Разработка механизма эффективной мотивации продавцов в компании «ФОТО для ВАС»

Важную роль играет мотивация  перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация обогащением  содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы. Работа, которая соответствует их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Приложение №1,№3, №5.

Анализ  эффективности действующих в  организации мер нематериального стимулирования труда.

К нематериальным способам мотивации относятся: социальная политика, корпоративная культура, соревнование.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то, присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.

Самые способные продавцы получают вторую категорию и право стажировать претендентов на вакансию продавца. Это даёт работнику возможность для самореализации, повышает его самооценку. Продавец – тренер пользуется уважением у руководства фирмы, и авторитетом среди коллег.

Продавцам, показавшим отличные результаты в работе, предоставляется возможность для перехода на более «престижное» рабочее место.

Приложение №4

Признание как один из методов стимулирования, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.

В компании «ФОТО для ВАС» этот метод отлажен довольно не плохо. Проводятся разного рода акции, по результатам которых отличившимся продавцам публично вручают почетные грамоты, ценные призы, денежные вознаграждения.

Приложение №6

Всех продавцов поздравляют  с днём рождения, с международным женским днём. Вручают коробку конфет и открытку с личной подписью генерального директора, исполнительного директора и менеджера. 

В новогодние праздники  менеджер и исполнительный директор лично объезжают каждую торговую точку с целью поздравить продавца с праздником и вручить подарок работнику и его детям.

Оценка  степени приверженности работников своей организации и ее целям.

К морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации; морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Руководство компании поощряет продавцов за выход сверхурочно (подмена заболевшего продавца), это поддерживает микроклимат в коллективе, и способствует профилактике внештатных ситуаций. Данная помощь продавцов учитывается при аттестации.

Оценка  рабочих показателей персонала.

Необходимо упомянуть  ещё одну форму мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренное выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Данная форма мотивации в компании выражается в назначении продавца на роль инструктора.

Приложение №4

Самые способные продавцы могут претендовать на роль кладовщика – экспедитора или товароведа.

Были попытки назначить  на должность менеджера лучших продавцов, но как показала практика, эта должность требует не только желания работать, но и определённых знаний и навыков.

Опросы, интервью с работниками организации.

Торговых точек в  компании - 26, и все они расположены  в разных концах города, у менеджера  нет возможности для ежедневного, личного контакта с каждым из продавцов. Эта проблема решается тремя способами: селекторное совещание, анкетирование, организационные собрания.

Приложение №2

 

Вывод:

Перечисленные организационные  и морально - психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.[8]

Работа персонала компании «ФОТО для ВАС» можно охарактеризовать следующими основными признаками:

Общая трудовая активность -  выраженная  в желании большинства продавцов выполнять намеченный руководством месячный план по выручке и, как следствие, заработать премию .

Значимость служебного, профессионального и квалификационного роста в данной организации велика, так как напрямую связана с материальными факторами.

Низкая значимость общественных мотивов труда выражается в атмосфере недоверия к руководству, а именно:

1. низкая оплата труда ведёт к дефициту кадрового резерва и перезагрузке персонала. Политика мотивации, в данном случае, продавцами не ценится, так как она сложна для восприятия и очень перегружена деталями. Менеджер испытывает колоссальные неудобства при расстановке кадров, так как предлагаемые варианты графика работы зачастую идут в разрез с прямой выгодой продавца.
2. метод управлении в организации авторитарный следовательно руководство не всегда считает нужным прислушиваться к мнению подчинённых.
3. желание «сэкономить» на квалифицированном управляющем составе, приводит к его частой смене, что не может не отражаться на работе всего подразделения.
4. слишком громоздкие схемы движения продукта от подразделения к подразделению не дают работнику полной чёткой картины о том как надо действовать в нештатных ситуациях.
5. очень сложные схемы оплаты труда путают продавцов, и как следствие растет недоверие продавцов к руководству.

Рекомендации:

Существует настоятельная необходимость делать каждую работу как можно более интересной, и также внушать каждому работнику, независимо от того, насколько низкое положение он занимает, чувство ответственности и собственной значимости.

