Разработка проекта «персонал», «кредо» (философия) фирмы

Кроме того, на предприятии  есть большое число лиц, нуждающихся  в повторной профориентации. Сюда относятся:

· лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи  с сокращением;

· лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы и профессию из-за неудовлетворенности, в том числе низкой зарплатой, отдаленности места работы от дома, плохого состояния здоровья.

· инвалиды и лица с временной  нетрудоспособностью, с ограниченными  показаниями к трудовой деятельности, желающие освоить посильную профессию  и получить соответствующую работу;

· уволенные в запас  военнослужащие, а также эмигранты, беженцы.

Профориентация как этап в трудоустройстве работников позволяет: познакомить с возможными вариантами трудоустройства; определиться человеку профессионально, чтобы можно было с пользой для себя и для  предприятия реализовать трудовой потенциал; сформировать практический интерес к выбору профессии и  принятию конкретного решения в  отношении вида деятельности.

Высокая эффективность проведения профориентации при приеме на работу проявляется в наращивании трудового  потенциала предприятия, обоснованном и своевременном профессиональном самоопределении работника с  учетом возможностей реализации своих  способностей и склонностей, а также  в сокращении сроков и стоимости  профессионального обучения, повышении  удовлетворенности трудом. Организационно профориентация проходит в различных  формах. В частности, она может  выступать как самостоятельная  целевая задача, не связанная непосредственно  с наймом работника и реализуемая  в форме профессиональной консультации. Но выводы в отношении соответствия человека требованиям данной профессии  могут быть получены и непосредственно  в ходе приема.

Профессиональный подбор наиболее подходящего работника  связан с проведением комплексного обследования, сравнительного анализа  личных качеств данного человека с неким эталоном требований, предъявляемых  профессией. В ходе обследования с целью получения прогноза профессиональной пригодности работника применительно к сфере будущей трудовой деятельности выясняются: состояние здоровья с целью выявления показаний и противопоказаний к определенным видам деятельности с медицинской точки зрения; психофизиологические качества личностные качества.

Вывод: подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие  места исходя из имеющегося резерва  кадров на бирже труда и на предприятии. Основой правильного подбора  кадров является наличие объективной  информации о работнике и формальных требований к вакантной должности  с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом.

2.1 Организация  приема на работу

 

Организация приема должна отвечать его целям, не ущемлять интересы личности, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде, учитывать, с одной стороны, сроки отбора, связанные с его  проведением затраты, а с другой - ответственность должности, на которую  проводится подбор работника.

В мелких фирмах набором новых  работников занимается непосредственно  сам руководитель, в средних - отдел кадров, а на большом предприятии - кадровая служба, включающая, как правило, специализированное структурное подразделение, укомплектованное соответствующими специалистами.

Внутри предприятия подбором персонала занимается руководитель структурного подразделения. Однако более  результативно такую работу выполнят специалисты из отделов кадров по заявкам руководителей структурного подразделения, за которыми остается окончательное  решение по представленным кандидатурам.

При отсутствии на предприятии  опытных специалистов по профессиональному  отбору кадров к данной работе могут  привлекаться консультанты специализированных фирм. Успешность подбора кадров зависит  от:

· знания потребностей заказчика, особенностей деятельности фирмы, ее структуры, стратегии развития, организационной  культуры;

· знания характера вакантной  должности, ее роли, сферы ответственности  занимающего ее работника и других к нему требований.

Одно из основных требований к организации приема состоит  в том, чтобы независимо от того, кто выполняет работу по подбору  кадров - структурное подразделение  предприятия или специализированные фирмы, все они располагали необходимой  информацией, касающейся вакантных  рабочих мест. Такая информация должна охарактеризовать содержание труда, требования к компетенции работника, необходимые  способности и индивидуальные особенности, противопоказания.

Однако информационное обеспечение  приема на отечественных предприятиях связано пока с определенными  трудностями. Должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности  работника и требования к нему, носят самый общий характер. Затрудняет наем и слабое взаимодействие функциональных структурных подразделений заводоуправления. В отечественной практике приемом  занято одно структурное подразделение (отдел кадров), а организует труд, его оплату - другое: отдел труда  и заработной платы, который чаще всего не входит в единую кадровую службу предприятия.

Поэтому совершенствование  всей работы по приему должно начинаться с описания работ, их конкретизации  применительно к рабочему месту, для выполнения которых и подыскивается  подходящий работник.

Описание работ - достаточно ответственная процедура, ставящая целью уточнение их конкретного  перечня, определение целесообразности приема нового работника, поскольку  имеется возможность перераспределить эти работы среди других работников.

При формировании набора работ  используются тарифно-квалификационные справочники, в которых содержатся типовые решения в отношении  набора функций применительно к  должности служащих и разряду  для рабочих.

Важное значение, имеет определение объема работ, обусловливающих форму занятости (полная ставка или неполная), возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работ не обеспечивает полную загрузку работника по намеченным функциям на протяжении рабочего дня. Качественно подготовленные должностные инструкции позволяют не только обеспечить подбор кадров для данной должности, но и планировать их подготовку, оценивать эффективность работы, соответствие работника занимаемой должности, принимать решения о продвижении по службе, разрешать трудовые конфликты в отделе, фирме, организации.

Включение в перечень в  какой-то мере несвойственных работ, которые  предполагается вменить в обязанности  работника, должно предшествовать приему, поскольку расширение обязанностей после приема служит основанием требовать  дополнительной оплаты за совмещение профессий.

Прием работника можно  представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности (схема 1).

Наиболее важной составной  частью приема является профессиональный отбор, который строится следующим  образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается 2 - 5 человек, которые представляются руководству предприятия (структурного подразделения) для окончательного решения.

Отбор является многоступенчатым, включая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный  срок, окончательное решение о  приеме (см. схему 1).

В ходе предварительного собеседования  отсеиваются претенденты, явно не соответствующие  требованиям (часто формальным), предъявляемым  к профессии, квалификации, образованию  и т.п.

Оценка анкетных данных позволяет  получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю, выявить  вопросы для более детального исследования на последующих этапах.

Не меньшее значение имеет  интервью с претендентами. Его назначение - детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия  и места работы, ознакомление представителя  предприятия с ожиданиями претендента  от будущей работы, ознакомление претендента  с требованиями фирмы; с возможностями  роста, перспективами улучшения  качества трудовой жизни, оценка личного  впечатления от претендента.

Кроме анализа анкеты и  интервьюирования при наличии нескольких претендентов применяется тестирование, направленность которого определяется характером труда на конкретном рабочем  месте.

Выбор претендента закрепляется контрактом о приеме на работу, но этому  может предшествовать стажировка до трех месяцев. При положительной  оценке деятельности работника, которую  дает руководитель или комиссия, принимается  окончательное решение о заключении контракта и его особых условиях.

В контракте оговариваются  все стороны трудовых отношений  между предприятием и наемным  работником, обязательства и права  сторон, условия при досрочном  расторжении договора, социальная защита.

Оговариваются также гарантии занятости со стороны фирмы, предоставление условий для развития и обязательства  работника сохранять коммерческую тайну, проявлять лояльность и придерживаться философии компании, стремиться к  развитию жизненных целей и др.

Еще на стадии анализа анкеты и последующего интервьюирования особое значение придается выявлению мотивации  работника, его планов в отношении  долгосрочности сотрудничества, ожиданий и требований к работе и т.д.

Следует иметь в виду, что  сама по себе оценка претендента не носит строго обязательного характера, она не является по своему содержанию строго стандартной операцией. Схема 1 носит принципиальный характер, достаточно полно отражая весь набор процедур, необходимых для приема. Однако это  не значит, что в каждом конкретном случае выполняется весь перечень работ. Не всегда предприятие устраивают сроки  приема по полной программе.

Выбор полной или упрощенной процедуры осуществляется с учетом нескольких обстоятельств.

Прежде всего, он зависит  от должности, по которой идет подбор кадров: чем она менее сложная  и ответственная, тем проще процедура  приема. При этом руководствуются  различными принципами. Так, в соответствии с одним из них на первом этапе  проверяется соответствие работника  объективным, в значительной мере формальным требованиям к уровню образования, наличию специальной подготовки, производственного опыта, состоянию  здоровья.

Если работник не преодолевает этот этап, ему сразу отказывают в приеме, если же успешно его  преодолел - допускают к следующему, где проверяется наличие специфических  характеристик, профессиональных навыков.

В соответствии с другим принципом, работник проходит все или почти  все этапы отбора в расчете  на то, что недостатки по одним признакам (критериям) могут быть восполнены преимуществами по другим. Например, отсутствие производственного  опыта может быть компенсировано хорошей профессиональной подготовкой  и наоборот.

Полезность данного подхода  в том, что процедуры оценки и  отбора выполняют задачу не только приема, но и выявления путей дальнейшего  совершенствования работника: подготовки, повышения квалификации, развития тех  или иных качеств.

Кроме того, из хорошо зарекомендовавших  себя претендентов формируется резерв, к которому предприятие может  обращаться по мере необходимости, не затрачивая средств на процедуру  отбора.

Вывод: Исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Подбор ведется на основе качественных методов, так как производится руководителем или специалистом кадровой службы. Персонал подбирается исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника.

2.2 Положение  о порядке приема на работу

 

1. Общие положения

1.1. Целями данного корпоративного  акта являются:

предоставление каждому  работнику возможности самостоятельно выбрать желаемый тип работы как в процессе трудоустройства, так и в процессе работы;

обеспечение полного равноправия  договаривающихся сторон (работника  и работодателя) при заключении трудового  договора;

установление действенной  защиты интересов сторон.

2. Документы, предоставляемые при заключении трудового договора

2.1. При найме на работу  каждый претендент может предоставлять администрации любые документы, подтверждающие его профессиональную квалификацию и деловые качества.

2.2. К квалификационным  документам относится любое письменное  свидетельство, характеризующее  уровень образования, деловой  активности, профессиональных навыков  и умений работника, в том  числе дипломы, авторские свидетельства,  характеристики, отзывы ученых и  специалистов, научные и информационные  публикации, экспертные заключения  о результатах исследований или  разработок и др.

2.3. В качестве особого  квалификационного документа рассматривается  предоставление рекомендации - отзыва  специалиста, работающего в Обществе. За достоверность такой рекомендации и ее последствия рекомендатель несет моральную и мариальную ответственность в виде лишения части или всех поощрительных выплат (бонусов) - пропорционально нанесенному ущербу в случае ошибочности своей рекомендации.

2.4. Администрации запрещается требовать от работников предоставления каких-либо квалификационных и иных документов, кроме тех, которые необходимы для установления возможности выполнения специфических обязанностей, связанных с искомой претендентом должности (работы).