Психология кадровой работы

В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.

Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась разветвленная система заводских служб персонала.

 

К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.

 

В 90-х годах в свободной продаже начала появляться западная бизнес-литература, иностранные компании, открывающие производство в России, показали отечественным руководителям, как важно грамотно и эффективно поставить работу по управлению персоналом, в том числе и по подбору и отбору кадров.

Сегодня многие российские компании успешно используют западные технологии в области управления человеческими ресурсами, хотя, к сожалению, многие еще не поняли, насколько важно адаптировать западные модели к условиям российской действительности при использовании психологических методы для отбора кандидатов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Роль психологии в организации

работы кадровой службы фирмы

Постоянно возрастающая интенсивность работы и повышение требований к сотрудникам заставляют руководителей фирм привлекать знания в области психологии. Психолог в глазах простых смертных окружен ореолом таинственности. Даже “зубры” бизнеса ощущают непривычное волнение, общаясь с человеком, который умеет читать их скрытые мысли и желания. А у рядовых работников слово “психолог” ассоциируется с многоступенчатой системой собеседований при приеме и постоянной готовностью к подвохам в assessment-центрах.

Вопрос о роли психолога в кадровой работе мы хотели бы осветить изнутри - с позиции организации, и снаружи - с точки зрения независимого консультанта. Поэтому наши гости сегодня - Марина Вдовиченко, начальник отдела персонала книготоргового предприятия “Мастер-книга”, психолог по образованию, и Кира Сороколет, специалист компании “Юнион-Стандарт Консалтинг”.

– Какие основные задачи в сфере работы с персоналом помогает решить психология?

М.В. – Конечно, это отработка процедуры отбора персонала, но сейчас я считаю основным создание резерва на внутреннее выдвижение, участие в планировании карьеры. Это осуществляется путем описания личностных качеств сотрудников. Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев.

К.С. – Для меня на первом месте стоит выявление факторов, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов возможно, осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик. Однако заказчики придерживаются иного мнения относительно очередности задач. Чаще всего внешнего консультанта-психолога приглашают для проведения оценки. Она включает психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, причем соответствие выбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеет для руководителей большее значение, чем выявление перспектив развития личности. Но если вопрос о продвижении возник, руководство интересует потенциал работника, его ожидаемая результативность на новой должности. Когда на высокую должность претендуют несколько кандидатов, основные вопросы к психологу: “Кто из них способен дать больше? Кто требует наименьших затрат на развитие? Какие индивидуальные особенности сотрудника позволят лучше воздействовать на него?” Нельзя игнорировать и возможные риски. Рост неизбежно связан с увеличением нагрузок, и психолог должен оценить устойчивость сотрудника к стрессам, а также понять, какие негативные свойства личности могут проявиться с расширением полномочий. Другие случаи, в которых может помочь специалист-психолог, — это выявление мотивации, потребностей для изменения системы материального стимулирования. Вообще при любых организационных изменениях участие психолога необходимо, чтобы уменьшить сопротивление сотрудников. Особенно опасно скрытое сопротивление. Получающая все большее распространение работа на основе портретов компетенций требует анализа и систематизации данных об особенностях характера успешно работающих менеджеров. Успех, как известно, невозможен без мышления целеустановочными категориями, и иногда психолог приглашается для разъяснения метода нейролингвистического программирования. Работа над проектами, требующая создания временных рабочих групп или постоянных команд, также может осуществляться при участии социолога или психолога. Не боюсь повторить свою точку зрения: основное применение психологии в фирме связано с определением конфликтных ситуаций и конфликтных личностей. С прочими задачами может справиться и опытный менеджер.

– Каковы наиболее распространенные типы конфликтов внутри фирмы, в разрешении которых вы участвуете?

М.В. – Первый пласт - это конфликты, связанные с неуспешным завершением испытательного срока. Если описание должности составлено нечетко, не все обязанности определены и контролируются, прощание связано с взаимными претензиями. Объяснять причины увольнения приходится мне. Затем идут конфликты между подразделениями, когда каждый отдел нацелен на результаты собственной деятельности. В этом случае помогает предварительная подготовка к собраниям, на которых руководители служб могут согласовать взаимные требования.

К.С. – Встречаются опытные специалисты, за которыми охотятся компании. Неудивительно, что они не всегда вписываются в коллектив из-за своих психологических особенностей. Поскольку вклад таких сотрудников обычно велик, остальным приходится подстраивать свой стиль общения под “ценного” сотрудника. Следующая группа конфликтов связана с проблемами руководства. Неграмотное делегирование и отсутствие коммуникации по восходящей порождают накопление обид и упреков у подчиненных. Это может привести к стрессу, или же сотрудник может “взбрыкнуть” и провалить проект.

– Каким методам психодиагностики вы отдаете предпочтение?

М.В. – Я сторонник индивидуальных бесед при первичном отборе, оценке и определении личностных качеств для планирования карьеры. Обобщение опыта личных наблюдений помогает и при составлении должностных инструкций.

К.С. – Полностью согласна по поводу важности беседы с сотрудником. Прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнести объективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевую направленность - получение информации об определенных качествах, необходимых для работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверить внимательность, память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность — способность работать в коллективе или общаться с клиентами, наличие управленческого потенциала или аналитических способностей. В работе с менеджерами среднего и высшего звена применяются проективные методики, ориентированные на выявление неосознанной мотивации и позволяющие моделировать различные ситуации, выявлять субъективные ценности, интересы и склонности.

– Иногда сотрудники негативно относятся к появлению психолога в фирме. Какие причины и предубеждения лежат в основе этого?

К.С. – Во-первых, многие путают психодиагностику с психиатрией. Психология в работе с персоналом имеет конкретное прикладное применение. База такова: человек здоров, он работает, ему необходимо достигать результатов, минимизируя расход умственных и физических сил. Во-вторых, у работников возникает вопрос: если я работаю хорошо, нужно ли знать, что я за человек? Это очень тесно связано с понятием личной жизни и внутреннего мира. Мое мнение — право сотрудника на невмешательство в личную жизнь должно быть более полно отражено в законодательстве, в том числе и трудовом. Руководитель должен учитывать желание работника сотрудничать с психологом.

– Как проявляются трудности, связанные с отношением работников к психодиагностике в рамках оценки?

М.В. – Недоверие вызывается неизвестностью. Реальный результат, а именно зависимость фонда оплаты труда от результатов оценки помогает изменить негативное отношение. Иными словами, движение сотрудников и отдела персонала должно быть совместным.

К.С. – Естественно, когда инициатором оценки выступает начальство, сотрудники относятся к психодиагностике с подозрением, замыкаются. Чтобы наладить контакт, необходимо предварительное “размораживание”. Если сама процедура оценки не является открытой и демократичной, работники мучаются, представляя, какой “компромат” на них лежит в папке у начальства. В последнее время с появлением огромного количества популярной литературы увеличилось количество неоткровенных, социально желательных ответов. Хорошо выглядеть в глазах начальства хочет каждый, но поспешу “обрадовать” счастливых обладателей книг. Дело даже не в том, что в любом тесте есть шкала правдивости, тесты — это подручные средства психолога. Смысл их скрыт, они не предполагают правильных и неправильных ответов. Можно купить любой диск или книгу, но для интерпретации результатов необходимо обладать знаниями терминологии и теоретической модели, на которой основан тест. Плюс опыт, который поможет представить картину во всей ее полноте.

– Вопрос, который интересует многих: имеют ли право проводить психологическое тестирование кадровики, не имеющие квалификации психолога, а также сами руководители?

К.С. – Эффективность тестов зависит от квалификации исследователя. Если речь идет именно о психологическом тестировании, специальное образование необходимо. Часто встречаются компьютерные версии тестов, выдающие “диагноз” автоматически. Их использование непрофессионалом — вопрос даже не этики; может быть нанесен реальный вред работе всего коллектива. Кроме того, в дополнение к тестам необходимо интервью. Даже блок, “батарея” тестов не заменит беседы с психологом.

М.В. – Раз речь зашла об образовании, я бы отметила, что у меня в кадровой работе возникает жажда дополнительных знаний скорее не в области психологии, а в сфере экономики, менеджмента и маркетинга. В идеале начальник отдела персонала - это человек, который понимает стратегию развития фирмы и соответственно строит систему мотивации и индивидуальную работу с людьми.

– Марина, сами профессиональный психолог, считаете ли вы, что фирме необходимо привлекать еще и сторонних консультантов?

М.В. – Да, в некоторых случаях. Психолог-кадровик сам является членом коллектива и налаживает взаимоотношения с другими. Иногда нужен человек, на которого можно все “свалить” (смеется). Например, я предпочитаю участвовать в поведенческих тренингах только в качестве наблюдателя.2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Особенности социально-психологических методов службы

Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. По вполне понятным причинам, особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами.

Переход промышленного предприятия к рыночным условиям, бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления, учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу.

Необходимо разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.

В монографии практического психолога Г. М. Мануйлова о кадровой службе предприятия сказано следующее: «Необходимость кардинальной перестройки кадровой службы предприятия, определение её статуса, Организационной структуры, специфики выполняемых функций обусловлена качественно новыми требованиями, предъявленными производством к человеку в условиях углубляющегося перехода на рыночные отношения, обострение безработицы, внешнего избытка трудовых ресурсов и повышение роли человеческого фактора в решение социальных задач» .

Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:

Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;

Изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;

Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм и личного развития работников.

Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.

Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.

Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия.

Оценка кадров по деловым и личностным качествам.