Не слишком часто  принимают во внимание тот факт, что авторитет, которым обладает начальник, реально определяется тем, насколько его уважают подчиненные. Важно, чтобы человек имел только одного начальника, которому бы он подчинялся и к которому бы испытывал чистосердечное уважение. Трудно чувствовать уважение и готовность повиноваться, если много руководителей. В таких условиях не может существовать эффективная дисциплина, и руководитель не будет пользоваться авторитетом.

Руководство часто забывает, что различные эмоции и чувства  людей тоже являются фактами: люди не всегда ведут себя логично. Деловое общение с людьми требует чего-то большего, чем холодный расчет и трезвые доводы.

Очень важно, чтобы организация  не помнила о найденных ранее  решениях проблем. Система с очень  хорошей памятью способна сузить свой кругозор до таких пределов, что уже будет невосприимчива к новым идеям. Обстоятельства постоянно изменяются и то, что происходило в прошлом, может быть неприменимо к современным условиям.

Когда фирма, обеспокоенная  низким уровнем прибыли, начинает предпринимать конкретные шаги с целью урезать расходы, она, как правило, сокращает штат сотрудников. В результате этого необдуманного шага может произойти быстрое увеличение доходов. Но, избавившись от квалифицированного персонала, на обучение которого требуются годы, и получив кратковременную прибыль, такая фирма в дальнейшем может понести большие потери.

Очень важно понимать, что порою стоимость системы  контроля может значительно превышать  стоимость того, что она контролирует.

При планировании производства следует придерживаться основного принципа, согласно которому один и тот же человек не должен отвечать за все фазы какого-либо процесса.

Участие в управлении прежде всего подразумевает личное общение. Оно помогает объединить различные  таланты и вызвать подъем энтузиазма для воплощения в жизнь принятого решения. Комиссии, конференции, сбор конструктивных предложений и совместные консультативные планы - все это составные части данного подхода. Участие в управлении приводит к развитию у каждого отдельного работника чувства высокой ответственности.

В заключении следует  отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает  его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

 

 

 

 

 

2.2.

Проектирование  модели стимулирования торгового персонала ТС «Фото для Вас».

Цели:

• повышение лояльности сотрудников к компании; привлечение и удержание квалифицированных специалистов;
• снижение текучести кадров;
• повышение эффективности рабочей деятельности;
• повышение квалификации персонала.

Компоненты  системы материальной мотивации:

1. окладная часть;
2. % от продаж;
3. премия за перевыполнение плана;
4. премия за сверхурочную работу;
5. премия за обучение стажёров.

Компоненты  системы нематериальной мотивации:

1. социальная политика;
2. корпоративная культура;
3. соревнование. 

                                Компоненты системы материальной мотивации:

1.  окладная часть:

оклад	категория продавца	оплата в  рублях	срок пересдачи  категории
	0	Оклад 200 руб. за смену	Испытательный срок 15 смен
	1	Оклад 20 руб. за час	Испытательный срок 6 месяцев
	2	Оклад 22 руб. за час	Испытательный срок 6 месяцев
	Высшая категория	Оклад 24 руб. за час	Испытательный срок 6 месяцев

Каждые 6 месяцев продавец обязан подтверждать свою категорию  на аттестации.

2.  % от продаж:

В независимости от категории  каждый продавец получает 3% от продажи товара или услуги.

3.  премия за перевыполнение плана:

% от выручки		дополнительные  выплаты
Од 100%	От 100%	квартальная премия	годовая премия
3% от выручки	5% на каждый % перевыполнения  плана	Выплачивается при 100% выполнении плана и равна 25% от среднего фактического оклада за 3 последних месяца	Выплачивается  при:  100% выполнении плана  за 11 месяцев  и равна 100 % от среднего фактического оклада

 

 

4.  премия за сверхурочную работу:

Норма смен в  месяц	Работа на своей точке	Работа на «другой» точку
15 смен	+ 50 руб. за каждую  сверхурочную смену	+ 200 руб. за каждую  смену

 

 

 

 

 

 

 

 

5. премия за обучение стажёров:

За успешное осуществление  мероприятия по стажировке новых  сотрудников продавец - инструктор поощряется премией.

Премия за стажировку одного человека
стажер успешно прошедший  вступительное тестирование	500 руб.
стажер непрошедший  вступительное тестирование	0 руб.
досрочное прерывание стажировки (дисквалификация) по рекомендации продавца - инструктора	100 руб.
досрочное прерывание стажировки по инициативе стажера	100 руб.