Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности, на примере отеля «Бристоль», г. Ялта

 

Министерство образования  и науки, молодежи и спорта Украины

Национальная академия природоохранного и курортного строительства

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление  персоналом»,

на тему: «Разработка программы проверочных испытаний  кандидатов на замещение вакантной должности, на примере отеля «Бристоль», г. Ялта»

(Вариант №19)

 

 

 

Выполнила:

студентка гр. МЕН-401

Тихая И. В.

Проверила:

к.э.н., доцент

Цветкова И. И.

 

 

 

 

г. Симферополь, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                          3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ                                                             5

1. Методологическая характеристика проверочных испытаний кандидатов на замещение  вакантной должности                                                              5
2. Методы анализа проверочных испытаний кандидатов на замещение  вакантной должности                                                                                                  9

Вывод по 1 главе                                                                                                13

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ                                                          14

2.1 Краткая характеристика отеля  «Бристоль»                                               14

2.2 Анализ кадрового состава  отеля «Бристоль»                                            21

2.3 Современное состояние проверочных  испытаний кандидатов на замещение вакантной должности в отеле «Бристоль»                                                  32

2.4 Тенденции развития проверочных  испытаний  кандидатов на замещение вакантной должности в отеле «Бристоль»                                                       37

Вывод по 2 главе                                                                                                37

ГЛАВА 3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ                                                                     39

3.1 Предложения по повышению  эффективности поверочных испытаний  в отеле «Бристоль»                                                                                                       39

Выводы по 3 главе                                                                                             43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                  45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                          47

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                 48

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема данной курсовой работы «Разработка программы проверочных  испытаний кандидатов на замещение вакантной должности» на примере отеля «Бристоль» г. Ялта.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последнее время большое внимание уделяется отбору персонала, предприятия проводят проверку соответствия характеристик работника с требованиями организации, особенно это касается частных учреждений. Для того  чтобы отобрать  такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата, успешно выполнять ролевые требования в условиях конкретного статуса, целесообразно разработать программу  проверочных испытаний при наборе персонала на вакантные места.

Целью данной работы является разработка организационного механизма для отеля Бристоль», обеспечивающего проведение одного из главных этапов  отбора персонала – проверочных испытаний.

Задачи данной курсовой работы:

- определить, применительно  к каким категориям или группам  персонала будут использоваться  проверочные испытания;

- описать методику  анализа и развития проверочных  испытаний;

- установить, какие проверочные  испытания проводятся р отеле  «Бристоль», определить степень их целесообразности;

Разработать состав проверочных  испытаний: тестов, тестовых рабочих  заданий для технических исполнителей, рабочих, специалистов технического или управленческого профиля, руководителей различного уровня;

- представить развернутое  содержание основных элементов  системы проведения проверочных испытаний: функциональное разделение труда оценщиков, организационно-технологические процессы выполнения проверочных испытаний, обеспечение проведения испытаний, порядок подведения итогов.

Объект –  отель «Бристоль»

Предмет – проверочные испытания персонала.

Курсовая работа состоит из 3 глав. В первой главе  выделены теоретические основы проверочных испытаний, как одного из главных этапов отбора персонала, так же методы анализа проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности.

Во второй главе  описана краткая характеристика отеля «Бристоль», проведен анализ кадрового состава отеля и проанализировано современное состояние проверочных испытаний кандидатов в данном отеле.

В третьей главе описаны предложения и мероприятия по проведению проверочных испытаний в отеле «Бристоль».

 В заключении содержаться обоснование полученных  результатов теоретического и практического исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Методологическая характеристика проверочных испытаний кандидатов на замещение  вакантной должности

 

Отбор персонала является одним из этапов реализации потребности в персонале. Ему предшествует этап поиска персонала, предполагающий определение источника, а также каналов информирования о существующей вакансии, и создание положительного имиджа организации. Предполагается, что требования к кандидатам предварительно сформулированы и формализованы, и, следовательно, этап отбора заключается в сопоставлении требований, предъявляемых относительно профессиональных, квалификационных, личностных и психологических характеристик кандидатов.

В рамках процесса поиска персонала происходит информирование потенциальных сотрудников о наличии вакансии в рамках организации, что реализуется посредством опубликования разнообразных информационных материалов, содержащих информацию о наличии вакансии, а также о профессиональных, квалификационных, личностных и психологических требованиях, предъявляемых к кандидатам на ее замещение. Отбор персонала представляет собой непосредственный выбор нового сотрудника из совокупности наиболее подходящих кандидатов. Важным нюансом процесса отбора персонала является его четкая ограниченность во временных рамках, которые согласуются с непосредственными потребностями и интересами организации. 
          Сущность отбора персонала заключается в выборе такого кандидата, который сможет максимально эффективно исполнять предусмотренные должностные обязанности.

Отбор персонала является, с одной стороны одним из наиболее проблематичных процессов. С другой стороны, он имеет достаточно большое значение для компании, так как с его помощью происходит комплектование рабочих мест организации.

Естественно, что любая  организация стремится к тому, чтобы ее сотрудниками становились наиболее квалифицированные кандидаты. И с помощью правильно проведенного отбора можно выделить таковых, сделать им предложение о вступлении в трудовые отношения с организацией.

Выбор определенного  кандидата во многом определяется личностью  специалиста по управлению персоналом. И это не столько профессионализм, сколько его психологические особенности, влияние человеческого фактора. Теоретически это влияние невозможно устранить, но можно минимизировать. 
Одним из способов подобной минимизации является четкое определение критериев отбора, которые представляют собой фактические требования для выполнения функциональных обязанностей для определенной должности. Речь идет о четком формулировании круга параметров и требований, необходимых для выполнения определенных должностных обязанностей. Формируются они на основании тщательного изучения той должности, на которую открыта вакансия. 
Основополагающие критерии отбора кадров: 
1) профессиональные критерии, под которыми подразумевается наличие знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, достижение целей. Они призваны определить, насколько хорошо потенциальный сотрудник сможет выполнять функциональные обязанности по вакантной должности. При применении данного критерия отбора большое значение имеют опыт работы, круг обязанностей, выполняемых ранее, образование и т.д., поскольку эти показатели носят достаточно формальный характер; 
2) психологические критерии, т.е. оценивающие кандидата как личность. При работе с данными критериями важно проанализировать степень соответствия личных и организационных целей, мотивацию сотрудника, потенциальную способность к психологическому самосовершенствованию и т.д. Проверка этих качеств осуществляется с помощью психологического тестирования или собеседования с психологом. 
Отбор на основании критериев предполагает выделение четко определенных параметров, которым должен соответствовать кандидат. 
Проводится поэтапное сравнение одного кандидата с другим по определенными критериями, на основании чего делается вывод о степени его соответствия вакантной должности.      

В прошлом отбор персонала  на предприятиях США во многом считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией.    Решения принимались на основе приязней и неприязней начальника. 
     Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, чем вера в интуицию. 
     Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения. 
     В США принята следующая схема решений по отбору с прохождением следующих ступеней (естественно число ступеней зависит от возможностей, профиля фирмы и каждой конкретной должности - мы указываем один из максимальных вариантов); 
      1. Предварительная беседа по отбору 
     2. Заполнение бланка заявления 
      3. Беседа по найму 
     4. Тесты по найму 
     5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами 
     6. Медицинский осмотр 
     7. Принятие решения. 
     Конечно, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует много времени и больших затрат. Однако, слабая процедура отбора приведет к тому, что организация потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала, а также к другим негативным последствиям (в частности связанных с коммерческой тайной фирмы). В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени. Например, для работников СБ необходимо пройти больше ступеней, чем для работников производства. 
     Трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы или воспользоваться услугами частных агентств. Эти мероприятия позволят избежать судебного разбирательства из-за разглашения чужой коммерческой тайны. 
     В США есть специальные организации, которые добывают рекомендации с прежнего места работы и составляют общие сведения о претенденте. Закон только требует, чтобы добываемая информация не нарушала права человека и предоставлялась только тем лицам, которые принимают решение об отборе кандидатов. Однако правила этих компаний требуют, чтобы претендент на работу был оповещен заранее о проводимом исследовании. Претендент должен быть также оповещен о причине отказа ему в должности. За ним остается право пересмотра информации, из-за которой ему отказали в назначении. Кроме того, работодатель обязан сообщить кандидату название агентства, которое добыло данную информацию. 
     В 1977 году департамент США разрешил 50 штатам рассматривать возможность предоставления доступа к информации, касающейся кандидатов на работу, если это необходимо (информация о судах, арестах и прочих темных фактах биографии). Доступ к информации такого рода или выяснение ее наличия может проводиться и по просьбе кандидата, которому отказали в должности. Следует помнить, что отсутствие сведений о нарушениях кандидатом законов или этических норм не обязательно свидетельствует о его честности и надежности[4].

 

 

 

 

 

2.  Методы анализа проверочных испытаний кандидатов на замещение

вакантной должности

 

Задача службы персонала отеля «Бристоль», осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата, успешно выполнять ролевые требования в условиях конкретного статуса. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Поведенческие науки разработали  много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь  эффективно сможет кандидат выполнять  конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

К основным методам оценки персонала в ходе выполнения проверочных  испытаний относится:

1. Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Каждая организация должна принимать  решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

При приеме на работу могут быть использованы:

- тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% организаций используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Такие тесты специальных способностей позволяют проводить целенаправленный отбор. Одними из первых были разработаны тесты измерения технических способностей, затем – канцелярских, музыкальных, художественных способностей и др. (например, тест Баннета на понимание техники, тест “Меры музыкальной одаренности” Сишора, тест суждений об искусстве Мейера).