Разработка программ стимулирования труда

 

 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ПОВОЛЖСКИЙ  ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ им. П.А. СТОЛЫПИНА

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления персоналом

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Основы управления персоналом»

 

на тему:

 

« Разработка программ стимулирования труда»

 

 

Выполнил:

студент 4-го курса,

заочной формы обучения

специальности  080505.65  «Управление  персоналом»

 Курашкина Ю.С.

 Руководитель:

 Грязнова Е.Р                        

 к.с.н.,доцент

 

 

 

Саратов – 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………….….……3

Глава 1. Понятие и методы стимулирования труда………………….…….……5

1.1. Стимулирование трудовой деятельности персонала…………………….…..…5

1.2. Материальные методы стимулирования труда персонала……………………..12

1.3. Нематериальные методы стимулирования труда персонала…………………..15

Глава 2.  Система организации стимулирования труда в финансовом холдинге Лайф…………………………………………………..…………………………….…22

2.1. Характеристика и анализ состояния финансовой группы Лайф………………22

2.2. Программы стимулирования труда на примере ФГ Лайф…………………...…25

Заключение……………………………………………………………………………33

Библиографический список………………..………………………………………..35

Приложение 1……………………………………………………………………..……36

Приложение 2………………………………………………………………..…………37

Приложение 3…………………………………………………………………………..41

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из существенных проблем в сфере управления банковского управления является значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии работников.

Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. При этом полученная прибыль используется на выплату налогов в государственный и местный бюджеты, а также на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. Стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Проблема стимулов к труду очень актуальна.

В современной  экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального  вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

 

Цель  курсовой работы – на основе теоретических подходов изучить процедуры разработки программ стимулирования труда с целью их применения в коммерческой организации.

Задачи  курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические основы стимулирования труда персонала коммерческой организации.
2. Изучить российский и зарубежный опыт разработки программ стимулирования труда.
3. Дать характеристику ФГ «Лайф» и кадрового состава.
4. Предложить методику разработки программы стимулирования труда для ее апробации в подразделениях ФГ «Лайф».

Объект  курсовой работы  - программы стимулирования труда.

Предмет курсовой работы - методы и процедуры разработки программ стимулирования работников в Финансовой группе «Лайф».

По своей  структуре работа состоит из двух глав, введения, заключения, библиографического списка и приложений.

 

 

 

Глава 1. Понятие и методы стимулирования труда

1.1. Стимулирование  трудовой деятельности персонала

Понимание процесса стимулирования труда и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.

Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи  между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Система мотивов  и стимулов труда должна опираться  на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

Существующая  система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с  другими причинами это обусловлено  также тем, что в основе системы  стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Побуждение  работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и  задач является объективной необходимостью. Побуждение осуществляется путем мотивации  труда. Мотивация — одна из важнейших  функций менеджмента персонала¹. Мотивация работника или их группы к деятельности по достижению целей предприятия осуществляется через удовлетворение собственных потребностей.

В основе мотивации  лежат две категории — мотив  и стимулы². Мотив является внутренняя побудительная сила: желание, влечение, ориентация, внутренняя установка. Стимул представляет собой материальное, моральное или иное поощрение (награда).

Сущность мотивации (стимулирования) заключается в выборе для работника или их групп  оптимальных на конкретном этапе стимулов, соответствующих мотивам поведения людей. Таким образом, в основе мотивации лежит выявление мотивов работника. Под потребностью в данном случае понимается осознание отсутствия чего-либо существенно важного для личности, побуждающее к действию.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

 Процесс  использования различных стимулов  для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность.

 К общим стимулам, побуждающим человека лучше работать относятся: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации, приятная рабочая обстановка, похвала, гибкий график работы, осознание себя членом команды, возможность внесения идей и предложений, возможность учиться, карьера, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение, возможность работать дома, независимость, премии, творческая атмосфера, благодарность за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, устоявшийся рабочий процесс, доверие руководства.

 Стимулирование  как метод воздействия на трудовое  поведение опосредовано через  его мотивацию. При стимулировании  побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Классификация форм вознаграждения персонала важна для всех сторон трудовых отношений. Она может использоваться работодателем для реализации им управленческих функций в целях осуществления воздействия на персонал. Наёмному работнику знание форм вознаграждения даёт возможность принять решение при выборе места работы; сопоставить свой настоящий доход с будущим реализовать свои материальные, социальные и духовные потребности, знать нормы своей ответственности перед работодателем и модифицировать свое трудовое поведение. Анализ сущности вознаграждения как элемента процесса трудовой мотивации позволяет классифицировать его по признаку источника возникновения вознаграждения во взаимосвязи «внешняя среда – личность». Выделяют две категории вознаграждения: внешнее и внутреннее.

Внешнее вознаграждение – это формы воздействия на производственное поведение работников, используемых организацией. Они могут классифицироваться:

- по форме выражения – материальные и нематериальные (благодарности, грамоты);

- по единицам измерения – денежные и натуральные;

- по способу получения наёмным работником – прямые (заработная плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);

- по срокам выплаты – текущие (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, вознаграждение за выполнение особо важных заданий), периодические (премии)

- по длительности воздействия – краткосрочные и долгосрочные;

- по обязательности выплат – обязательные заработная плата, оплата отпуска, больничного листа ) и необязательные (дополнительные льготы);

- по организационно-правовым формам – в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями;

- по источникам получения – государственные или корпоративные.

Внутренне вознаграждение представляет собой психологическое  состояние личности, определяемое чувством удовлетворения от работы, содержанием труда, значимостью выполняемой работы. К формам воздействия на внутреннее вознаграждение относятся: вовлеченность персонала в принятие решений, наделение большей ответственностью; свобода действий и полномочий; возможность карьерного роста; разнообразие деятельности.

Важнейшим видом  стимулирования является материальное стимулирование, оно призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит  из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.