Разработка системы мотивации персонала на предприятии

К основным цехам относятся:

• Заготовительные цехи;
• Обрабатывающие цехи.

Вспомогательные и обслуживающие цехи, результат деятельности которых потребляется внутри самого предприятия.

Основной задачей вспомогательных  цехов является обеспечение нормальной, бесперебойной работы цехов основного  производства.

К вспомогательным цехам относятся:

•   Топливно – энергетический комплекс;
•   Строительно – монтажное управление.

 

 

3. Экономическая характеристика предприятия

Основные показатели деятельности предприятия ЗАО «Челны-Хлеб»  приведены в таблице 1.1 (см. приложение А)

Данные об основных экономических  показателях деятельности предприятия ЗАО «Челны-Хлеб» в 2010-2012 гг. показывает, что товарооборот  от реализации товаров в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличился на 148424 тыс. в руб.

Это говорит о том, что предприятие является конкурентоспособным по отношению к другим предприятиям общественного питания.

Основным источником доходов для предприятий общественного  питания является валовой доход, т.е торговая наценка на реализуемые  товары и продукцию. Он служит получения  прибыли.

Данные показывают, что  сумма валового дохода на предприятии в 2011 г. по сравнению с 2010 г. возросла на 2744,6 тыс.руб. Увеличение объемов реализации послужило основным фактором роста издержек производства обращения на предприятии на 13723 тыс.руб. Однако  положительным моментом можно назвать снижение среднего уровня издержек обращения по отношению к товарообороту на 0,6 %, так как это означает повышение эффективности использования ресурсов.

Общая численность работников предприятия по сравнению с 2010 - 2011 гг. снизилась на 61 человек. Это снижение может объясниться разными вариантами. Один вариант может оказаться, слабо развитым мотивациям и стимулированиям  персонала на предприятии.

Рост объемов реализации привел к росту производительности труда 1 среднесписочного работника  на 80 тыс.руб.

Все это говорит о том, предприятие обладает высоким уровнем конкурентособности по сравнению с другими предприятиями такого же типа.

В 2012 г. по сравнению с 2011 г. тенденция развития деятельности предприятия сохранилась. Так как  рост товарооборота в действующих ценах  составил 77426 тыс.руб. Сумма валового дохода выросла на 4181,6 тыс.руб.

Положительным моментом в работе ресторана в 2012 г. является снижение среднего уровня издержек производства и обращения на 1,1%, хотя их сумма выросла на 56518 тыс.руб.

Таким образом, сумма полученной прибыли от реализации выросла на 20908 тыс.руб.

В целом же можно говорить о более эффективной работе предприятия  в 2012 г. Как по сравнению с 2011 г., так  и по сравнению с 2010 г.

В таблице 2.1 представлен  анализ формирования издержек обращения предприятия. (см. приложение Б)

В таблицу 1.3 представлен  анализ уровня издержек обращения к  товарообороту, в %. (см. приложение В)

В формировании издержек обращения можно назвать снижение их уровня по отношению к товарообороту  в целом на 0,6% в 2011 г. По сравнению с 2010 г. И на 1,1% в 2012 г. По сравнению с 2011 г. Для предприятия это означает получение относительной экономии средств соответственно в размере 1500077*0,6/100=25001,2тыс.руб. и 1577503*1,1/100=17352,5 тыс.руб.

Однако по отдельным статьям отмечается как снижение, так и увеличение уровня. В частности, в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличился уровень к товарообороту по транспортным расходам на 0,23%, отчисления на социальные нужды на 0,43%, расходы на эксплуатацию и содержание оборудования на 1,16%, на амортизацию основных средств на 0,25%, на коммерческие расходы на 1,01% и снизился уровень по всем остальным статьям издержек обращения.

В 2012 г. по сравнению с 2011 г. отмечается увеличение уровня расходов на сырье и материалы на 2,27%, на оплату труда на 0,65%, на амортизацию основных средств на 0,53%, на расходы на электроэнергию для производственных нужд + ТЭР на 0,17% и снизился уровень по всем остальным статьям издержек обращения.

В таблице 1.4 представлен  анализ показателей прибыли и рентабельности деятельности предприятия в 2010-2012 гг.

 

Таблица 1.4 – Показатели прибыли и рентабельности деятельности предприятия ЗАО «Челны –  Хлеб»  в 2010 – 2012 гг.

Показатель	Годы			Отклонение
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2011 г. от 2010 г	2012 г. от 2011 г.
Товарооборот, тыс.руб.	1351653	1500077	1577503	148424	77426
Прибыль от реализации, тыс. руб	44852	58575	79483	13723	20908
Рентабельность продаж, %	3,4	4,1	5,3	0,7	1,2
Среднесписочная численность  работников, чел.	1879	1818	1732	-61	-86
Прибыль на 1 среднесписочного работника, тыс.руб.	23,9	32,2	45,9	8,3	13,7

 

 

В 2011 г. по сравнению с 2010 г отмечается увеличение суммы  прибыли от реализации на 13723 тыс.руб., прибыли на 1 среднесписочного работника на 23,9 тыс. руб. и только среднесписочная численность работников снизилась на 61 человек.

В 2012 г. по сравнению с 2011 г. так же отмечается повышение эффективности  работы предприятия по всем представленным показателям, кроме среднесписочной  численности работников, этот показатель снизился на 86 человек.

Планирование показателей на 2013 г. Проведем методом прямого счета. Расчеты представлены в таблице 1.5

 

Таблица 1.5 – Расчет плана  прибыли и рентабельности предприятия  ЗАО «Челны – Хлеб» на 2013 г.

Показатель	2012 г.	2013 г.	Отклонение
Товарооборот, тыс.руб	1500077	1773122	273045
Валовой доход, тыс. руб	11715	15952	4237
в % к товарообороту	0,78	0,90	0,12
Издержки производства и обращения, тыс.руб	1441501	1571507	130006
в % к товарообороту	96,10	88,63	-7,47
Прибыль от реализации, тыс.руб	58575	71204	12629
Рентабельность продаж, %	5,30	9,70	4,40
Среднесписочная численность  работников, чел.	1818	1818	0
Прибыль на 1 среднесписочного работника, тыс. руб.	32,22	81,5	49,3

 

Таким образом, проведенное планирование обеспечивает рост эффективности работы предприятия.

 

2. Совершенствование системы мотивации персонала в целях повышения качества труда на предприятии

 

2.1 Состояние  материально - денежного стимулирования

На предприятии ЗАО «Челны – Хлеб» одно из особых вниманий уделяется материально-денежному стимулированию, включающегося в себя  номинальную и реальную заработную плату работникам, оплаты и надбавки,  целевые премии и переменную часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности.

Основанием для  начисления должностного оклада сотрудника является ежемесячный табель учета  рабочего времени, подписанный руководителем  подразделения.

Аванс в размере 30% выплачивается на третьей неделе текущего месяца, окончательный расчет на основании табеля производится в период с 5 по 19 число следующего за расчетным месяцем.

Основанием для  начисления почасовой оплаты является табель учета рабочего времени в  часах.

Определяется  размер оплаты исходя из стоимости одного часа работы в зависимости от ставки в штатном расписании подразделения.

На совещаниях и планерках руководители оценивают  работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным  работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Стратегия управления персоналом в ЗАО «Челны-Хлеб» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Также применяют штрафные санкции. Основанием для их начисления являются нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, невыполнение должностных обязанностей, нанесение материального ущерба, разглашение конфиденциальной информации.

Право наложить взыскание  имеет руководитель.

 

 

2.2 Состояние  материально - неденежного стимулирования

На предприятии ЗАО «Челны – Хлеб» наряду с денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, - так называемый социальный пакет, относящийся к материально – неденежному стимулированию.  На предприятии существуют льготы как гарантированные государством, так и добровольно предоставленные предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для  предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу:

• оплата отпусков согласно ТК РФ ежегодно в размере 4 недель, которая оплачивается из расчета 50% ежемесячного оклада сотрудника;
• оплачиваемый больничный лист.

Льготы, предоставляемые  предприятием, не предусмотренные законом:

• покрытие расходов на организацию обучения (переобучения), повышения квалификации сотрудников;
• право работы по совместительству;
• экскурсии и командировки по обмену опытом;
• перевод в другую организацию;
• право сменить профессию в рамках организации.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические курсы;
• курсы целевого назначения;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;