Пути улучшения использования персонала

 

 

Инженерно-экономический  институт

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовой проект

По дисциплине: Управлению персоналом

 На тему «Пути улучшения

использования персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1 Глава. Методологическая  характеристика проблемы 5

2 Глава.  Аналитическая  часть 8

2.1. Современное состояние  проблемы 8

2.2. Тенденции развития  рассматриваемой проблемы 11

2.3. Методика анализа  системы управления персоналом 13

2.4. Причины, мешающие  развитию использования персонала 24

3 Глава. Разработка организационного проекта 25

4 Глава. Организационный  проект 29

Заключение 43

Библиографический список 40

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема  курсового проекта – пути совершенствования управления персоналом. Выбор этой темы обусловлен тем, что в условиях развивающейся рыночной экономики именно персонал становится основным конкурентным преимуществом многих организаций.

На самом деле, практически  все компании используют новейшее оборудование, современные технологии и т.д., но только качество персонала и уровень  менеджмента делают фирму процветающей или убыточной.

Актуальность  выбранной темы очевидна, потому что  управление персоналом – достаточно новое направление менеджмента  в современной России. Кадровый менеджмент только формируется, это еще нельзя назвать системой, – тем более интересным видится исследование вопросов управления персоналом. Основная мысль работы, которую хотелось бы донести: управление персоналом есть такая же, по сути, экономическая деятельность, как и всё, что делается в бизнесе. И деятельность управляющего персоналом следует рассматривать с точки зрения приносимого компании дохода, так же как работу снабженцев или торговцев. Написание данного курсового проекта ставило перед собой целью изложение теоретических и практических вопросов, касающихся управления персоналом, детально рассмотрены наиболее важные этапы построения и совершенствования системы управления персоналом в организации.

Как было сказано выше, в современном мире стал очевидным  тот факт, что от персонала зависит  успех и процветание бизнеса, так как персонал есть основной экономический ресурс (самый сложный). Разработанные методы могут быть использованы в повседневной работе по совершенствованию управления персоналом.

Цель курсового  проекта — разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение эффективности использования персонала организации.

Задачи:

• определение современных принципов и направлений эффективного (рационального) использования персонала;
• обоснование выбора персонала, состояние использования которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного подразделения крупной организации);

• обоснование критериев для оценки эффективности использования персонала;

•анализ существующего состояния использования персонала организации (принципы расстановки персонала, качественная сбалансированность рабочих мест и работников, соответствия работников требованиям рабочих мест, обоснованность перемещений, гибкость в использовании — количественная и функциональная, удовлетворенность трудом и пр.);

• разработка мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала;
• разработка организационной процедуры мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала;

•оценка экономической  эффективности мероприятий, направленных на улучшение использования персонала.

В работе использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ГЛАВА. МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ

ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРОБЛЕМЫ

 

Персонал — это трудовой коллектив организации, или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют фактическую функцию общения и неформальные типы коммуникации.

Кадровое обеспечение  системы управления персоналом организации  представляет собой необходимый  количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы:

1. способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки);
2. мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам);
3. свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Количественный  состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы:

• общая численность работников организации;

• конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

• социальная характеристика организации;

• структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);

• техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

В 1990-х гг. в кадровых службах отечественных организаций (в основном в отделе кадров и  отделе технического обучения) было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Для сравнения важно сказать, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

Что касается качественной характеристики тех лет, она представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов.

Обобщив все вышесказанное, определим управление персоналом следующим образом.

Управление  персоналом — это область организационного менеджмента, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации.

 

 

 

 

2 ГЛАВА. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

2.1.Современное  состояние проблемы

 

Неудовлетворительное  положение дел в системе управления персоналом, некомпетентность принимаемых  решений и некомпетентность работников систему управления персоналом приводят к неэффективной деятельности персонала организации, а, следовательно, и организации в целом. Таким образом, в настоящее время много внимания стало уделяться развитию кадрового обеспечения системы управления персоналом, так как данная сфера во многом предопределяет деятельность и положение организации, ее эффективную или неэффективную деятельность, ее конкурентоспособность и многие другие факторы.

Таким образом, резко  увеличилась значимость и важность хорошего специалиста по кадрам и  в таких условиях (резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления в организации), значительно расширились его функции и ответственности, усложнение техники отбора, подбора и расстановки, мотивации, служебного продвижения персонала. Очевидно, что должность менеджера по персоналу или, как его еще часто называют, кадровика становится одной из важнейших для выживания организации в рыночных условиях и обеспечения ее конкурентоспособности.

В результате должность  менеджера по персоналу и обеспечение кадрами системы управления персоналом организации является важной составляющей деятельности организации. Для разных организационно-правовых форм выделяются свои уникальные особенности построения системы управления персоналом (табл.1).

 

Таблица 1. Особенности построения системы управления персоналом

Организационно-правовая форма	Особенности орг. структуры	Преимущественные особенности  построения системы управления персоналом
Индивидуальное, частное предприятие (ИП, ЧП). Общество с ограниченной ответственностью (ООО). Полное товарищество. Общество с дополнительной ответственностью (ОДО).	Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация)	Закрепление функций кадрового  управления за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала. Четкая выраженность мотивации в деятельности персонала. Гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.
Акционерное общество (ОАО, ЗАО).	Выделение подсистем системы управления (средняя организация)	Выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами. Компактность структуры управления персоналом. Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства. Дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала.
Государственное, муниципальное предприятие.	Построение структуры по дивизиональному  принципу	Сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости  от степени самостоятельности, территориальной  разобщенности, развития коммуникаций дивизионов. Функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом.

 

Данная таблица говорит  нам о том, что следует руководствоваться  определенными принципами, особенностями, закономерностями в зависимости  от организационно-правовой формы организации. В настоящее время ситуация определения важности кадрового обеспечения системы управления персоналом ощущается уже более значимой, но тем не менее многие организации недооценивают его важности, что во многих случаях и является причиной неэффективной деятельности и кризисных ситуаций. Во многих организациях в отделе кадров работаю замечательные люди, трудолюбивые и желающие принести своей организации пользу от своей работы, но очень часто они не имеют необходимой и очень важной подготовки для работы с персоналом. В связи с этими недостатками очень актуальной становиться проблема профессионализации сотрудников системы управления персоналом. Это означает, что на первое место становиться вопрос о количественном, а главное качественном составе системы управления персоналом. Таким образом, происходит уменьшение численности состава системы управления персоналом путем компенсации его более высокой квалификацией работников, т.е. работники должны обладать высоким уровнем подготовки, знаний и т.д.

Качественная характеристика кадровой службы в Российской Федерации такова: среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием - 40,9%; учителей - 31,6%; юристов-правоведов - 1,5%; социологов и психологов - 3,3%. Средний возраст руководителей кадровой службы - 45 лет.

Во многом это объясняется  пока еще недостаточным насыщением систем управления персоналом специалистами. Но важность существования этих специалистов в большей мере осознана, и их подготовка ведется в течение  нескольких последних лет во многих высших учебных заведениях страны по специализации «Управление персоналом» на базе специальностей «Менеджмент» и «Управление персоналом».

 

 

2.2. Тенденции развития 

рассматриваемой проблемы

 

Проблема эффективности  использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы.

Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов  при меньших затратах труда, времени, средств.

Для повышения  эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:

А) совершенствование  системы премий и оплаты труда. (Оно  должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого  труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки  каждого работника).