Разработка проекта «персонал», «кредо» (философия) фирмы

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ИНСТИТУТ МАШИНОСТРОЕНИЯ

факультет УПРАВЛЕНИЯ 

Кафедра менеджмента

Курсовая  работа

по дисциплине «»

на тему: Разработка проекта «персонал», «кредо» (философия) фирмы».  

 

 

 

 

Выполнил:

Студент гр.4802:

Козельский С.С.

Руководитель:

Гермонова И.

 

 

 

 

Санкт –  Петербург

2012 г.

Оглавление

 

Введение 2

1. Разработка проекта «Персонал» 3

1.1 Набор кадров 4

1.2 Планирование персонала 5

1.3 Документационное обеспечение разработки проекта «Персонал» 6

1.4 Положение о персонале: некоторые правовые аспекты разработки 8

2. Прием на работу 12

2.1 Организация приема на работу 14

2.2 Положение о порядке приема на работу 18

3.Элементы «кредо» философии фирмы и способы его создания. 20

3.1.Способы внедрения кредо фирмы в практику управления 21

Заключение 26

Список использованной литературы 27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов и определяют ее экономические  показатели и конкурентоспособность.

 

Вклад людских ресурсов в  достижение целей организации и  качество производимой продукции зависит  в первую очередь от того, насколько  эффективно проводится работа по отбору персонала. Когда-то работа с кадрами  заключалась исключительно в  мероприятиях по набору и отбору рабочей  силы. Идея заключалась в том, что  если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей  является всего лишь началом.

 

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят  всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или  управленческие операции и занятых  переработкой предметов труда с  использованием средств труда.

 

Понятие «кадры», «работники», «персонал» идентичны.

 

Целью написания данной работы является: рассмотрение этапов разработки проекта «Персонал». Положение о  персонале. Изучения процессов найма  и отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

1. Разработка проекта «Персонал»

 

 

Разработка проекта “Персонал” постоянно связана с людьми, работающими  на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности  решать проблемы.

 

Компетентность требуется  работнику, занимающемуся разработкой  новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой  хорошей техники требует, как  минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для  предприятия, которое решило сегодня  преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые  придут в организацию, должны стремиться, максимально овладеть аспектами  данного бизнеса. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

 

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы  постоянно добиваться увеличения в  составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы  таких работников становилось все  больше в каждом подразделении.

 

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

 

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.

 

Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть  кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор  кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные  рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются.

 

Вывод: существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство  перспективы, а систематические  наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

 

1.1 Набор  кадров

 

 

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая  будет необходима в данный период. Следует также принять решения  об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности  организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как берут на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой  и разнообразной. Для набора младших  служащих хорошим источником являются местные колледжи, и многие организации  поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в  договорах о профессиональной подготовке учащихся.

 

Источники набора более квалифицированных  служащих на руководящие должности  разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников.

 

Вывод: очень важно создать  резерв для набора высококвалифицированных  кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее  значительными.

1.2 Планирование  персонала

 

 

Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение  того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

 

Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних факторов. Подобные изменения  не всегда означают увеличение или  сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую  силу.

 

В целом потребность предприятия  в трудовых ресурсах определяется спросом  на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении  количества сотрудников, необходимых  для будущего целенаправленного  выполнения задач организации, в  количественном, качественном, временном  и пространственном отношении.

 

В управленческой теории и  практике при определении потребности  в персонале применяется ряд  методов. Наибольший интерес для  менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод  проектирования тенденций.

 

С помощью эконометрического  метода потребность в рабочей  силе определяется исходя из предполагаемого  уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.

 

Метод проектирования тенденций  предполагает перенос прошлых тенденций  изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.

 

Планирование персонала  не ограничивается лишь количественными  методами. Данный процесс намного  шире и носит системный характер.

 

Вывод: Термин «планирование  персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут  возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области  персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

1.3 Документационное  обеспечение разработки проекта  «Персонал»

В подразделениях управления персоналом составляется и используется ряд документов в соответствии с  классификацией:

 

- проекты приказов по  кадровым вопросам (о приеме на  работу и увольнении, переводе, перемещении,  награждении и т.д.);

 

- план (отчет) по подготовке  и повышению квалификации персонала;

 

- справки о состоянии  трудовой дисциплины;

 

- данные по текучести  кадров;

 

-график отпусков;

 

-предложения по формированию  резерва кадров на выдвижение;

 

-план по численности  работников с распределением  по подразделениям и категориям;

 

- штатное расписание;

 

-табели учета рабочего  времени работников;

 

- заявки на требуемое  количество специалистов и рабочих;

 

- трудовые договоры;

 

- графики прохождения  аттестации сотрудников;

 

- направления для трудоустройства  специалистов и рабочих.

 

На основе типовых документов с учетом особенностей организации  работники службы управления персоналом разрабатывают документы для  внутреннего пользования. Важным организационно-распорядительным документом являются правил внутреннего  трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудящийся обязан выполнять возложенную  на него работу с подчинением внутреннему  трудовому распорядку.

 

Важнейшим организационным  документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации  труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом  с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на срок от одного до трех лет.

 

Инициатором переговоров  по разработке, заключению и изменению  коллективного договора вправе выступать  любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта  договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и  повестка дня переговоров устанавливаются  сторонами. В коллективный договор  могут включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по следующим  вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; определение рабочего времени и времени отдыха; контроль, за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

 

К документам организационно-методического  и методического характера относят  те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом (положение  по формированию кадрового резерва  в организации; положение по организации  адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.). Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

 

Вывод: организации целесообразно  совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего  трудового распорядка как важнейший  нормативный акт - инструмент совершенствования  организации труда. В них целесообразно  включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране туда.

1.4 Положение  о персонале: некоторые правовые  аспекты разработки

 

 

Начало активного использования  Положения о персонале для  регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной  собственности в современной  России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические  реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о  труде. Типовые правила внутреннего  трудового распорядка для рабочих  и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, уже  не отвечали требованиям, предъявляемым  складывающейся обстановкой.