Разработка предложений по развитию потенциала работника предприятия на основе системы их профессионального продвижения

 
  СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………...………………....…..4 стр.

Глава 1. Основная часть 

1. Стратегическое управление персоналом  ………………………………….……8 стр.

1.2 Системы повышения квалификации  в организации и ее действие  по раскрытию потенциала работников …………………………………………………………… 14 стр.

1.3. Новшества в системах повышения  квалификации ………………………… 17 стр.

Глава 2. Практическая часть.

2. Анализ предприятия  и характеристика ООО «Фок»  …………………..…….. 20 стр.

2.1. Программы обучения  персонала компании ООО «ФОК» ………………… 24 стр.

2.2. Мероприятия по совершенствованию  управления персоналом 

 ООО «ФОК» ………………………………………………………...…………… 28 стр.

Заключение ……………………………………………..…………………….…. 30 стр.

Список использованной литературы ……………………………….……….. 32 стр.

Приложение

080501.ДО.22.2012.ПЗ

ИЗМ.

Лист

№ Докум.

Подпись

Дата

Разработал

Аникеева Е.А.

Разработка предложений по развитию потенциала работника предприятия на основе использования эффективной системы их профессионального продвижения

Лит

Лист

Листов

Проверил

Прошина Г.В.

3

32

Руководитель

Прошина Г.В

Технологический колледж № 24

Рецензент

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

! (строк 20)

ВВЕДЕНИЕ

080501.ДО.22.2012.ПЗ

ИЗМ.

Лист

№ Докум.

Подпись

Дата

Разработал

Аникеева Е.А.

Разработка предложений по развитию потенциала работника предприятия на основе использования эффективной системы их профессионального продвижения

Лит

Лист

Листов

Проверил

Прошина Г.В.

4

32

Руководитель

Прошина Г.В.

Технологический колледж № 24

Рецензент

         Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не, только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании – не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

         Изменения в экономической и политической системах одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Внедрение и использование систем профессионального продвижения в работе менеджера персонала, в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

         Параллельно с процессом образования новых структур управления происходит процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства.

         В условиях «рынка потребителя» продавец вынужден строить свою деятельность, исходя из покупательского спроса. Большое значение на современном этапе развития российской экономики приобретает рынок услуг. Услуга, означает чье-либо действие, приносящее пользу, помощь другому.

         Проблему развития потенциала работников  нельзя считать всесторонне изученной. В работах как зарубежных, так и отечественных авторов, исследованы общие вопросы проблем повышения профессиональных качеств персонала предприятия. Так в трудах таких авторов как, М.Г. Рогов, С.В. Смирнов, П.И. Третьяков рассмотрены вопросы необходимости руководства повышать профессионализм трудовых ресурсов предприятия. Другие ученые считают повышение потенциала работников составной частью руководства (М.М. Поташник), методом руководства (С.Д. Резник), процессом создания

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

5

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

стимулов к труду (Б.М. Генкин). Несмотря на многообразие представлений о процессе повышения потенциала и квалификации персонала, практически все А. Маслоу, В.И. Тарасенко др.), базирующиеся на различных основаниях.

        В связи с этим для руководителей предприятий сферы управления особенно важным становится умение переосмысливать свой управленческий опыт и преодолевать собственные стереотипные представления о максимальном использовании потенциала и профессионализме трудового поведения наемных работников.

        Таким образом, основной целью курсовой работы является разработка предложений по развитию потенциала работника предприятия на основе использования эффективной системы их профессионального продвижения, в консалтинговой компании ООО «ФОК».

         Для достижения указанной цели необходимо найти решение для промежуточных задач исследования:

– рассмотреть методы и приемы повышения квалификации и мотивации персонала, используемые в практике современного менеджмента;

– провести исследование развития потенциала работников в компании ООО «ФОК;

– дать оценку эффективности развития профессионализма работников ООО «ФОК» и на основе полученных результатов разработать предложения по совершенствованию системы повышения квалификации персонала на предприятии.

