Разработка предложений по развитию потенциала работника предприятия на основе системы их профессионального продвижения

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2012 в 18:46, курсовая работа

Описание работы

Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не, только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Бизнес развивается.

Содержание работы

Введение ……………………………………………………...………………....…..4 стр.
Глава 1. Основная часть
1. Стратегическое управление персоналом ………………………………….……8 стр.
1.2 Системы повышения квалификации в организации и ее действие по раскрытию потенциала работников …… 14 стр.
1.3. Новшества в системах повышения квалификации ………………………… 17 стр.
Глава 2. Практическая часть.
2. Анализ предприятия и характеристика ООО «Фок» …………………..…….. 20 стр.
2.1. Программы обучения персонала компании ООО «ФОК» ………………… 24 стр.
2.2. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом
ООО «ФОК» ………………………………………………………...…………… 28 стр.
Заключение ……………………………………………..…………………….…. 30 стр.
Список использованной литературы ……………………………….……….. 32 стр.

Скачать архив (110.97 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

Пояснительная записка.docx

— 114.05 Кб (Скачать файл)

 

 

 

 

 

 

 

 

         Общие принципы профессионального обучения:

  – максимальная заинтересованность организации в подготовке кадров и сохранении трудовых отношений с сотрудниками, независимо от уровня или наличия у них специального образования;

      – обеспечение всем сотрудникам учреждения равных возможностей в получении доступа к обучению и приобретению определенного уровня квалификации;

      – вовлечение в процесс обучения всего персонала, занятого непосредственной реализацией услуг и продажей продукции, организацией и управлением персоналом;

– применение системы наставничества, направленной на поддержку кандидата в процессе обучения;

         Программа построена на поэтапном обучении кандидатов: Таблица 3

Этап

Название курса

Цель курса

1

Введение в должность

- формирование эффективной деятельности  сотрудников

- решение кадровой проблемы

- предоставление новым  членам коллектива возможности  осознать свою роль и адаптироваться  к работе в компании.

– оптимальная организация процесса введения в должность, с целью  формирования мотивации сотрудников  к осуществлению трудовой деятельности в ООО «ФОК».

2

Базовое обучение

– индивидуальная программа по обучению кандидатов под руководством методистов;

– групповые тренинги и теоретические занятия;

– практическое обучение кандидатов на рабочем месте;

3

Оценка теоретических знаний и  практической деятельности кандидата

Свидетельствами компетентности кандидата  по разделам стандартов могут являться:

– результаты проделанной работы, которые оцениваются наставником в процессе прямого наблюдения за деятельностью кандидата на рабочем месте.

– свидетельства окружающих, наблюдавших за работой кандидата, а также его подопечных.

– действия кандидата в рамках смоделированных ситуаций.

– умение анализировать различные практические ситуации.

– устные или письменные ответы на вопросы руководителя по обучению или наставника кандидата, позволяющие определить степень понимания кандидатом теоретического материала и возможности применения полученных знаний на практике.


       Необходимо изменение административных методов управления на программно-целевые наиболее оптимально отвечающие современным условиям ведения бизнеса.

       Помимо этого необходимо внедрение дополнительной системы премирования сотрудников, своевременно и успешно прошедшим курсы повышения квалификации и получившим высокую оценку по итогам обучения.

         

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

         

27

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата


 

 

 

 

 

 

 

2.2. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «ФОК»

         Повышение квалификации и своевременное развитие персонала в компании ООО «ФОК» обеспечит организации постоянный приток и развитие высококвалифицированных специалистов, что не может отразиться на повышении прибыли и рентабельности компании в будущем.

         Однако практика участия в хозяйственно-экономической деятельности компании показывает, что помимо внедрения успешной программы квалификации персонала необходимо мотивировать сотрудников компании для более активного участия последних в программе повышения квалификации.

         В соответствии с полученными при опросе результатами мотивированности сотрудников для своевременного повышения квалификации каждого и с учетом особенностей деятельности консалтинговой компании ООО «ФОК» для основных категорий служащих целесообразно ввести систему оплаты труда на основе базового размера в зависимости от уровня квалификации работника. Такая система гарантирует более высокую оплату квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень заработной платы в зависимость от возможностей работника.

         Базовый размер оплаты труда – уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работников с конкретными трудовыми характеристиками, в нашем случае – в зависимости от уровня квалификации. Уровню квалификации соответствует определенный квалификационный балл. Для подтверждения или пересмотра квалификационного балла с определенной периодичностью должна проводиться оценка персонала предприятия.

