Разработка системы мотивации персонала на предприятии

-   экономическое обучение.

В ЗАО «Челны-хлеб»  ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2010 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;
• женщинам при рождении ребенка;
• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте:

• на содержание медицинского персонала,
• приобретение медикаментов.

К сожалению, такие виды стимулирования, как:

• путевки в места лечения и отдыха, туристические;
• выделение средств на льготное занятие спортом сотрудников, предприятие не практикует.

 

2.3 Состояние нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических  основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом и имеет следующие направления:

Моральное стимулирование – регулирование  поведения работников на основе предметов  и явлений, отражающих общественное признание:

• награждение (медали, почетные грамоты и т.п)
• размещение фотографий на досках почета.

Организационное стимулирование – регулирование поведения работника  на основе изменения чувства его  удовлетворенности работой в  организации; предполагает организацию труда таким образом, чтобы увеличить количество творческих элементов в работе, обеспечить возможности участия в управлении, продвижения по службе, профессионального ростом и личностного развития.

Стимулированием свободным  временем – регулирование поведения работников на основе изменения времени его занятости:

• дополнительные выходные дни (отгулы);
• возможность выбора времени отпуска в удобное для работника время;
• сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Среди вышеперечисленных нематериальных стимулов на предприятии ЗАО «Челны – Хлеб» используются моральное стимулирование и стимулирование свободным временем.

 

 

 

2.4 Отношение  персонала к существующей мотивационной  политике предприятия согласно  проведенному анализу

Для определения удовлетворенности персонала мотивационной политикой предприятия было проведено анкетирование.

Для поведения исследования было осуществлено анкетирование менеджеров высшего и среднего звена в количестве 11 человек.

Параллельно с устным опросом менеджеров о качестве обслуживания был проведен анкетный опрос, позволяющий выявить не только общее впечатление от обслуживания, но и оценку его составляющих. При письменном анкетном опросе вопросник заполняли сами опрашиваемые. В данный анкетный опрос были включены 11 вопросов. (См. приложение Д)

Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности.

В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 5 – 11. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла. (См. приложение Д)

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

 

I = (+ 2)* N1+ (+ 1)*N2 + (0)* N3 + (- l)* N4+ (- 2)* N5

     N

(+ 2), (+ l), (о), (- l), (- 2)	шкала удовлетворенности
Ni	число респондентов, ответивших на данный вариант
N	общее число опрошенных

 

Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2).

Результаты обработки анкеты представлены в Приложении Г.

Вывод:

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (0,73).

Также высоко оценивается режим работы на предприятии (1,27) и моральное стимулирование, такие как награды (1,36), грамоты (1,64) и размещение фотографий на досках почета (1,64), а по материальным не денежным стимулированиям, право работы по совместительству (1,63) и перевод в другую организацию (1,44).

При этом, материальное стимулирование, такие как доплаты и надбавки (1,09), разнообразие работы (1,09), а также материально не денежные стимулирования, как экскурсии и командировки по обмену опытом (0,63) оцениваются как средний уровень.

Самый низкий индекс удовлетворенности соответствует повышению в должности (0,45), выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела (0,45), материальные стимулирования, такие как переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата труда деятельности (0,54) и материальные не денежные стимулирования, как путевки в места лечения и отдыха, туристические (0,36). (См. приложение В)

Определение ценностной ориентации работников

Для этого блок вопросов разбивается на 2 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:

- Содержание работы;

- Оплату труда. (См. приложение  Д )

Ценностные ориентации - это отражение  в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных  целей и общих мировоззренческих  ориентиров. Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включается содержание работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда).

Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому  респонденту. Затем суммируем баллы  по группам и делим полученный результат на количество вопросов в  группе. В зависимости от  полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивация (I тип). Если наоборот – то это III, практический тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Результаты анкетирования представлены в приложении В, классификация респондентов по типу мотивации – в таблице 2.1.

Таблица 2.1 –  Классификация респондентов по типу мотивации

№ респон-дента	Ценностная	Прагматическая	Тип мотивации
	Средний балл	Средний балл
1	1,33	2,66	III
2	1,66	2,33	III
3	2	2,66	III
4	2	2,66	III
5	1,33	3	III
6	2,33	2,33	II
7	1,66	2,66	III
8	1,33	2,66	III
9	1,33	2,33	III
10	2,33	2,66	III
11	1,66	2,66	III

 

В качестве промежуточного вывода можно  отметить, что преобладает прагматическая ориентация.

Определение силы мотивации для каждого респондента

Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа, а затем делится на общее количество вопросов в блоке (11). Результаты представлены в таблице 2.2. Сила мотивации определяется по следующей шкале:

1. При среднем балле от 3 до 2,4 включительно - сильная мотивация;
2. При среднем балле от 2, 39 до 1, 6 включительно – средняя мотивация;
3. При среднем балле от 1,59 до 1 – слабая мотивация.

Таблица 2.2 –  Классификация респондентов по силе и направленности

№ респондента	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации	Тип мотивации
1	2	средняя	сохранения	III
2	2	средняя	сохранения	III
3	2,33	средняя	сохранения	III
4	2,33	средняя	сохранения	III
5	2,16	средняя	сохранения	III
6	2,33	средняя	сохранения	I
7	2,16	сильная	сохранения	III
8	2	средняя	сохранения	III
9	1,83	средняя	сохранения	III
10	2,5	средняя	сохранения	III
11	2,16	средняя	сохранения	III

 

На основе средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы:

1. Достижения - если средний балл превышает 2,5;
2. Сохранения - если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;
3. Отсутствие мотивации - если средний балл не превышает 1,5.

Отсюда можно сделать вывод, что в организации преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации. Итак, стратегия управления персоналом на ЗАО «Челны-Хлеб» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, и т.п.). Так же мотивацией для персонала является материальные и нематериальные стимулы, такие как, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, и т. д

И в результате проделанного анализа пришли к выводу, что в ЗАО «Челны-хлеб»  система мотивации сотрудников налажена хорошо, хотя было выявлено несколько проблем:

1. Отсутствие системы продвижения по карьерной лестнице.
2. Слабо развиты стимулирующие факторы рабочих, что ведет к большой текучести высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.

 

3 Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирование персонала на предприятии ЗАО «Челны-Хлеб»

 

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Итак, рекомендации по дальнейшему  совершенствованию системы мотивации  персонала в ЗАО «Челны – Хлеб» являются:

Для повышения мотивации  труда могут использоваться параллельно  как материальное, так и моральное  стимулирование.

Системы материального  стимулирования: