Психология кадровой работы

В Тетра Пак работает свыше 20 000 сотрудников в более чем 150 странах. Штаб-квартира компании находится в Лозанне (Швейцария). Организация является одной из трех независимых компаний, входящих в промышленный концерн Tetra Laval Group. 
 

Более 50 лет назад основатель компании Рубен Раусинг приступил к работе по воплощению своей передовой идеи, которая должна была изменить всю систему доставки продуктов питания. Он хотел создать практичную и экономичную упаковку для молока и сливок, которые в то время продавались преимущественно в стеклянных бутылках или в розлив.

Осенью 2007 года в городе Лобня  начал работу крупный завод компании «Тетра Пак». В Лобне данный завод с момента своего открытия предоставил рабочие места почти 200 горожанам, которым гарантируется полный комплект социального обеспечения, что в наши дни очень и очень важно.  
 
Завод «Тетра Пак» в Лобне, вакансии на котором периодически появляются в газетах и интернете, занимается изготовлением материала для упаковки жидких продуктов питания. На сегодняшний день «Тетра Пак» в Лобне предлагает работу для жителей города в своих складских и производственных цехах. Отметим, что на заводе «Тетра Пак» в Лобне вакансии предназначены для квалифицированных рабочих и инженерных кадров, а также  для молодых специалистов. О серьезном отборе соискателей говорят все кандидаты на трудоустройство, обращавшиеся в отдел кадров «Тетра Пак» Лобни. Ежегодно «Тетра Пак» в Лобне расширяет свое производство, что, естественно, приводит к появлению новых вакансий на предприятии. В среднем, за год предприятие объявляет об открытии 20-50 новых рабочих мест после монтажа новых линий для производства алюминиевой фольги, пищевого полиэтилена, картона и прочих составляющих асептической тары.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Философия подбора в "Тетра Пак"

 

В компании “Тетра пак”  существует особая философия подбора кадров. "Тетра Пак" предпочитает нанимать молодых специалистов на позиции стажеров. "Тетра Пак" предпочитает нанимать людей именно на эти стартовые позиции -trainee и уже в недрах компании растить своих квалифицированных специалистов. С момента прихода человека в компанию для него разрабатывается специальная система, программа обучения на конкретный период. В данном случае приводится пример, когда полгода назад сотрудник пришёл в отдел кадров на позицию рекрута (trainee), то есть на позицию стажера, и ему была предоставлена программа обучения и развития в составе отдела кадров. Это программа обучения работает как в России, так и за рубежом в штаб-квартире "Тетра Пак" и по компаниям "Тетра Пак", где есть хороший тренинг. Это касается абсолютно всех отделов компании. В Швеции существует специальное подразделение "Тетра Пак", занимающееся   обучением,   собственно   тренингами,   которые охватывают деятельность всех сотрудников компании по разным ступеням и направлениям.

Основной характерной особенностью "Тетра Пак" является прежде всего то, что здесь большое значение придается именно собственным кадрам, то есть развитию и продвижению выращенных и взлелеянных внутри компании "детей". И когда возникают какие-то вакансии более высокой ступени, то, прежде чем начинать рекрутмент вне компании, руководители ищут внутренние ресурсы. Как правило, такой подход оказывается более эффективным, чем набор людей со стороны. В основном обращение к внутренним ресурсам - это первый шаг в рекрутменте. В 'Тетра Пак-Россия", к сожалению, пока не так много случаев продвижения сотрудников от низшей ступени до высшей. Во всемирной же компании "Тетра Пак" люди, как правило, работают по пятнадцать-двадцать лет, планомерно поднимаясь с самого низкого уровня менеджерских позиций на более высокий, порой даже до позиций президентов. Это как раз самое главное в политике подбора кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Как подбирается персонал в "Тетра Пак"

 

 

Следующим источником поступления новых кадров, который мне кажется интересным — это и самый новый способ подбора персонала на сегодня, — являются Дни карьеры. Их 'Тетра Пак" начала проводить в этом году. Впервые День карьеры проходил 1-2 февраля в гостинице "Аэростар". Компания подбирала сотрудников на инженерные вакансии. Суть акции заключалась в следующем. “Тетра Пак” разместили заказ в одном из агентств по набору персонала, дали им задание. От компании требовалась непосредственно только организация конференц-залов в гостинице и подготовка презентации компании, чтобы все гости могли пообщаться с менеджерами, поговорить о конкретных вакансиях.

Небольшой зал разделен на секции, где установлены столы, на которых размещены таблички с указанием соответствующих вакансий. В данном случае это были вакансии инженеров по продаже технологического оборудования, сервисных инженеров по установке и обслуживанию машин и проектных инженеров, которые, имея перед собой план предприятия, могут наиболее оптимально разместить оборудование компании. Сотрудники фирмы оснастили зал соответствующей аппаратурой для показа презентаций и видеофильмов о 'Тетра Пак". У каждого стола находились менеджеры, которые занимаются этой работой уже давно и являются профессионалами своего дела. В “Тетра Пак” приходили люди, которые были оповещены предварительно компаниями по трудоустройству через рекламные объявления в газетах. Пришедшие могли задавать любые вопросы менеджерам,   уточнять   какие-то   детали   интересующей   их специальности. Можно было полистать буклеты — был предоставлен большой выбор литературы и о конкретных вакансиях, и о "Тетра Пак" в целом. Затем гости подходили к столу, где находились представители агентства по трудоустройству, и заполняли анкеты, которые затем этим агентством собирались и обрабатывались. Было собрано около двух тысяч анкет. Это были очень тяжелые два дня, но, тем не менее. Дни карьеры оказались очень плодотворным делом уже по первым результатам.

После предварительного отбора осталось порядка трехсот человек, и агентство предоставило “Тетра пак” отчет об отобранных кандидатах, прокомментировав каждое резюме. То есть агентство занималось  этапом  предварительного отбора,  а  полученные результаты поступили в компанию, в отдел кадров для более тщательного изучения. После анализа этих резюме со всеми деталями и тонкостями в организации стали приглашать кандидатов на второй тур. По результатам второго тура “Тетра пак” отобрали людей на вакансию инженера по продаже, но две остальные вакансии — проектный инженер и сервисный инженер по обслуживанию оборудования — пока не закрыты. В отделе продаж технологического оборудования  было три вакансии, и на эту специальность взяли пятерых. Это блестящие кандидаты, у которых большой опыт работы в нужной для компании области, поэтому на сегодняшний день руководители удовлетворены результатами Дня карьеры. К середине мая было запланировано закрыть остальные инженерные вакансии.

Также весной “Тетра пак”  провели еще один День карьеры. На этот раз — для всех желающих: и для выпускников учебных заведений, и для людей с опытом работы. Здесь большую помощь оказала одна австрийская организация, которая давно работает на рынке и занимается исключительно выпускниками вузов. Она предоставила компании список кандидатов по тем описаниям, которые руководители составили для заполнения еще ряда вакансий. В результате начальник по подбору персонала, просмотрев эти списки, выбрал людей, которых он счел подходящими для данных вакансий. И в ближайшие дни сотрудники “Тетра пак” с этими людьми встречались в гостинице "Новотель", где на этот раз у них проходил День карьеры.

В отличие от первого мероприятия, которое было направлено исключительно на "Тетра Пак", в этот раз собрались представители еще многих других компаний. Приглашенные имели возможность посетить офисы разных фирм, пообщаться с их представителями и в результате выбрать то, что им ближе. То есть здесь была дана большая свобода выбора. А это долгий процесс, потому что "Тетра Пак" очень тщательно подбирает своих сотрудников, однако первыми результатами, предварительными, которые дал это день карьеры, руководители были удовлетворены.

Среди остальных источников найма персонала “Тетра пак”  использует рекламные объявления. А также используется реклама только при отборе на административные должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Работа с новыми сотрудниками компании “Тетра пак”

 

“Тетра Пак" придает большое значение первым дням работы человека в компании. Первая неделя работы, первый месяц работы -это очень важно, тем более, когда человек прошел такой строгий отбор. Он, естественно, растерян, и его ни в коем случае нельзя бросать. В "Тетра Пак" разработана специальная система, которая называется "Ориентация". В чем она заключается? В первый день новым сотрудникам показывают помещения, в которых им предстоит работать(центральный офис состоит из двух зданий: финансовый отдел и главное здание), также их водят по этажам, знакомят с людьми, представляют их. Это делается абсолютно для всех сотрудников, которые приходят в компанию, начиная с самых низких позиций и до менеджерских. Вторую часть дня люди работают в своих отделах. Это может быть первый день, это может быть вся первая неделя. На второй или третий день организуется встреча с менеджерами компании. Менеджер рассказывает, чем занимается конкретно его отдел.

Целесообразно  устраивать  "Ориентацию"  для  пятерых-шестерых человек. Целый день отводится на презентацию компании. Произносятся   вступительные слова, а далее по составленному расписанию идет представление деятельности разных отделов. И третьим этапом является поездка в отдел технического сервиса, ознакомление с его работой. Технический сервис расположен в другой части Москвы, и на эту поездку тоже уходит целый день. Таков распорядок первых двух недель. Это то, чем занимается отдел кадров непосредственно. Когда человек прошел "Ориентацию" и пообщался с непосредственным начальником, он получает программу своего развития.

В "Тетра Пак" существует система тренингов, которые проводятся в Швеции в компании "Тетра Пак Marketing Services" — она занимается только тренингами, то есть организует обучение всех уровней для сотрудников "Тетра Пак" .

Introductory Course — это вступительный, общий курс, введение в "Тетра  Пак". Курс проходит в Швеции, длится неделю. Как правило, этот курс посещает административный персонал: секретари, администраторы разного уровня.

Crash Course тоже проводится в Швеции, длится он две недели. Это специальный  курс, который организован для  отдела продаж. То есть это Sales курс. На нем изучаются все детали, связанные с технологией продаж, все виды упаковки, машин и так далее. По сути это детализированное углубление в процесс продаж и вообще в тематику "Тетра Пак".

Также проводятся различные курсы по продажам. Это могут быть продажи молочных продуктов, разных типов упаковки. Здесь же изучаются элементы маркетинга.

Есть и другие виды курсов и семинаров. Например, Crash курсы для Sales, для отдела продаж. Они проводятся довольно часто, так как отдел продаж — самый важный в компании, он делает компании деньги.

А есть и "внутрикомпанейские" тренинги. В компании существует довольно давно система тренингов Sales отдела.. Sales Team Building проводится каждый год в Сочи в сентябре. Весь отдел выезжает в Сочи на четыре дня, занимается на семинарах: идет обсуждение сделок, каких-то недостатков и достижений в работе. А потом устраиваются спортивные мероприятия, которые просто поддерживают дух братства в отделе.

Также в компании существует компьютерный тренинг. Любой сотрудник может обучиться программам, используемым в 'Тетра Пак". Компания работает на "Макинтоше" и тесно сотрудничает с организациями, которая проводит специальные тренинга. И если есть необходимость обновить знания или изучить новые программы — заказываются тренинги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время при устройстве на работу  работодателя интересуют только

знания, умения и опыт работника.    Все теоретические разработки направлены

на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров

совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное

состояние предполагаемых работников.

Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном

стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии.

Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что

приводит к формированию целых списков трудно устраевымых клиентов. Феномены,

возможно мешающие им найти работу, не попадают в зону диагностики с помощью

стандартных методик.

В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в

настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что не

смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от

внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность

трудоустройства – психологическое состояние личности.

Рассмотрев психологическое состояние людей длительное время пытающихся найти работу можно отметить, что их состояние существенно отличается от

психологического состояния работающих граждан. Необходимо при трудоустройстве

выявлять таких людей с последующим оказанием психологической помощи при

адаптации.

Несомненно, проблемы  отбора персонала существуют и недостаточное их решение

приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу

граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии

самих безработных, но и на здоровье общества в целом.

Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие:

• не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

• не разработаны процедуры отбора новых работников;

• используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области

поиска и отбора кадров;

• не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и

отбора персонала;

• недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором

кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются

все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора

новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета

существующего опыта работы в этой области.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы