Профессионально – психологический портрет современного менеджера

В противоположность «пассивному» руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь, риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных.

 

Менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей конкретных подразделений в организации, и именно это определяет их служебное поведение.

Конечно, каждая отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Менеджеры, равно как и представители других профессий, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей.

В своих работах Генри Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в различной степени [10].

Эти роли классифицированы в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Опираясь на проведенные многочисленные исследования, Минцберг указывает, что роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.

Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают его сферу взаимодействия с людьми. Это роль главного руководителя, который традиционно выполняет обязанности правового и социального характера. Роль лидера делает менеджера ответственным за мотивацию подчиненных, а также за набор, подготовку кадров и сопутствующие этим аспектам вопросы. Обеспечивая работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги, менеджер играет роль связующего звена.

Межличностные роли делают руководителя пунктом сосредоточения информации, что придает ему информационные роли, и превращает его в центр обработки информации. Постоянно собирая разнообразные сведения специализированного для своей работы характера, поступающие как из внешней среды, так и изнутри организации, менеджер играет роль

 

приемника информации. Менеджер, получая разнообразную информацию от внутренних и внешних источников, часть которой носит фактический характер, а часть требует обсуждения и интерпретации для принятия решения, передает ее и играет роль распространителя информации.

Исполняя межличностные и информационные роли, руководитель играет также роли, связанные с принятием решений:

предпринимателя, распределителя ресурсов, устранителя нарушений, ведущего переговоры от имени организации.

Предприниматель изыскивает возможности улучшения, совершенствования деятельности как внутри самой организации, так и за ее пределами и контролирует разработку определенных проектов. Распределитель ресурсов отвечает за составление и выполнение программ, бюджетов и графиков, связанных с координированным и рациональным использованием материальных, людских и финансовых возможностей. Устранителъ нарушений отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью серьезных изменений, вследствие нарушений выполнения стратегических и текущих программ действий. Ведущий переговоры ответственен за представительство организации на всех значимых переговорах.

Все перечисленные 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера деятельности конкретной организации.

Не все авторы согласны с Минцбергом в части его определений и классификаций управленческого труда. Нет единого описания работы

 

менеджера, которое устаивало бы всех в отношении содержания, ролей и функций управленческого труда.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                            

           

            1. 3  Профессионально - психологический портрет менеджера

 

    1.3.1  Личностные характеристики менеджера

 

Проблема психологического анализа различных видов профессиональной деятельности в течение более чем шести десятилетий занимает центральное место в ряде научно-прикладных направлений отечественной и зарубежной психологии (психотехника, психология труда, инженерная психология, эргономика).

Психологический анализ профессиональной деятельности является основой для ряда таких научно-практических задач, как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация и профреаби-литация, профобучение и профутомление, профтравматизм, реконструкция существующих и проектирование новых видов профессиональной деятельности.

Идея психологического исследования профессиональной деятельности зародилась среди зарубежных психотехников (Г. Мюнстер-берга, О. Липмана, В. Штерна и др.) и специалистов школы научной организации труда (Ф. Тейлора и др.). В начале XX века в работах зарубежных психотехников того времени, в основном направленных на решение задач профотбора путем тестового обследования, наметился ряд ценных методических поисков в области психологического изучения профессиональной деятельности.

 

    К ним относятся:

1)   аналитический и синтетический подходы к исследованию профессий (Г. Мюнстерберг, 1924);

2)   попытки построения психологии профессий с выделением способов ее исследования, соответственно анализировались и полученные результаты;

3)   психографический метод, направленный на получение полной сводки всех психических качеств, необходимых для конкретной профессии (О. Липман, 1923; В. Штерн, 1924);  

4)   построение систематики профессий (Ф. Ваумгартен, 1926, и др.);

5) идея о подходе к деятельности профессионала как к активной и целенаправленной (Д. Древер, 1926) [1,c.26].

Большинство людей, включенных в определенную профессиональную деятельность, выбирают ее по разным причинам: одни по призванию, другие по стечению обстоятельств или советам близких; людей. Но в любом случае каждому человеку надо знать о психологических особенностях своей профессиональной деятельности. Больше всего знаний о психологии работника, особенностях его профессиональных и личностных качеств может нам дать психология труда.

Психология труда — область психологии, изучающая закономерности формирования и проявления психической деятельности человека, его индивидуальности в процессе труда, профессиональной деятельности.

В психологии труда рассматриваются вопросы профессиональной пригодности, психологической готовности к профессиональной деятельности, анализируется состав этой деятельности, ее психологическая характеристика.

Для ведения бизнеса необходимы некоторые параметры и характеристики личности, которые являются определяющими успеха. При отсутствии некоторых качеств, их можно у себя развить путем изучения соответствующей литературы, либо в тренинговых группах и индивидуальных консультациях у психолога и непосредственно при общении с удачливыми бизнесменами.

 

Личностные характеристики: 
1) Стремление к достижению (мотивация достижения) 
2) Стремление к инновациям, к введению новшеств 
3) Умение контролировать ситуацию  
4) Лидерство 
5) Умение налаживать контакт 
6) Допустимость риска 
7) Настойчивость в достижении цели 
8) Чувство ответственности 
9) Честность 
10) Умение управлять, или искусство менеджмента  
11) Опыт  
12) Уверенность и решительность  
13) Умение планировать

 

 

                       1.3.2 Характеристика и особенности профессиональной деятельности менеджера

 

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеется департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала.

От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако вразных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

Главная обязанность службы персонала — это оказание помощи руководству компании, линейным менеджерам, работникам, в общем — всему персоналу компании. Основываясь на этом, сформулируем ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу. 
          1) Ориентированность на потребность руководства и персонала. Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом — на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутрифирменной системы оплаты труда и индивидуального поощрения. В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.

2) Следование принципам совместно-творческой деятельности. По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, для эффективного управления персоналом и решения комплексных проблем «менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности».

 

Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:

• принцип индивидуального творчества — постоянное развитие     способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность    в системы непрерывного образования и самообразования);
• принцип социального творчества — разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;
• принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство
• принцип морального творчества — готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе [6,c. 41].

 

           3) Следование этическим нормам. Менеджеры по персоналу должны придерживаться двух принципов этики: своей профессиональной этики и внутренней этики компании. Для примера приведем основные положения Кодекса профессиональной этики Привилегированного института персонала и развития (CIPD). В качестве норм, которых должны придерживаться менеджеры по развитию персонала, в нем выступают:

1. Точность — информация, предоставляемая работникам и клиентам должна быть максимально точной.
2. Беспристрастность — в процессе консультирования персонала менеджеры должны проявлять лояльность и терпимость.
3. Конфиденциальность — работники по персоналу должны соблюдать принцип конфиденциальности относительно всей информации, которая им доступна (включая информацию о бывших работниках).

 

 

Соблюдение ценностной системы организации не означает беспрекословное следование всем правилам и традициям. Курение на рабочем месте или негласное бойкотирование вновь прибывших сотрудников тоже может быть частью корпоративной культуры. В силах менеджера по персоналу способствовать развитию этических и моральных принципов сотрудников, культивируя позитивные формы действия, закрепляя их не только при помощи определенных мер (тренинговой, сопроводительной работы, нацеленной на развитие корпоративной культуры, формирование доверия, сплоченности), но и собственным поведением. К тому же, он должен не только сам соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами. 
         4) Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций. Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов. Однако можно выделить основные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это — формирование доверия к предстоящим изменениям (в частности, информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.

           5) Постоянное личностное и профессиональное развитие. Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, требуется постоянное совершенствование. У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование и аналитический склад ума.