компании. Начисление переменной части  осуществляется один раз в  месяц после подведения итогов  месяца.

Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ. Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично. При этом учитывается в качестве критерия коэффициент сложности труда.

Положение о депремировании.

Под депремированием в смысле настоящего Положения понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений, а также конкретных работников.

Основные условия депремирования структурных подразделений относятся:

1) невыполнение производственных  заданий имеющих существенное  значение для оценки работы  структурного подразделения в  целом;

2) неисполнение, ненадлежащее  исполнение или срыв сроков  исполнения решений органов управления  и организационно-распорядительных  документов, поставленных на контроль (решений правления, приказов, распоряжений  руководителей).

В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение компании убытков, премия структурному подразделению может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от подлежащей выплаты.

Основаниями для депремирования конкретных работников могут быть:

1) грубое неисполнение  или ненадлежащее исполнение  работником своих обязанностей;

2) несвоевременное или  некачественное исполнение распоряжений  руководителя, приказов по обществу  и других организационно-распорядительных  документов;

3) грубое нарушение трудовой  дисциплины (прогул, появление на  работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического  опьянения, систематические опоздания  на рабочее место);

4) грубое нарушение требований  охраны труда, производственной  санитарии и пожарной безопасности;

5) совершение хищения, утрата, повреждение и причинение ущерба  имуществу общества или иное  причинение ущерба обществу виновными  действиями работника.

При наложении на работников компании дисциплинарных взысканий за к ним применяются следующие меры депремирования:

1) выговор – уменьшение  премии по результатам работы  за период премирования не  более чем на 50%;

2) замечание – уменьшение  премии по результатам работы  за период премирования не  более чем на 10%.

Депремирование работников проводится за тот период, в котором были допущены соответственно дисциплинарный проступок, производственное нарушение, хищение, растрата, присвоение собственности или причинение ущерба имуществу общества.

В случае, если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или если действиями работника причинен существенный ущерб обществу, который не может быть возмещен в полном объеме из заработной платы работника, приказом о наложении дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно приказом генерального директора (директора) по ходатайству самого работника, его непосредственного руководителя, представительного органа работников).

Факты депремирования работников учитываются при оценке профессионального уровня, при решении вопросов продвижения по службе, при формировании работнику месячного (должностного) оклада.

Положение о конкурсе.

1. Цели и задачи проведения конкурса.

Корпоративный конкурс проводится с целью повышения эффективности управления предприятием. Задачами конкурса являются:

• выявление наиболее результативных и эффективных сотрудников компании;

• повышение профессионализма менеджеров и сотрудников.

• повышение значимости подготовки управленческих кадров.

2. Организаторы конкурса.

Конкурс проводится директором компании. В жюри конкурса могут быть включены независимые эксперты и руководители партнерских компаний.

Сроки и порядок проведения конкурса и перечень номинаций определяет директор Ивановского филиала. Торжественная церемония награждения проводится на ежегодном новогоднем корпоративном празднике.

3. Участие в конкурсе.

Участниками конкурса могут стать все сотрудники предприятия. Победители конкурса определяются в следующих номинациях:

• эффективный преподаватель (1);

• сотрудник года (1);

• креативный лидер (1);

• лучший дебют (1);

• эффективный рационализатор (1).

Директор оставляет за собой право вносить изменения в условия конкурса (состав номинаций, число победителей и т.д.).

4. Критерии оценки по номинациям.

• эффективный преподаватель (1) – преподаватель, добившийся наилучших результатов в учебном процессе;

• сотрудник года (1) – наиболее исполнительный и добросовестный сотрудник (не относится к категории руководителей);

• креативный лидер (1) – наиболее эффективный сотрудник, предложивший и внедривший изменения;

• лучший дебют (1) – сотрудник или преподаватель, принятый в компанию в текущем году, максимально усиливший команду предприятия;

• эффективный рационализатор (1) – за лучшее технологическое или управленческое решение.

Призовой фонд конкурса определяется руководством Ивановского филиала и распределяется равномерно по пяти номинациям в соответствии с разработанными принципами.

Положение о дополнительном поощрении работников.

Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия.

Источником поощрения является прибыль, полученная предприятием в результате его деятельности.

