Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности, на примере отеля «Бристоль», г. Ялта

Таблица 13

Основные критерии, предъявляемые работодателями отеля

Критерии отбора	Административный персонал	Производственный персонал
высшее образование	+	+/-
опыт работы по специальности  от 3 до5 лет	+	+/-
честность, порядочность, деловая активность	+	+
готовность за высокую  заработную плату работать ненормированный рабочий день	+	+
планирование карьерного роста и профессионального развития	+	+/-

 

Базис успешного отбора персонала исходит из сознания того, что успех предприятия всегда в значительной мере зависит от его  сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Система управления персоналом в отеле « Бристоль» должна определить основные цели при разработке организационного механизма, который способен обеспечить проведение проверочных испытаний:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость: во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать. 
             2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат — это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются "усредненными требованиями" и поэтому предполагают "только в среднем способных сотрудников". Ряд кандидатов проявляют меньше креативности, гибкости и собственной инициативы по сравнению с требованиями "в идеале", но они более терпеливы и настойчивы. 
            3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых "перенесенных заблуждений" оценщика. К ним относятся:

- "эффект раздутой двери", который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

- "эхо прошедшего", возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с ними выносит ему оценку;

- образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера[7].

Можно выделить следующие  показатели  оказывающие влияние  на процесс отбора персонала в отеле «Бристоль»: 
а) Недостаточно чёткая кадровая политика. 
Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование). 
б) Нет долгосрочного планирования. 
Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме. 
в) Отсутствие кадрового резерва. 
Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу). 
д) Недостаточное поощрение инициативы работников

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Руководители и специалисты предприятия должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности, проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу. Руководство четко должно знать, что даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

При определении квалификационных требовании для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования показывают, что климат организации, характеры других членов

руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность [9].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Тенденции развития  проверочных испытаний  кандидатов  на замещение вакантной должности в отеле «Бристоль»

 

Исходя из характеристик современное состояние проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности в отеле «Бристоль», а также на основании краткого анализа направлений ее развития за последние годы можно отметить, что предприятие не имеет четкого разработанного организационного механизма обеспечивающего проведение проверочных испытаний.

Такие проблема как запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме приводит к неправильной формулировки целей предприятия, неверной постановки управленческих задач, ухудшение качества предоставляемых услуг. А это в свою очередь повлечет за собой снижение заполняемости номеров, численности клиентов и снижение престижности  отеля «Бристоль». Из-за отсутствия кадрового резерва нехватка работников во время отпусков и болезни отражается на конечном результате деятельности отеля в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу). Это может привести к текучести кадров, снижению эффективности деятельности работников.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование). Все это отражается в необходимости создания четкой кадровой политики.

Без разработки программы проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности отель не сможет отбирать подходящий персонал, что отразится на его будущей деятельности[8].

Вывод. «Бристоль» одна из ведущих гостиничных комплексов в городе Ялта,  которая имеет большой поток клиентов ежегодно. Ее организационная структура является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию. Для установления долгосрочный целей предприятия, четкой формулировки управленческих функций и задач, принятию оперативных решений  отелю необходим высококвалифицированный персонал, который можно выявить путем организации  процесса отбора кандидатов и проведения проверочных испытаний, который, как показывает анализ, недостаточно эффективный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

Предложения по повышению эффективности поверочных испытаний в отеле «Бристоль»

 

Исследуемому предприятию  можно предложить следующие мероприятия, которые будут способствовать разработке эффективного отбора  персонала и проведения проверочных испытаний.

На первом этапе  отбора кандидатов  следует проводить интервью-собеседование, непосредственно со всеми претендентами на замещение вакантной должности.

Основная цель собеседования — получить ответ на вопрос, заинтересован ли кандидат на вакантную должность в данной работе и способен ли он качественно ее выполнить.

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать

при проведении бесед.

1. Следует внимательно  слушать, что и как говорит  заявитель.

2. Необходимо следить  за поведением заявителя, стараясь  по-

лучить наиболее полную информацию о нем.

3. Помните о требованиях,  предъявляемых характером работы.

4. Решение следует принимать, только имея всю нужную ин-

формацию.

5. Беседу необходимо  вести вокруг вопросов, которые  явля-

ются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются

в анкете по приему на работу.

При проверочных испытаниях целесообразно использовать ситуационное и критериальное собеседование. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Затем необходимо проводить  тестирование.  Тестирование является достаточно эффективным методом испытаний. При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие их группы:    

- тесты умственных способностей;  
   - тесты индивидуальности (личностных качеств);  
   - профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый, а с другой стороны, определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности. 

В отеле «Бристоль» тестирование не должно применяться ко всем, а лишь к кандидатам на замещение вакантной должности руководителя или специалиста, чьи профессиональные способности очень важны для эффективной деятельности предприятия.

Таблица

Перечень тестов для  отбора работников при приеме на работу

Наименование тестов	Категория тестируемых  работников
	Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1. На определение творческого потенциала работника	+	+	+
2. На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3. На определение авторитета работника	+	+
4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5. На определение пригодности к работе руководителем	+
6. На определение способности быть предпринимателем	+
7. На конфликтность  характера	+	+	+

 

При отборе кандидатов на вакантную должность руководителей различного уровня используют специальные методы [3, c 333].

Таблица

Методы оценки и отбора руководителей различного уровня

 

 

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
3. Профессиональные знания и навыки	+		+		+	+
4. Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5. Коммуникативные способности и навыки		+
6. Личностные способности (психологический портрет)					+
7. Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность  и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)