Разработка систем мотивации персонала на предприятии

Тема: «Разработка систем мотивации персонала на предприятии»

 

 

 

 

 

Москва 2013 г.

 

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………………………..3

1 Понятие и сущность системы мотивации…………………………………………….6

1.1 Сущность систем  мотивации персонала на предприятии....………………..……6

1.2 Выбор стратегии  и методов мотивирования……...……………………………..14

2 Исследование системы  мотивации в ООО «РА Оранж».…………………………..22

2.1 Организационно-управленческая  характеристика ООО «РА Оранж»..…….....22

2.2 Анализ системы мотивации  персонала на ООО «РА Оранж»..……...…….…...38

2.3 Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  мотивации персонала на ООО  «РА Оранж» и их экономическая  оценка………………………...41

Заключение……………………………………………………………………………….52

Глоссарий………………………………………………………………………………...57

Список сокращений……………………………………………………………………...59

Список использованных источников...…………………………………………………60

Приложение А……………………………………………………………………………63

Приложение Б……………………………………………………………………………65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи, изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта от использования во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. В данном ключе следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические  средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого  результата и более эффективной деятельности всей организации.

Повышение эффективности  деятельности организации в современных  условиях возможно только при увеличении отдачи сотрудников, что требует  от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с  этим играет целостная система мотивации работников предприятия. Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.

Влияние уровня мотивации  на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Несмотря на обилие научных  взглядов по данной проблематике, вопросы  мотивации труда привлекают все  большее внимание исследователей и практических работников, так как мало изучены.

Целью бакалаврской работы является анализ системы мотивации  персонала предприятия на примере  ООО «РА Оранж».

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие  задачи:

- рассмотреть сущность  системы мотивации персонала  на предприятии; 

- определить выбор  стратегии и методов мотивирования;

- дать организационно-управленческую  характеристику ООО «РА Оранж»;

- проанализировать систему  мотивации персонала на ООО  «РА Оранж»;

- определить мероприятия  по совершенствованию мотивации  персонала на ООО «РА Оранж»  и дать их экономическую оценку.

Объект исследования – предприятие ООО «Оранж».

Предмет работы – система  отношений мотивации работников на предприятии.

Для решения поставленных задач в бакалаврской работе использовался системный подход, применялся научный инструментарий, включающий методы диалектического, статистического анализа, методы индукции и дедукции, синтез.

Теоретической основой исследования бакалаврской работы послужили нормативные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности, в частности, таких, как: Андреева В., Веснин В.Р., Виханский О.С., Глухов В.Р., Ильин Е.П., Кабушкин Н.И., Машков В.Н., Томилова  В.В., Уткин Э.А., Шекшня С.В. и др.

Эмпирической базой для практической части работы стали документы ООО «РА Оранж»: бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, результаты собственного исследования мотивации персонала на предприятии.

Практическая значимость исследования определяется содержащимися в нем результатами анализа существующей системы мотивации на предприятии ООО «РА Оранж» и рекомендациями по совершенствованию мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности организации.

 

1 Понятие и сущность  системы мотивации

1.1 Сущность систем мотивации персонала на предприятии

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного  понятия, которые применяются в  менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.

Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально – психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.

Мотивация в организации может рассматриваться:

– как функция управления (мотивация  изучается как процесс побуждения к деятельности);

– как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация сходна с понятием «мотив») (рисунок 1).

 

 

Рисунок 1 – Понятие мотивации

Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает  вести себя таким образом, чтобы  стратегические цели данной организации  были достигнуты, т.е. именно мотивация «побуждает» сотрудника к действию.¹

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала  по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий. 

Виды мотивации персонала  по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

С.С. Фролов выделяет два типа мотивации (рисунок 2):

– экономическая мотивация –  осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;

– неэкономическая мотивация –  осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.²

 

Рисунок 2 – Типы мотивации

Рассматривая мотивацию как  силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить такие функции мотивов трудовой деятельности, как:

1) ориентирующую, направленную  на выбор сотрудником типа  поведения, наиболее приемлемого  для него в данной ситуации;

2) смыслообразующую, определяющую  субъективную значимость выбранного  сотрудником типа поведения;

3) опосредующую, возникающую на  стыке внешних и внутренних  мотивов сотрудника, побуждающих  его к действию и влияющих  на его поведение;

4) мобилизующую – мобилизует  внутренние резервы сотрудника, необходимые для выполнения различных  видов деятельности;

5) оправдательную, заложенную в  отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и  эталонам поведения, существующим  в данной организации.³

Факторы мотивации персонала  можно выделить следующие:

Потребность работать в  успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.

Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда  хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет  ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

В управлении персоналом мотивация деятельности персонала  – это стремление сотрудника удовлетворить  свои потребности через трудовую деятельность. В структуру мотивации  входят: благо, которое способно удовлетворить потребность; сама потребность, которую желает удовлетворить сотрудник; цена – издержки нематериального и материального характера, связанные с трудовым действием; трудовое действие, которое необходимо для получения блага. Проблемы мотивации в управлении персоналом имеют значительную роль.