         В связи с предложенной программой, повышения квалификации, мотивации и развития персонала компании ООО «ФОК» при работе с персоналом необходимо учитывать следующие факторы:

     1. Необходимо ежегодно анализировать ситуацию по повышению профессиональной квалификации своих сотрудников. Анализ включает в себя количественную и качественную информацию о том, сколько и кто именно из сотрудников прошел обучение, когда, по каким темам, в каких обучающих организациях.

         

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

         

28

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата


 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Ежегодно планировать и организовывать  внутреннее обучение своих сотрудников  по различным актуальным направлениям  деятельности компании собственными  силами или с приглашением  внешних специалистов. По итогам  обучения обязательна обратная  связь от слушателей курсов.

3. Оплачивать обучение  своего сотрудника в других  компаниях, если эти курсы соответствуют  его основной деятельности, и  будут способствовать повышению  эффективности его работы. 

4. Руководство может дополнительно  поощрить сотрудника, если тот  прошел обучение по собственной  инициативе, и оплатил его самостоятельно.

5. Руководство должно  создавать условия, в которых  активизируется деятельность сотрудников  по самообразованию: включение  в различные проекты, исследования, написание статей, монографий и  т.п.

         

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

         

29

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата


 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

         Проведенное исследование по проблеме системы повышения квалификации персонала на предприятии на примере компании ООО «ФОК» позволяют сделать выводы, которые следует сформулировать в качестве положений выносимых на защиту курсовой работы.

         Большинством отчественных аналитиков-специалистов в сфере менеджмента, подтверждается тезис о том, что в настоящее время проблема повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. По мнению и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.

         Как отмечают специалисты, сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.

         В области проблем квалификации персонала отмечено отсутствие единой интегрированной системы обучения руководства и персонала компании без отрыва от коммерческой деятельности.

         В связи с изложенными проблемами предлагается ввести качественно новую поэтапную программу обучения персонала ООО «ФОК».

         Целью обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам организации получения необходимых знаний и навыков для решения поставленных перед ними задач, повышения профессионального уровня и развития, необходимых в работе деловых качеств. План и бюджет обучения должны

         

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

         

30

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата


 

 

 

 

 

 

 

 

составляться и утверждаться ежегодно с учетом целей и задач, стоящих  перед подразделениями и сотрудниками организации. Компания ООО «ФОК» должна применять при обучении персонала различные виды, способы и формы обучения в зависимости от их целесообразности и эффективности. Должен проводиться регулярный мониторинг, оценка качества и эффективности учебных программ. При инвестировании средств ООО «ФОК» в обучение сотрудников, организация и сотрудник должны договариваться о взаимных гарантиях на основе соглашения. Также в компании должны создаваться возможности для самообучения персонала

Таким образом, выбор такого варианта развития фирмы позволяет достигнуть запланированных уровней, как объемов  продаж, так и прибыли. Значит, этот вариант развития можно выбрать  как приоритетный.

         

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

         

31

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата


 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

  1. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2009, с. 254
  2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы / перевод с английского, М.: Инфра-М, 2008, 280 с.
  3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2008., с. 450
  4. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2009 №5 (94).
  5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М, 2010, с. 395
  6. Паркинсон С., Рустомжи М., «Искусство управления»: пер. с англ., Москва, «ФАИР-ПРЕСС», 2009 г. с. 456
  7. Тарасов В.К. Персонал – технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2008, с. 590
  8. Веснин В. Р. Менеджмент: Учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби,2009.
  9. Социальный менеджмент: учеб. пособ. / Под. Ред. В. Н. Иванова. В. И. Патрушева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа. 2009. – 271с.
  10. Райченко А.В. Административный менеджмент. М.:ИНФРА-М,2009.
  11. Райченко А.В. Общий менеджмент. М.:ИНФРА-М, 2010.
  12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008.- 446 с.
  13. Семенов А.К. Современный менеджмент. Курс лекций. 2009.
  14. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации, 2010.
  15. Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство \ учебное пособие, 2008.
  16. http://revolution.allbest.ru/management/00371478_0.html
  17. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», 2008.
  18. Орлов А.И. «Менеджмент», 2008.
  19. Арутюнова Д.В «Стратегический менеджмент», 2010.
  20. http://referats.allbest.ru/management/8700192439.html
  21. http://www.bestreferat.ru/referat-202759.html 
         

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

         

32

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение. Показатель деятельности персонала.

 

 


Информация о работе Разработка предложений по развитию потенциала работника предприятия на основе системы их профессионального продвижения