Поощрительный фонд формируется из свободного остатка прибыли. Кроме того, нераспределенная прибыль может быть направлена на:

1) компенсацию оплаты  проезда общественным транспортом;

2) компенсацию удорожания  стоимости питания;

3) оплату дополнительных  отпусков;

4) единовременные пособия  в связи с юбилейными датами, уходом на пенсию;

5) компенсацию превышения  норматива командировочных расходов;

6) индивидуальную подписку на газеты и журналы, спортивно-оздоровительные мероприятия, протезирование;

7)выплату ссуд на строительство и благоустройство садовых участков и гаражей;

8) материальную помощь;

9) расходы по договорам с органами здравоохранения и предоставлению медицинской помощи работникам по содержанию детей в дошкольных учреждениях;

10) оплату работникам и  их детям путевок на лечение, отдых, экскурсий.

Помимо различных выплат, компенсационных доплат, работодатель вправе иным образом материально стимулировать работников.

Таким образом, предлагаемая система мотивации труда персонала Ивановского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова , нацеленная на повышение эффективности профессиональной деятельности сотрудников позволяет обеспечить выявление резервов роста производительности труда и повышение конкурентоспособности предприятия. Этот вывод основан на предварительной комплексной оценке степени удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью филиала, показывающей, что основным стимулом к качественному и производительному труду является совокупные материальные выплаты, которые, в свою очередь, являются основной предложенного автором подхода при разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в Ивановском филиале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Экономические реалии современной действительности показывают, что деятельности предприятий и организаций на конкурентных рынках требуют от их руководителей нового взгляда на рабочую силу как на один из важнейших ресурсов. Сегодня человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Для многих предпринимателей зарплата и другие связанные с ней расходы часто составляют значительную статью затрат и, в то же время, являются одним из главных инструментов мотивации к качественному и эффективному труду.

Проблема мотивации относится к чрезвычайно сложной области наук о человеке. Усиление трудовой мотивации – один из основных элементов деятельности менеджера любого уровня в любой организации. Мотивация сотрудников – это двигатель, который необходим организации, ключ к вовлечению работников в непрерывное улучшение деятельности любой организации. Чем эффективнее система мотивации, тем больше сил готовы затратить сотрудники на благо своей компании, тем привлекательнее для них работа в ней.

За последние десятилетия был разработан ряд теорий мотивации труда, которые оказали существенное влияние на процесс управления персоналом. Однако единой теории мотивации пока не существует. Из-за сложности феномена мотивации невозможно дать однозначный ответ на вопрос о том, что мотивирует людей к хорошей работе. Этому есть ряд причин. Во-первых, основной источник мотивации труда – это конкретная ситуация, в которой находится конкретный работник.

В Ивановском филиале РЭУ им. Г.В. Плеханова применяется, как материальное, так и нематериальное вознаграждение работников, установленное законодательством Российской федерации. Однако не все методы мотивации используются эффективно. Так, например, дополнительные выплаты специалистам предприятия составляют незначительный процент от общей суммы получаемых ими финансовых средств, что, в свою очередь, снижает их мотивацию к более эффективному труду.

Для более интенсивного использования знаний, навыков и квалификации сотрудников разработана мотивационная политика, отхватывающая весь спектр разрешенных законодательством РФ методов мотивации.

Предлагаемая система мотивации труда персонала Ивановского филиала, нацеленная на повышение эффективности профессиональной деятельности сотрудников позволяет обеспечить выявление резервов роста производительности труда и повышение конкурентоспособности предприятия. Этот вывод основан на предварительной комплексной оценке степени удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью, показывающей, что основным стимулом к качественному и производительному труду является совокупные материальные выплаты, которые, в свою очередь, являются основной предложенного подхода при разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в филиале. Данный подход включает внедрения положения о мотивационной политике ИФ РЭУ им. Г.В. Плеханова, положения о депремировании, положения о конкурсе, положения о дополнительном поощрении работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

I Нормативно-правовые акты

1. "Трудовой кодекс  Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 28.02.2008) //"Российская газета", N 256, 31.12.2001.

2. Постановление Госкомстата  РФ от 25.03.2002 N 23 "Об утверждении  «Основных положений о порядке  наблюдения за потребительскими  ценами и тарифами на товары  и платные услуги, оказанные населению, и определения индекса потребительских  цен» // "Новая Аптека", N 8, 2002 (извлечения).

II Словари 

3. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996.

4. Словарь иностранных слов. / Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.: ЮНВЕС, 1995