Пути улучшения использования персонала

5. Управление рабочим  процессом в компании поставлено хорошо и рационально, руководители действуют эффективно и правильно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

6. Установленная мне заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

7. Я считаю, что зарплата  должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

8. Для меня важнее  получать зарплату, которая зависит  только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

 

9. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):

• Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.
• Высокая заработная плата.
• Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.
• Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.
• Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.
• Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.
• Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.
• Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.
• Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании. 
  

10. В общем, я удовлетворен работой в компании:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

11. Я работаю:

• На производстве
• В офисе

Общие данные
Пол: Мужской Женский Возраст: менее 25 лет, 25-35 лет, более 35 лет	Стаж работы в компании: менее 6 месяцев, от 6 месяцев до 2 лет, более 2 лет Образование: среднее, н/высшее, высшее

Методика диагностики  личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса

Оценивается степень  стремления к достижению цели, успеха.

Инструкция

Предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет».

Текст вопросника

1. Если между двумя вариантами есть выбор, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на потом.
2. Если замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание, я легко раздражаюсь.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.
4. Если возникает проблемная ситуация, чаще всего я принимаю решение одним из последних.
5. Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. Я более требователен к себе, чем к другим.
8. Я доброжелательнее других.
9. Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие — это не основная моя черта.
12. Мои достижения в работе не всегда одинаковы.
13. Другая работа привлекает меня больше той, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее похвалы.
15. Знаю, что коллеги считают меня деловым человеком.
16. Преодоление препятствий способствует тому, что мои решения становятся более категоричными.
17. На моем честолюбии легко сыграть.
18. Если я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. Выполняя работу, я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни немного вещей важнее денег.
23. Если мне предстоит выполнить важное задание, я никогда не думаю ни о чем другом.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Если я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, способными упорно работать.
28. Когда у меня нет работы, мне не по себе.
29. Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.
30. Если мне приходится принимать решение, стараюсь делать это как можно лучше.
31. Иногда друзья считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от коллег.
33. Противодействовать воле руководителя бессмысленно.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Если у меня что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.
36. Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Если я работаю вместе с другими, моя работа более результативна, чем у других.
38. Не довожу до конца многое, за что берусь.
39. Завидую людям, не загруженным работой.
40. Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Если я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты пойду на крайние меры.

Обработка результатов

По 1 баллу начисляется  за ответ «да» на вопросы: 2–5, 7–10, 14–17, 21, 22, 25–30, 32, 37, 41 и «нет» — на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33–35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.

Выводы

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к  достижению успеха.

От 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху; 
 
от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации; 
 
от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации; 
 
более 21 балла — слишком высокий уровень мотивации к успеху. 

Следует сделать вывод, что для наиболее эффективного использования  персонала, необходимо изучать потребности  персонала для того, чтобы правильно  и продуктивно разрабатывать  политику мотивации на предприятии, учитывая желания каждого сотрудника с учетом временного фактора.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В России, по данным статистики, в ближайшие годы не будет проблем  с безработицей, а, напротив, будет  наблюдаться нехватка квалифицированных сотрудников. В связи с этим на первый план выходит проблема грамотного распределения и повышения эффективности использования персонала.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика «Газпром Трансгаз Сургут» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. – М., 2008 г.
2. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2006 г.
3. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2007 г.
4. Базарова Б.Л. Управление персоналом. – М., 2007 г.
5. Василюк Ф.Е. Основы кадрового менеджмента. – М., 2009 г.
6. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. – М., 2008 г.
7. Дерманова И.Б. Управление персоналом. – М., 2007 г.
8. Донцов А.И. Управление персоналом. – М., 2008 г.
9. Кибанова А.А. Управление персоналом организации. – М., 2009 г.
10. Куницына В.Н. Управление персоналом. – м., 2006 г.
11. Мелибруда Е.Я. Управление персоналом. – М., 2009 г.
12. Мухин В.И. Исследование систем управления. – М., 2009 г.
13. Нечипоренко Л.А. Управление персоналом организации. – М., 2010 г. 5
14. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. – М., 2009 г. 387 с.
15. Свеницкий А.Л. Основы кадрового менеджмента. – М., 2008 г. 448 с.
16. Свиридов В.Д. Исследование систем управления. – СПб., 2007 г. 427 с.
17. Электронный ресурс: http://www.hr-portal.ru/motiv_tools