         Объектом исследования является деятельность управленческого персонала компании ООО «ФОК» по развитию личностного и профессионального потенциала работников консалтинговых услуг.

        Предметом исследования выступает инновационная система профессионального продвижения работников и эффективность ее применения.

        Методами исследования в рамках курсовой работы являются наблюдение, опрос и естественный эксперимент.

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

6

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

!

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

7

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

1. Стратегическое управление персоналом

         Как показывает статистика, многие предприятия службы управления все еще находятся в исключительно сложной экономической ситуации. Она предъявляет повышенные требования к работе с персоналом. Прием на работу сокращается и их численность возрастает. Рутина оперативной работы отвлекает от перспективного планирования, однако это делает стратегическое мышление еще более необходимым.

         В условиях ускорения инновационных процессов, динамичного развития внешней и внутренней среды и особенно возрастающей конкуренции предприятиям все реже удается реализовать свои преимущества по обслуживанию населения, а классические факторы успеха (как, например, технологические процессы, система ценообразования) часто становятся просто фикцией.

         В этой связи возрастает роль эффективного стратегического менеджмента и в первую очередь менеджмента персонала, в частности планирования развития кадрового потенциала, его возможностей и перспектив (Рисунок 1).

Рисунок 1. Стратегические факторы  инновационного управления персоналом

         Работа с персоналом, ориентированная на клиентов и инновации, дает шанс использовать все еще трудно постигаемые преимущества конкуренции. Уже сегодня менеджер в работе с персоналом должен ставить перед собой следующие вопросы.

         Какой вклад вносит управление людьми в результаты работы предприятия?

         Как можно измерить вклад отдела по управлению персоналом в деятельность предприятия?        

         Как обеспечить в работе с персоналом ориентацию на клиента? Как сориентировать персонал на обслуживание клиента?

       Как внедрить предпринимательский дух в деятельность кадровых служб?

       Как сделать управление персоналом «равноправной» функцией наряду с

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

8

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

другими специальными функциями?

        Предприятия, которые не уделяют должного внимания работе с персоналом и не ориентируют эту работу на успех в бизнесе, подвержены жесткой конкуренции.

        Эффективное планирование персонала в 90-е гг. стало играть ключевую роль в конкурентной борьбе предприятий. Наступают серьезные изменения в работе с персоналом. В начале XXI в. менеджмент персонала играет ту же роль, что и технологии автомобилестроения в 50–60-е гг., автоматизация производства – в 70-е, информационные технологии – в 80-е гг. В гонку высоких технологий активно включились технологии менеджмента. Речь идет о технологиях работы руководителя, группового управления, принятия решений, поведения. При этом под технологией понимается использование техники, а под техникой – мастерство и даже искусство применения силы, в том числе и силы ума.

       Роль работы с персоналом в 90-е гг. все более напоминает роль, которую в 80-е гг. играли информационные технологии. Она уже стала продолжением их развития. Менеджер по работе с персоналом не может обойтись без учета комплекса взаимосвязанных факторов.

         К факторам стратегического управления персоналом можно отнести неопределенность и риски; время; возрастающую фрагментацию рынков; качество, дизайн, сервис; уменьшение значения размеров предприятия; сокращение иерархических структур; необходимость постоянной учебы.

        Гибкость благодаря децентрализации. Крупные предприятия требуют реструктуризации в гибкие рыночно ориентированные предпринимательские подразделения.        

         Сокращение иерархических структур. Крутая пирамида с более чем тремя уровнями иерархии (их число иногда доходит до семи) становится достоянием исторического процесса развития организационных структур. Иерархические структуры не имеют шансов в будущем. Но уменьшение уровней управления не означает сокращения персонала. Требуется управление персоналом, обеспечивающее гибкое его использование и развитие.

         Необходимость постоянной учебы. Необходимость учебы декларируется многими предприятиями, но зачастую ей уделяется недостаточно времени, в связи, с

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

9

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата