Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Июля 2013 в 13:14, дипломная работа
Целью данной работы является анализ кадровой политики организации и поиск путей её совершенствования. Это позволит выявить сильные и слабые стороны работы с персоналом на конкретном предприятии, определить ряд мероприятий, которые необходимо осуществить для улучшения создавшейся ситуации.
Объектом исследования данной работы является предприятие ООО «Восток».
Введение 4
1. Управление персоналом в системе современного
менеджмента
1.1 Кадровый менеджмент: от управления
персоналом к управлению человеческими ресурсами 7
1.1.1 Становление кадрового менеджмента 16
1.2 Ключевые элементы кадровой стратегии 20
1.3 Кадровая политика и управление человеческими
ресурсами 25
1.3.1Этапы формирования и требования к кадровой политике 29
1.3.2 Виды кадровой политики 34
1.3.3 Осуществление кадровой политики предприятия 40
1.4 Факторы, влияющие на кадровую политику 45
2. Анализ кадровой политики ООО «Восток»
2.1. Краткая характеристика объекта исследования 47
2.2 Определение кадровой политики ООО «Восток» 52
2.3 Оценка эффективности существующей кадровой
политики на предприятии ООО «Восток» 53 2.4 Разработка методик по поиску и отбору специалистов
для предприятия 67
3. Разработка мероприятий по совершенствованию
кадровой политики ООО «Восток»
3.1 Возможности совершенствования кадровой
политики в ООО «Восток» 73
3.2 Разработка мероприятий для совершенствования
кадровой политики ООО «Восток» 77
Заключение 88
Список используемой литературы
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 4
1. Управление
персоналом в системе
менеджмента
1.1 Кадровый менеджмент: от управления
персоналом к управлению человеческими ресурсами 7
1.1.1 Становление кадрового менеджмента
1.2 Ключевые
элементы кадровой стратегии
1.3 Кадровая политика и управление человеческими
ресурсами 25
1.3.1Этапы формирования и требования к кадровой политике 29
1.3.2 Виды кадровой
политики
1.3.3 Осуществление
кадровой политики предприятия
1.4 Факторы, влияющие на кадровую
2. Анализ кадровой политики ООО «Восток»
2.1. Краткая характеристика
объекта исследования
2.2 Определение кадровой политики
ООО «Восток»
2.3 Оценка эффективности существующей кадровой
политики на предприятии ООО «Восток» 53 2.4 Разработка методик по поиску и отбору специалистов
для предприятия
3. Разработка мероприятий по совершенствованию
кадровой политики ООО «Восток»
3.1 Возможности совершенствования кадровой
политики в ООО «Восток»
3.2 Разработка мероприятий для совершенствования
кадровой политики ООО «Восток»
Заключение
Список используемой литературы 92
Введение.
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Персонал фирмы в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.
Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.
Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний
Но сегодня отделам
кадров важно уже добиваться не просто
своевременного заполнения вакансий,
чтобы поддерживать на должном уровне
объем производства. Система работы с
кадрами должна быть спланирована таким
образом, чтобы постоянно добиваться увеличения
в составе рабочей силы предприятия тех
людей, кто обладает хорошими знаниями.
Целью данной работы является анализ кадровой политики организации и поиск путей её совершенствования. Это позволит выявить сильные и слабые стороны работы с персоналом на конкретном предприятии, определить ряд мероприятий, которые необходимо осуществить для улучшения создавшейся ситуации.
Объектом исследования данной работы является предприятие ООО «Восток».
В первой главе рассматривается понятие, цели и задачи кадровой политики, этапы формирования, ее виды и стратегии.
Во второй – определяется кадровая политика предприятия, дается оценка её эффективности, разработка методик по поиску и отбору специалистов, а так же приводится анализ кадровой политики исследуемого предприятия.
В третьей – производится
разработка мероприятий по
1. Управление персоналом в системе современного менеджмента
Каждый деловой человек отлично знает, что любое деловое начинание может иметь успех в том, и только в том случае, если его инициатор или руководитель деловит и предприимчив. Если он знает, чего он хочет, и знает, как добиться цели, а коллектив его сотрудников и подчиненных, понимая его устремления, готов и хочет содействовать ему в их реализации. Для современного менталитета субъектов рыночных отношений характерно убеждение в особом значении «человеческого фактора», «человеческого капитала» и инвестиций в этот «капитал». Необходимо рассмотреть два вопроса: как создать эффективную организацию и сформировать соответствующий коллектив.
1.1 Кадровый менеджмент: от управления персоналом
к управлению человеческими ресурсами
В эволюции теории и практики
зарубежного кадрового
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX - начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низко квалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3) менеджер по персоналу как
архитектор кадрового
Существенное отличие
Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить рад общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в XX столетии в корпорациях развитых стран.
1. Широкое разнообразие
2. Кадровая работа
традиционно находилась на
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом
трактовалось как деятельность,
для которой не требуется
довольствоваться
5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15-20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина – в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, "архитектурная" модель.1
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:
Речь идет о консолидации вокруг управленческой "вертикали" всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
Информация о работе Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Восток»