Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Восток»

Тип  стратегии	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательс кая	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Форми рование требований к кандидатам	Поиск перспективных людей и  проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под  проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование гори зонтальных и вертикаль ных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного   расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики  фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ.

______________________________________________________

²⁵  «Управление персоналом» под ред. Базарова Т.Ю.,1996 , с.56

Продолжение таблицы 2

Тип  стратегии	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Прибыльнос ти	Разработка новых форм   организации труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных  с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация программ и оценки стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприя тия. Установление контактов с формами по трудоустройству	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустрой ству. Использование схем частичной  занятости
Круговорота	Оценка потреб ности в персона ле для различных этапов жизни  организации	Поиск перспективных специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи

 

 

Продолжение таблицы 2

Тип  стратегии	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата  стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников  и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения  с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с высоким  потенциалом и способностью к  обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ	Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию  деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение

 

Продолжение таблицы 2

Тип  стратегии	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для перемещаемого  персонала. Увольне ние в  первую очередь новых работников
Круговоро та	Создание  « инновационных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников.	Разработка программ частной занятости  по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации

 

Специалисты считают, что  не существует идеальной модели управления и нельзя выбрать универсальную кадровую политику. Реальная политика – это творческий процесс, но, тем не менее, она  во многом зависит от внешних и внутренних условий функционирования фирмы. Вследствие  этого далее будут рассмотрены внешние и внутренние факторы влияния на кадровую политику.

 

 

 

 

1.4 Факторы, влияющие на кадровую политику

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние.²⁶

Факторы внешней среды могут  быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный, состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия,  их временная перспектива и  степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.

 

_____________________________

²⁶ Справочник по управлению персоналом: Журнал / Под ред. Самуйловой Л.Э., Ильиной Е.Е., - М.: 2004-2005., с. 75

 

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре  организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям трёбуется различный состав профессионалов. 

3. Условия труда. Приведем  некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

-степень требуемых физических  и психических усилий;

-степень вредности работы для  здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

-продолжительность и структурированность  работы;

-взаимодействие с другими людьми  во время работы;

-степень свободы при решении  задач;

-понимание и принятие цели  организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:                                             

-максимальное включение мастерства  и опыта каждого сотрудника;

-обеспечение конструктивного взаимодействия  членов группы;

-получение адекватной информации  о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики, в программах организации.

 

2. Анализ кадровой политики предприятия ООО «Восток»

2.1Краткая характеристика  объекта исследования

ООО «Восток» - предприятие достаточно  молодое. Основным видом деятельности является пошив женского легкого платья. Помимо этого, начаты разработки по организации нового цеха по пошиву спецодежды для медицинских учреждений. Планируется открыть цех по пошиву одежды для школьников. Общая численность сотрудников составляет 47 человек (число плановых мест 50). На данный момент в ООО «Восток» функционируют два цеха. Первый цех занимается пошивом массовых моделей. Эти модели продаются в магазине при ООО «Восток», а также в различных точках города (городских рынках, магазинах, ярмарках и т.д.). Второй цех состоит из работниц, которые осуществляют работу по выполнению частных заказов. Некоторые работницы этого цеха работают по принципу - самозакроя. Они сами принимают заказы от населения на пошив заказов  и полностью от начала до конца работы, выполняют ее сами.

Эти два цеха работают под руководством художника – модельера. Его задача состоит в обеспечении цехов работой, в раскрое моделей для цеха массового пошива, а также в раскрое моделей по принятым индивидуальным заказам. Кроме того, в обязанности художника – модельера входит разработка новых моделей по мере изменения спроса на старые модели.

Цех по ремонту  оборудования осуществляет ремонт вышедшего  из строя швейного оборудования, проведение профилактических работ и установку нового оборудования.

Руководство всеми  цехами и работой художника-модельера осуществляется главным инженером, который координирует работу всех цехов, определяет основные направления работы, принимает решения по всем вопросам, касающимся работы этих подразделений, и согласовывает  их с директором предприятия и с руководителями других подразделений.

Структура предприятия  ООО «Восток» приведена  на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Структура предприятия ООО «Восток».

 

 

Отдел маркетинга занимается вопросами определения спроса на производимую продукцию, определением основных направлений работы предприятия по внедрению новых видов продукции, поиском новых рынков сбыта, вопросами рекламы. Начальник отдела маркетинга имеет в своем подчинении сотрудника - маркетолога, который занимается осуществлением делопроизводства этого отдела.

В отделе сбыта  и снабжения менеджеры по продажам занимаются сбытом произведенной  продукции. Организуются уличные точки, покупаются места на городских рынках, ярмарках, осуществляется выездная продажа на предприятия города. Кроме этого при  предприятии существует магазин, через который тоже продается произведенная продукция. Вопросами снабжения занимается менеджер по снабжению. Менеджер по снабжению определяет потребности предприятия в сырье и материалах и занимается вопросами обеспечения этих потребностей.

На складе хранится все произведенное в швейных  цехах, а так же все необходимое для непрерывного функционирования производства. Отдел сбыта, отдел маркетинга, склад, магазин подчинены заместителю директора.

Решением финансовых вопросов на предприятии, анализом его хозяйственных показателей занимается гл. бухгалтер. Им же осуществляется руководство работой зам. гл. бухгалтера, который в свою очередь координирует работу бухгалтерии и руководит ей. Один из сотрудников бухгалтерии осуществляет функции кадровика на этом предприятии. Он осуществляет функции по  сбору информации  в личные дела сотрудников,  исполняет приказы о приеме и увольнении сотрудников и т.д.

Кадровый состав предприятия ООО «Восток» включает в себя:

1. Высшее руководящее звено, состоящее из четырех человек (директор предприятия, его заместитель, главный инженер предприятия, главный бухгалтер предприятия).
2. Бухгалтерия состоит из 5-ти человек, в том числе зам главного бухгалтера.
3. Художник-модельер 1 человек.
4. Отдел маркетинга состоит из 2-х человек.
5. Отдел сбыта и снабжения включает в себя: начальника отдела – 1 человек, сотрудников магазина – 6 человек; сотрудников склада – 5 человек, менеджеров по продажам – 2 человека, менеджера по снабжению – 1 человека; Этот отдел состоит из 15 человек.
6. Цех по пошиву массовых изделий состоит из 6-и человек (включая бригадира).
7. Цех по пошиву индивидуальных заказов состоит из 7 – ми человек (включая бригадира).
8. Цех по ремонту оборудования состоит из 6-ти человек (включая бригадира).
9. Секретарь директора и зам директора – 1 человек.