Разработка предложений по развитию потенциала работника предприятия на основе системы их профессионального продвижения

        Информация о состоянии подготовки работника формируется на основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом диагностики квалификации. При этом определяется, какие профессиональные качества работника требуют развития, коррекции и шлифовки. В ходе оценки качества знаний, умений, деловых и личностных качеств, специальные комиссии аттестуют работников в зависимости от результативности их труда по выбранным факторам и относительной значимости этих факторов для выполняемых работником функциональных обязанностей. По результатам входного контроля так же определяется целесообразность тренинга и других форм переподготовки, выдаются рекомендации для индивидуальной программы обучения.

         Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма проводится тестирование, позволяющее рационально комплектовать учебные группы, оптимизировать процесс тренинга, а так же выбрать необходимую форму обучения.

         Планирование повышения квалификации. В процессе планирования повышения квалификации персонала учитывается, что его обучение может осуществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в организациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребности организации. Внутрифирменные системы подготовки кадров, как правило, широкомасштабны, долгосрочны и комплексны. Фирма может организовывать процесс повышения квалификации с отрывом работников от производства и без отрыва. Повышение квалификации с отрывом от производства обычно производится сотрудниками самостоятельно в виде: учебы на очном отделении в университете; посещения вечерних академий; участия в семинарах; посещения курсов высших народных школ; участия в конгрессах; чтения специальной литературы и статей.

         В рамках же внутрифирменной системы повышения квалификации работники могут обучаться без отрыва от производства. Это может быть:

     – выписка абонемента на литературу и газеты;

     – делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки;

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

15

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

     – предоставление сотрудникам возможности посещать курсы и семинары

     – участие в экскурсиях на предприятии.

          В общем виде программа обучения состоит из четырех видов учебных модулей: проблемные лекции (до 25%); методы активного обучения (не менее 50%); лабораторные и практические занятия (до 15%); оздоровительный комплекс (до 10%).

         Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое целесообразно выполнять директору предприятия или его заместителю по персоналу. Идеальный вариант для фирмы – иметь специалиста по обучению персонала, который умеет разрабатывать обучающие программы, проводить деловые игры и т.д. Успех работы этого специалиста будет зависеть от поддержки руководства и от его взаимодействия с опытными коллегами. Но сегодня более распространен другой вариант: в небольшой фирме функции специалиста по обучению персонала выполняет начальник отдела кадров. В этом случае целесообразно обращение к консультантам по управлению персоналом, которые помогут выявить слабые места в профессиональной компетенции персонала.

         Оценка эффективности учебной программы и ее причины.

         Выяснение  достигнутых целей программы  и подведение итогов. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой.

         Убедиться в том, что изменения рабочих показателей обучающихся произошли именно в результате обучения. Для этого сравнивают профессиональную эффективность работников до и после обучения или сопоставляют эти показатели с эффективностью работников, не участвовавших в обучении.

         Средний работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки эффективности учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала.

         Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

16

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

и использовалась при подготовке и  проведении аналогичных учебных  программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над  повышением эффективных учебных программ и форм обучения и избавляться от ненужных.

Таблица 1. Критерии  при оценке эффективности обучения

         Оценка  эффективности учебы требует  больших затрат времени и высокой

компетенции специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое обучение работников приносит организации пользу и в конечном счете оправдывает себя. На самом деле, эффективность обучения это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно или качественно.

         Качество учебной программы может также оцениваться с точки зрения удовлетворенности обучаемого учебной программой. С этой целью разрабатываются специальные анкеты для слушателей программ обучения, которые позволяют сделать вывод об их удовлетворенности эффективностью занятий, преподавателями, самой программой и т.д.

1.3. Новшества в системах повышения квалификации

         Обучающаяся организация – это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс, отношения, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

17

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

         Организация должна сохранять свою уникальность, идентичность, способность к движению – а значит, должно быть, нечто, объединяющее весь коллектив, та причина, из-за которой люди хотят что-то делать вместе; некая единая идея, закрепленная особенностями корпоративной культуры. Именно это общее видение позволяет сохранять целостность и концентрированность усилий.

         Организацию можно назвать обучающейся, если она подходит к осмыслению себя и развивается через формирование следующих элементов:

     – Системное мышление;

     – Групповое обучение;

     – Личное совершенствование;

     – Понимание коллективных и индивидуальных Интеллектуальных моделей;

     – Сотрудники и команда менеджеров имеют общее видение.

         Для закрепления и сохранения навыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений. Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют друг с другом.

         Групповое обучение. Способ обучения через ведение диалога, причем диалог в данном случае понимается не как защита отдельных мнений, а как сбор и синтез всех точек зрения в один. Цель диалога состоит в выходе за пределы индивидуального понимания ситуации, развитии и расширении этого понимания. В данном процессе важно как рассматривается обучение участвующими в нем сотрудниками.

– Самое важное обучение происходит на рабочем месте, а не в тренинговых классах.

– Самое эффективное обучение – обучение социальное и активное, а не индивидуальное и пассивное.

         В процессе обучения решено придерживаться следующих методов или правил:

     – Проговаривать то, о чем мы обычно не говорится.

     – Сочетать изучение вопроса и самозащиту (искусство беспристрастного расследования).

     – Различать официальные теории и используемые теории.

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

18

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

         Личное совершенствование. Навык правильной постановки вопросов перед собой помогает людям замедлять процесс мышления затем, чтобы глубже осознать свои интеллектуальные модели.

         У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий из:

     1. Обретенного на рабочем месте конкретного опыта;

     2. Размышлений об опыте, понимание смысла и причин произошедшего;

     3. Выработанных на основе опыта концепций и обобщений;

     4. Испытания данной концепции эмпирическим путем;

     5. Повторения и закрепления цикла.

         Исследование проблемы повышения потенциала персонала имеет большую практическую значимость, так как выявление наиболее эффективных методов стимулирования роста профессионализма работников службы управления, позволит повысить эффективность, как персонала, так и экономическую прибыль каждого отдельного предприятия, и улучшить экономическое развитие государства.

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

19

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

Практическая часть.

2. Анализ предприятия  и характеристика ООО «Фок»

         Компания «Финансовый и организационный консалтинг» (ФОК) создана в 2001 году менеджерами, имеющими опыт работы в крупных корпорациях – «Русский алюминий», «Ростсельмаш», «Эмпилс», Nestle.

         В числе клиентов фирмы – ОАО «Газпром», НК «Роснефть», Корпорация «Тактическое ракетное вооружение», федеральные и региональные органы власти.

         К ведущим направлениям деятельности компании относятся:

     – аудит; оценка; IT – консалтинг; управленческий, финансовый, инвестиционный, стратегический консалтинги.

         Организационная структура ООО «ФОК» – экстенсивная (командно – административная), линейно – пирамидальная, в рамках которой представлена как горизонтально – функциональная (Таблица 2).

Таблица 2. Организационная структура  ООО «Фок»

         Организационная структура фирмы с момента ее образования постоянно совершенствовалась и в настоящее время (01.11.2011) персонал ООО «ФОК» насчитывает около 142 человека:

    – 5 человек – Руководство;

080501.ДО.22.2012.ПЗ

Лист

20

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата