Разработка предложений по развитию потенциала работника предприятия на основе системы их профессионального продвижения

чем она еще не стала фактором получения преимуществ в конкурентной борьбе. Между тем каждому из нас  приходится сталкиваться с факторами  обновления, и мы должны научиться их восприятию и непрерывному характеру изменений.

         Как нам представляется, в связи с необходимостью мобилизации ресурсов сотрудников на достижение успеха, а тем более выживания организации управление персоналом объективно стало в центре внимания руководства. В рамках традиционных подходов решить задачи активизации сотрудников стало невозможно. Необходимо рассматривать стратегическое управление в контексте с развитием, оценкой, подбором и планированием персонала. Управление персоналом перестало быть административной задачей отдела кадров, охватило деятельность всех руководителей, произошла его децентрализация и значительно расширилась сфера влияния и применения. Оно само стало стратегическим фактором развития предприятия.

        Движущая сила всей деятельности организации – ее персонал. Он характеризуется рядом количественных и качественных параметров, среди которых важнейший – развитие его потенциала, иначе говоря – уровень квалификации. Поэтому переподготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время занимает важнейшее место в достижении целей любой организации.

       Повышение квалификации – это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного  времени работы по профессии направлено на достижение 2-х целей:

     – обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

     – подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (мастеров, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

10

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

         В настоящее время процесс переподготовки и повышения квалификации на предприятиях организуется, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40–45 лет) квалифицированный работник должен 4–5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. Таким образом, каждый работник раз в 4–7 лет должен обновлять свои знания.

        Существуют различные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но, несмотря на их разнообразие, все они включают в себя четыре основных блока, а именно:

     – анализ потребностей в повышении квалификации;

     – планирование учебных программ и самого процесса;

     – создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;

     – анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения управленческого работника по служебной лестнице или для других целей.

        Как показывает мировая и отечественная практика, успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использованием соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы.

         Реальное положение дел в сфере повышения квалификации в современных организациях можно охарактеризовать двояко: часть организаций ведут целенаправленную работу в сфере повышения квалификации, осознавая всю важность этого процесса, а другая часть практически не уделяет внимания этому вопросу, считая это личным делом каждого сотрудника.

        В целом, можно сказать, единственное, что в организации может способствовать обучению людей, – это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека и организационной нормой.

         В организациях, уделяющих большое внимание вопросу раскрытия потенциала работников, повышения квалификации и следующих вышеназванному принципу, большая роль отводится формулированию цели обучения. Чем четче будут сформулированы цели обучения, тем легче будет разработать правильную программу обучения и отследить эффективность проведенных занятий.

         Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

11

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

управленческого персонала. К ним  относятся деловые игры, решение  конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, как инструмента  получения новых знаний и выработка  оптимальных вариантов управленческих решений, социально-психологический  тренинг, программное обучение. Независимо от характера (практического или  теоретического) повышения квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов. К таким базисным принципам относят шесть требований:

     – обучаемый должен быть заинтересован в результате переподготовки;

     – изучение нового должно подкрепляться практическим опытом;

     – переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала;

     – накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания;

     – методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего, мешают обучению;

     – материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.

         Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, так как после возвращения на работу управленец должен немедленно применить свои знания и умения на практике.         

        Рассмотрим четыре возможных метода обучения (включая как получение новых знаний, так и переподготовку).        

         1. Ученичество. Этот метод обучения на рабочем месте и вне работы.          Ученичество – это период тренинга и обучения, включающий как формальное аудиторное обучение, так и практический тренинг на рабочем месте. Период такого обучения может достигать нескольких лет. Слабое место системы ученичества в том, что время, отведенное для него, предопределено, и в нем не учитываются индивидуальные различия, проявляющиеся в период обучения.

          2. Предварительное обучение. При этом методе учащиеся изучают дело в обстановке, имитирующей рабочую. 

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

12

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

         Обучение на рабочем месте. Это наиболее распространенный метод: работник помещается в реальную рабочую ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер. Этот метод особенно предпочтителен для менеджеров данной сферы вследствие характера их труда.

         Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования части функций и ответственности и др.

         3. Репетиторство и обсуждение. Один из лучших и наиболее используемых приемов обучения новых менеджеров – тот, при котором преуспевающие опытные менеджеры обучают новичков. Этот подход не только обеспечивает возможность учиться, он требует действительного делегирования прав, что и создает чувство доверия.

         Переподготовка. Основная черта программ переподготовки состоит в том, что они дают частичный предварительный опыт человеку, готовящемуся в будущем занять определенное место, поскольку он выполняет часть действительной работы того, на кого эти обязанности возложены в настоящее время. Такое промежуточное положение в различных организациях именуется по-разному: ассистенство, дублерство, объединенное управление или ученичество для менеджеров.

         Переводы и ротация. В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения.        

         Защитники данного подхода утверждают, что он расширяет кругозор руководителя, ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов, инициирует множество новых идей и ускоряет рост эффективности фирмы.

         4. Обучение вне рабочего места. В данном случае занятия проходят в классных комнатах, воскресных школах или где-либо еще. По мнению руководителей учебных программ, если целью повышения квалификации является приобретение новых знаний, то лучше всего использовать программное компьютерное обучение. С другой стороны, если обучение направлено на

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

13

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

совершенствование мастерства в области  решения проблем, то лучше всего  использовать интенсивные технологии обучения (деловые игры, анализ конкретных ситуаций).

         При организации повышения квалификации управленческого персонала работники кадровых служб наибольшее внимание должны уделять интенсивным технологиям обучения (ИТО), так как они позволяют слушателям приобрести, прежде всего, прикладные знания, умения и навыки и дают возможность за короткое время получить подготовку в области управления людьми.

         Как нам кажется, в целом необходимо отметить, что в независимости от формы обучения кадров важно наличие эффективной системы повышения профессионализма и карьерного роста сотрудников, так как только этот путь способствует наиболее полному раскрытию персонала предприятий, в том числе работников служб управления.

1.2 Системы повышения квалификации в организации и ее действие по раскрытию потенциала работников

         Потребность в повышении квалификации и, соответственно, в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы, или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние, возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Устанавливают качественную потребность в обучении (чему учить, какие навыки развивать) и количественную (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). Эти потребности могут быть выявлены следующими методами:

     – оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе;

     – регулярная оценка рабочих результатов (аттестация);

     – наблюдение за работой персонала;

     – анализ источников проблем, мешающих эффективной работе;

     – сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

     – предложения работников, которые можно собирать при помощи опросов или анкетирования.

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

14

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата