Разработка программ стимулирования труда

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое  содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования:

1. Материально-денежное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение  материльно-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций:

- доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

- надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:

- компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей:

- премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

2. Социальное  стимулирование – представляется  как материальное неденежное. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженные в признательности  руководства заслуг работника.  Это поощрение материально неденежными  стимулами и социальными отношениями в коллективе.

3. Моральное  стимулирование – самая развитая  и широко применяющаяся подсистема  духовного стимулирования труда  и основывается на специфических  духовных ценностях человека.

Моральные стимулы  – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления;

приемником  – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи –  средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет  свою функцию. Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Важное значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют  формы организационного стимулирования. Раскроем каждую из форм:

1. Опережающие  и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между  опережающими и подкрепляющими формами  организации стимулирования состоит  в степени информированности  объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей  объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и  поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже  осуществленные действия.

2. Индивидуальная  и коллективная формы стимулирования.

Деление форм организации  стимулирования на индивидуальную и  коллективную зависит от того, по результатам  какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрения.

3. Позитивная  и негативная формы стимулирования.

Позитивная  и негативная формы организации  стимулирования основываются на учете  отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы  организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

Текущая форма  может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.

5. Общая и  целевая формы.

Общая форма  распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение  в этом случае осуществляется в связи  с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных  работников или государственных  праздников.

При целевой  форме обязательным является разработка специальных предложений.

1.2. Разработка материальных методов и программ стимулирования труда персонала

Формы и системы  оплаты труда работников создают  материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

 Неэффективная  или несправедливая система вознаграждения  может вызвать у работников  неудовлетворенность как размерами,  так и способами определения  и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех  или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы³. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

 При повременной  оплате величина вознаграждения  работника зависит от фактически  отработанного рабочего времени,  а при сдельной - от объема выполненных  работ и услуг. 

Большинство руководителей  считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов.⁴ Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Неблагоприятные условия труда, если их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки за производительность выше нормы в  форме сдельного приработка могут  иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

 Помимо зарплаты  есть другое средство мотивации  - внутрифирменные льготы: оплата  фирмой медицинских услуг, страхование  на случай длительной потери  трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

 Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

 Еще один  вид вознаграждения, которым руководитель  может распорядиться по своему  усмотрению, - премиальные выплаты  (бонусы). Они могут быть как  плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

 

1.3. Нематериальные методы и программы стимулирования труда сотрудников

Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

 Поскольку  разработка системы стимулов  в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов  управления компаниями, следует  помнить, что материальные факторы  далеко не всегда выходят на  первый план и не могут быть  единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

 Нематериальные  стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические⁵. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы  к труду связаны с потребностями  человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

 Личное признание  подразумевает, что особо отличившиеся  работники будут отмечены в  специальных докладах высшему  руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

 Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками.

 К моральным  стимулам относятся похвала и  критика. 

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.