Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности, на примере отеля «Бристоль», г. Ялта

 

Условные обозначения:

++ (наиболее эффективный  метод);        + (часто применяемый метод) [3, c 325].

 

Для различных специалистов гостиницы могут применяться свои тестовые задания:

- тесты выполнения отдельных работ (тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п.). Также для поваров ресторана отеля может быть проведен экзамен по приготовке блюд;

- тест искусственного создания обстановки, приближенной к реальной (вождение машины на тренажёре);

- тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.);

- тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека.

- фиксированность времени  выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т.п.

- использование опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Также в ходе отбора персонала  претенденту назначается испытательный  срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность, способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации. Испытательный срок на данном предприятии может применятся ко все работникам, кроме указанных в трудовом законодательстве.

Проверочные испытания  должны завершаться анализом результатов испытаний и вынесением заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются результаты заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Разработка программы и непосредственное осуществление проверочных испытаний требует значительных затрат, так самым дорогостоящим методом проверки являются тесты.  Также предприятие может приглашать экспертов, оценщиков и экзаменаторов, которые в том числе приводят к издержкам.

Финансирование процесса проверочных испытаний,  осуществляется самим предприятием из бюджета. Поэтому гостинице необходимо иметь умелых специалистов и руководителей, способных результативно организовывать деятельность предприятия, что будет приносить неплохой доход [3].

Вывод. Процесс проверки кандидатов может включать целый ряд методов: ситуационное и критериальное собеседование, психологическое тестирование, проведение испытательного срока, экзамен, экспертные оценки, инструментальные измерения. Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью и которыми должны обладать разные претенденты на вакантную должность в отеле «Бристоль»:

1) Профессиональные знания:

· общие профессиональные знания;

· знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;

· знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

2) Деловые качества:

· дисциплинированность, ответственность;

· честность, добросовестность;

· компетентность;

· инициативность, целеустремленность, настойчивость;

· самостоятельность, решительность.

3). Индивидуально-психологические и личностные качества:

· мотивационная направленность;

· уровень интеллектуального  развития;

· эмоциональная и  нервно-психическая устойчивость;

· память, мышление, внимание;

· гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

4) Психофизиологические качества:

· выносливость, работоспособность;

· острота зрения, глазомер, цветовосприятие;

· острота слуха, дифференциация звука и запаха;

· простая и сложная  сенсомоторная реакция.

Отбор кадров в гостинице осуществляют менеджер по подбору персонала. В функции менеджера по отбору персонала входят:

• выбор критериев  отбора;

• утверждение критериев  отбора;

• отборочная беседа;

• работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным;

• беседа по поводу принятия на работу;

• проведение тестов;

• конечное решение при  отборе.

Его обязанности отражены в должностной инструкции. (см. приложение)

Завершаться отбор анализом  результатов испытаний и вынесением заключения о профессиональной пригодности.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение украинских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

В данной работе разработана  программа проверочных испытаний  кандидатов на замещение различных  вакантных должностей. Для каждого  работника определен свой состав  требований связанных с  будущей профессией.

Определены категории  персонала, которые подвергаются проверочным  испытаниям. Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора.

Изложены основные методы проверки на  профпригодность. Описана  методика анализа и развития проверочных испытаний.

А также представлен  перечень тестов, которые целесообразно использовать для различных категорий работников.

Хорошее выполнение работы по найму  персонала результируются, впоследствии, снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат – эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набору и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор.

Отель «Бристоль» является общеизвестным гостиничным комплексом, который имеет большую численность клиентов. Работает круглогодично, предоставляет большой спектр услуг помимо размещения. Отсюда вытекает необходимость  линейных руководителей и  функциональных службы предприятия разрабатывать механизм проверочных испытаний для привлечения высококвалифицированных работников, которые будут удовлетворять требованиям гостиницы и повышать ее эффективность деятельности до мирового уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002.
2. Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с           англ. - М.: Аспект Пресс, 1995.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2001.
5. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.
6. Румянцева З.П. Менеджмент организации: [Учеб. пособие] / Под ред. М.: ИНФА-М, 1996.
7. Цветкова И. И Управление персоналом [Учебное пособие для студентов экономических специальностей] / И. И. Цветкова – Симферополь: «ДОЛЯ», 2007 -367 с.
8. www.hotel-bristol.com.ua
9. www.Hotelnews.Ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Рис. 1 – Организационная  структура отеля