Разработка программ стимулирования труда

Основной принцип  ФГ Лайф заключается в следующем¹⁰:

Способствовать успеху клиентов в достижении задач в бизнесе и личной жизни путем представления им ряда финансовых и нефинансовых услуг, комплексно решающих проблемы клиентов.

Данный принцип базируется на ценностях, имеющих ключевое значение для организации:

Лояльный клиент - долгосрочные отношения с клиентами важнее краткосрочной прибыли и узкокорпоративных интересов. Мы знаем наших клиентов и всегда готовы сделать больше, чем они ожидают. Мы умеем приятно удивлять! Быть нашим клиентом легко и приятно!

Деловое партнерство - партнеры по бизнесу. Взаимные обязательства, построенные на принципах предпринимательства и взаимовыгоды. Каждый из нас понимает, что его доход зависит от достижений бизнеса. Партнерские отношения между подразделениями.

Честность и  открытость - обещаем то, что можем сделать. Мы открыты, честны и искренни друг с другом, с клиентами и партнерами. У нас нет двойных стандартов.

Доверие - мы доверяем друг другу право принимать решения. Принимая решения, мы понимаем, что нам доверяют.

Командная работа – мы добиваемся лучших результатов, работая вместе, и дополняя друг друга. Мы доверяем и уважаем друг друга. Мой личный вклад важен для успеха моей команды. Я успешен, если успешна моя команда.

Поддерживающими факторами текущего состояния финансового холдинга являются: устойчивые и растущие рыночные позиции группы Лайф на федеральном уровне, хорошие нефинансовые ресурсы контролирующих владельцев представлять интересы банка на уровне регуляторов отрасли и расширять ресурсную базу за счет привлечения в капитал стратегических инвесторов, хорошей финансовой гибкостью банка и эффективной системной управления.

 

2.2. Программы стимулирования труда на примере ФГ Лайф

В Финансовой Группе Лайф действует система материальной мотивации сотрудников, основанная на партнерской модели ведения бизнеса.

С первого дня  работы в банке сотрудник становится активным участником корпоративных процессов. Знакомится с принципами работы банка, нашими ценностями, структурой организации. Система адаптации, существующая в банке, поможет сотруднику почувствовать себя участником интересного процесса, членом большой команды. На первом этапе сотруднику будет помогать профессиональный и компетентный наставник. Мы заинтересованы в постоянном повышении квалификации сотрудников. Мы не только обучим сотрудников основам розничного и корпоративного банковского бизнеса и работе с новейшими финансовыми технологиями. Сотрудник становится участником тренингов, направленных на развитие как профессиональных качеств, так и личной эффективности (эмоциональные лидерство, искусство переговоров и презентаций, time management, командообразование).

Качества, которые  приветствуются в будущих сотрудниках:

1. Клиентоориентированность

2. Активная  жизненная позиция 

3. Креативность

4. Стремление  к саморазвитию

5. Коммуникабельность, умение работать в команде

6. Желание работать в своей области и в Банке

7. Честность,  открытость, искренность

В систему стимулирования заложены следующие принципы:

 - Справедливости и прозрачности – одна и та же работа оплачивается одинаково.

 Оплаты труда  в зависимости от результатов  – размер премиальных и бонусов  напрямую зависит от достигнутых  целей и реализованных показателей. 

 - Дифференцированного подхода – сотрудник, показывающий лучшие результаты труда, может рассчитывать на больший размер вознаграждения.

Большое внимание  уделяется созданию комфортной атмосферы в коллективе, построению сплоченной команды. Этому способствуют традиционные корпоративные праздники внутри Группы.

Помимо фиксированной  оплаты труда, предусмотренной ТК РФ, в банке существуют дополнительные единоразовые выплаты сотрудникам. К ним можно отнести премию в поддержку молодой семье (если сотрудник женится/выходит замуж ему предоставляется 3 дня выходных и выплата, которая рассчитывается индивидуально, в зависимости от стажа и должности), выплату при рождении ребенка, систему компенсации медицинского страхования сотрудников в зависимости от стажа работы.

Также планируется введение пенсионной программы.

Развитие программы  стимулирование труда в ФГ происходит в разных направлениях. Чтобы выявить  потребности сотрудников проводится ежемесячный опрос по лояльности, каждый сотрудник может вынести свою идею материального и нематериально поощрения, которая будет рассмотрена руководством на общих собраниях среди отделов. Программы стимулирования труда в финансовой группе включают в себя совокупность материальных и нематериальных методов.

В первую очередь  необходимо отметить систему бонусов за заявки на кредит. Существует фиксированный размер оплаты в зависимости от выработки анкет.  Чем больше заявок на кредит заполнит сотрудник, тем выше бонус. Данный подход стимулирует сотрудника к более качественной работе. Если по итогам месяца было сделано до 699(включительно) заявок на кредит, то они оцениваются по 8 рублей за заявку; свыше 700 до 999(включительно) заявок по 10 рублей за заявку; от 1000 до 1299(включительно) заявок по 12 рублей за заявку; от 1300 до 1599(включительно) по 14 рублей за заявку; свыше 1600 по 16 рублей за заявку.  Также 1 раз в месяц сотрудника может прослушать руководство для выявления недостатков в консультировании клиентов. Здесь учитывается быстрое, точное, вежливое и верное общение с клиентом.  Если сотрудник при прослушивании не допустил ошибок ему по итогам месяца выплачивается премия.

К другим способам стимулирования действенности труда сотрудников можно отнести:

- Конкурс, в котором все сотрудники делятся на команды по 18 человек, команда набравшая большее количество бонусов по итогам года едет в Египет или Грецию. Способствует развитию командного духа и эффективности в работе с целью получения главного ценного приза: стать лучшим сотрудником и выиграть путевку;

- Конкурсы на знание продуктов банка с ценными призами, например, Ipod, электронная книга;

- Если по  итогам этого месяца вы являетесь  лучшим сотрудником (при 5-ти  дневной рабочей смене), то в  следующем месяце можно выбрать  один любой выходной в будний  день;

- Лучшие сотрудники года попадают на доску почета, получают грамоты и ценные призы.

Не последнее  место при  оценке лояльности занимает атмосфера и организация рабочего пространства. Сотрудникам создаются наилучшие условия для работы: предусмотрена столовая, СВЧ-печи, электрические чайники, кофейные автоматы, автоматы с шоколадками, куллеры с водой; на этажах приятную атмосферу организуют диваны, кресла, картины на стенах, фотографии сотрудников с корпоративов; радио, телевидение, доступ в интернет; обеспечение канцтоварами; подарки – кружки с фирменным логотипом «Лайф» новым сотрудникам; биде, тепловентиляторы и сушилки для рук; кондиционеры, поздравления с днём рождения на стене – стенде.

Также за счет организации проводятся летние масштабные корпоративные мероприятия (включающие пейнтбол, пенную дискотеку, боди-арт, шоколадные фонтаны, стриптиз, катание на теплоходе) и зимние тематические вечеринки  (маскарады в различных стилях: «Чикаго», «В гостях у сказки», «Ангелы и Демоны).

Положительное влияние на стимулирование персонала  оказывают:

- оплата такси  для сотрудников вечерней смены(которые работают до 23:00)

- доставка заказным автобусом для сотрудников, которые проживают в г. Энгельс, а работают в Ленинском р-не г. Саратова

- льготное кредитование  для сотрудников ФГ Лайф

- курсы английского языка для сотрудников

- мастер-классы, коуч-сессии для развития навыков  эффективного общения с клиентами

- бесплатное  обслуживание тарифного плана  «Life Electron»

- бесплатное  СМС-оповещение по счетам

- Выход корпоративных  журналов «ProLife», а также «LadyLife» и «Man’sLife»

Процедура разработки программы стимулирования состоит из следующих этапов:

Этап 1. Диагностика  и оценка персонала:

 - Разработка и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места (каждой должности).

 - Анализ распределения функций и зон ответственности за ключевыми подразделениями. Анализ соотношения официально закрепленных функций и ролей, которые работники берут на себя в действительности. Определение критериев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы компании.

 - Разработка и проведение процедур оценки по определению соответствия работников предприятий занимаемой должности.

 - Исследование, анализ преимуществ и недостатков существующей системы мотивации персонала в компании (материального и нематериального стимулирования), целей и потребностей аппарата управления, основанных на стратегии развития компании.

 - Анализ мотивационных установок персонала различных категорий, выявление приоритетов.

 - Анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной системы стратегическим решениям руководства.

 - Анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда. Построение профилей условий работы и содержания труда. Анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства.

 - Анализ готовности, желания и способности организации к изменению.

 - Подготовка обоснованных рекомендаций по снижению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем.

 - Определение и систематизация проблем сосредоточения и распределения власти в структуре до, во время и после преобразований.

 - Доклад результатов диагностики руководству, разработка мероприятий по оптимизации мотивационной системы.

 В число  применяемых методов входят проведение  интервью с руководителями высшего  уровня и начальниками подразделений,  проведение тестовых процедур  диагностического обзора среди  сотрудников, заполнение сотрудниками  специализированных опросов, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой.

 Этап 2. Разработка системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения):

 - Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы.

 - Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых/управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.

 - Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала.

 - Согласование общих принципов и определение специфических (качественных и количественных) критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих:

 подразделение  (по группам);

 руководство; 

 сотрудники (по мотивационным категориям).

 - Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности:

 сотрудников; 

 подразделений; 

 руководства.

 - Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/переменная части).

 - Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения. Результаты таковы:

 - предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников (по мотивационным категориям), подразделений (по выделенным группам) и компании в целом. Формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;

 - предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании;

 - предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);

 - предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ.

 - разработка и утверждение системы стимулирования, обычно включающей следующее:

 - разработка структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;

 - разработка системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;

 - разработка механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала;

 - разработка программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения;