Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Июля 2013 в 13:14, дипломная работа
Целью данной работы является анализ кадровой политики организации и поиск путей её совершенствования. Это позволит выявить сильные и слабые стороны работы с персоналом на конкретном предприятии, определить ряд мероприятий, которые необходимо осуществить для улучшения создавшейся ситуации.
Объектом исследования данной работы является предприятие ООО «Восток».
Введение 4
1. Управление персоналом в системе современного
менеджмента
1.1 Кадровый менеджмент: от управления
персоналом к управлению человеческими ресурсами 7
1.1.1 Становление кадрового менеджмента 16
1.2 Ключевые элементы кадровой стратегии 20
1.3 Кадровая политика и управление человеческими
ресурсами 25
1.3.1Этапы формирования и требования к кадровой политике 29
1.3.2 Виды кадровой политики 34
1.3.3 Осуществление кадровой политики предприятия 40
1.4 Факторы, влияющие на кадровую политику 45
2. Анализ кадровой политики ООО «Восток»
2.1. Краткая характеристика объекта исследования 47
2.2 Определение кадровой политики ООО «Восток» 52
2.3 Оценка эффективности существующей кадровой
политики на предприятии ООО «Восток» 53 2.4 Разработка методик по поиску и отбору специалистов
для предприятия 67
3. Разработка мероприятий по совершенствованию
кадровой политики ООО «Восток»
3.1 Возможности совершенствования кадровой
политики в ООО «Восток» 73
3.2 Разработка мероприятий для совершенствования
кадровой политики ООО «Восток» 77
Заключение 88
Список используемой литературы
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов – таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80 - 90 гг., получившего название team management – командный менеджмент.
Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в XX в.:
- доктрина человеческих отношений;
- доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
- доктрина командного менеджмента.
Причем последняя парадигма представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур – бюрократической, органической и предпринимательской – делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.6 1
______________________________
6 Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 34.
1.2 Ключевые элементы кадровой стратегии
Кадровая стратегия включает два исходных элемента: намерения и направления.
1. Стратегические намерения.
Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей? Над решением этой задачи и обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль "катализатора" в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:7
1) создавать конкурентные
2) обеспечивать конкурентные
В любом случае успех зависит
от того, насколько тщательно на
основе диагностики, проводимой кадровыми
специалистами и линейными
При разработке этих моделей
можно воспользоваться
- анализ деятельности наиболее выдающихся работников ("звезд"), который позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной архитектурой;
- сравнительный анализ многих
образцов деятельности
- опрос экспертов приносит
- комбинирование моделей,
Таким образом, при построении моделей компетентности следует сочетать имеющиеся подходы, чтобы получить приемлемые средства кадрового менеджмента.
Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки, межличностной коммуникации, позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях: 8
1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);
2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Единство этих двух измерений достигается деятельностной интерпретацией организационной культуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.
8 Основы кадрового менеджмента: Под ред. Травин В.В., Дятлов В.П. – М.: Дело, 1995., с.39
2. Стратегические направления. Этот компонент стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. Но прежде чем выбирать путь, необходимо иметь ясный образ будущего организации. Структурированное видение будущего организации (доля продаж и позиции на рынках, организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организационные культуры, маркетинговая политика, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала) во многом предопределяет стратегические направления.
Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы – чрезвычайно сложная задача. Кадровые службы, если они желают ее эффективно решить, должны перестать функционировать, как бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической - к предпринимательской) самой кадровой службы оказывается приоритетным стратегическим направлением ее деятельности.
Другое приоритетное направление – пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу.
Третье приоритетное направление – сокращение издержек, обусловленных как неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала, так и избыточными трудовыми ресурсами в корпорации. Кроме того, кадровые службы своей традиционной манерой организации работы сами являются причиной излишних издержек. Налаживание эффективного взаимодействия со структурными подразделениями корпорации является определенной гарантией сокращения таких издержек.
В целом, превращение кадровых служб корпорации из административной, занятой повседневной рутинной деятельностью, подсистемы поддержки других – "основных" – структурных подразделений в надежного делового партнера внутри организации и за ее пределами представляет собой магистральное стратегическое направление развития кадрового менеджмента на пороге XXI в. Успешность такой трансформации в немалой степени зависит от создания соответствующей институциональной инфраструктуры в национальном масштабе.9 1
Ее основными элементами могли бы стать 10:
Независимо от того, насколько быстро сможет возникнуть в России указанная институциональная инфраструктура, ключевым элементом грядущей революции в кадровом менеджменте призван стать сам менеджер по персоналу.
Именно от его готовности к профессиональному развитию, в конечном счете, зависит, состоится ли эта новая профессия в нашей стране или нет.
1.3 Кадровая политика и управление человеческими ресурсами
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.11 3
Термин «кадровая политика»
имеет широкое и узкое
(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Другими ее целями являются:
Информация о работе Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Восток»