Разработка системы мотивации персонала на предприятии

1. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат.
2. Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;
3. Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж,
4. Участие в акционерном капитале предприятия - регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.
5. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных  «стимулов» могут быть применены:

1. Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
2. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
3. Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

Системы внутрифирменных  льгот работникам предприятия:

1. Субсидированное  и льготное  питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
2. Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
3. Страхование здоровья работников за счет предприятия;
4. Эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

1. Предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
2. Предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
3. Более ранний выход на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

Создание благоприятной  социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Таким образом, данные рекомендации по повышению мотивации труда

позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность на рынке.

 

 

Заключение

 

Таким образом, в результате проделанного анализа пришли к выводу, что в ЗАО «Челны-хлеб» система мотивации сотрудников налажена хорошо, но выявлено несколько проблем.

Решая первую задачу, была дана общая характеристика предприятию ЗАО «Челны – Хлеб». Рождение Набережно-Челнинского хлебокомбината связано было с выбором в 1969 году северо-восточной части Татарстана в качестве площадки для сооружения КамАЗа и большого полумиллионного города. В 1973 году был сдан в эксплуатацию хлебозавод №1; в1977 году началась работа булочно-кондитерского комбината; в январе 1978 года начался выпуск продукции в кондитерском цехе предприятия; в марте 1978 года были первые отгрузки в торговую сеть города булочных изделий.

В 1993 году предприятие было преобразовано в ОАО «Челны-хлеб».

На основании решения общего внеочередного собрания акционеров от 6 августа 2004 года ОАО «Челны-хлеб» переименовалось  в ЗАО «Челны-хлеб».

Основными видами деятельности являются производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий, для выполнения которой занимается деятельностью необходимой для ее выполнения.

По второй задаче были определены все виды мотивации и стимулирования персонала, которые применяются на предприятии. Одно из особых вниманий уделяется материально-денежному стимулированию, включающегося в себя  номинальную и реальную заработную плату работникам, оплаты и надбавки,  целевые премии и переменную часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности. Наряду с денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, - так называемый социальный пакет, относящийся к материально – неденежному стимулированию.  На предприятии существуют льготы как гарантированные государством, так и добровольно предоставленные предприятием своим работникам. Также на предприятии применяются такие нематриальные стимулирования, как моральное стимулирование и стимулирование свободным временем.

По третьей задаче были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. В качестве основных компонентов системы материального стимулирования выделим следующие:

1.  Повышение уровня постоянной части заработной платы;

2.  Повышение уровня дополнительных премиальных выплат;

3.  Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

4.  Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

5.  Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.);

6.  Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж;

7.  Участие в акционерном капитале предприятия - регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций;

8.  Система штрафов и отмена премиальных выплат (в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулов).

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

1.  Стимулирование свободным временем. По итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

2.  Трудовое стимулирование (предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием).

3.  Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий.

4.  Предоставление качественного медицинского обслуживания (путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

5. Воспитание сотрудников в духе гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов, находящихся в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определенных действий, обладающая определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться, в частности, в процессе  воспитательных и образовательных воздействий.

 

Список использованной литературы:

 

I Специальная литература:

1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. М: Прогресс, 2010. 451с.

2.  Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. С.51.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 2009. 391с.

4. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. М.: Наука, 2011. 378с.

5. Бобышев Р. А. Основные этапы развития и практики управления. М.: 2009. 525с.

6. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 2010. 268с.

7. Вейл П. Искусство менеджмента. М., Экономика, 2009. 426с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: «Триада,ЛТД», 2009. 208с.
9. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 2010. 358с.

10. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учеб. Пособие. М.:ГУ ВШЭ, 2010. 201с.

11. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организация. 
Поведение. Структура. Процессы. М., 2009. 208с.

12. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург: «Спец. литература», 2009. 243с.

13. Демин А.А. Бизнес: слагаемые успеха //Вестник Спб ГУ. Серия 5. 2010 .выпуск 1. 238с.

14.Дырин С.П. История менеджмента: Учебное пособие. Казань: Изд-во ИСПО РАО, 2009. 512с.

15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2009. 457с.

16.  История менеджмента: Учебное пособие/Под ред. Д.В. Валового.  
М.: Инфра-М, 2010. 471с.

17.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: ТОО «Острожье», 2009. 541с.

18. Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. М.: ЮНИТИ, 2009. 400с.

19. Клочков А.К. Мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Эксмо, 2010. 298с.
20. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 2009. 198с.

21. Маркова В.Д. Менеджмент. М.: ИНФРА-М. 2010. 536с.

22. Менеджмент на рубеже нового столетия // РЭЖ. 2009. С.56.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер.с англ. М.: Дело, 2011. 305с.

24. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М: Дело, 2010. 348с.

25. Результаты исследования методов мотивации./Управление персоналом. 2009. С.68.

26 .Современный менеджмент // РЭЖ.- 2010. С.126.

27.Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. М.:2009. 205с.

28. Фионин В., Теремин А. Мотивация персонала// РЭЖ. 2009. N 8. 360с.

29. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х тт. М.: Педагогика, 2011. 669с.

30. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2010. 216с.

II Текущий архив организации:

31. Коллективный договор.

32. Отчеты по кадрам ЗАО «Челны-хлеб» за 2009-2011гг.

33. Текущий архив организации.

 

Приложение А

Таблица 1.1 – Основные показатели деятельности предприятия  ЗАО «Челны – Хлеб» в 2010 – 2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение
				2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.
Товарооборот, тыс.руб	1351653	1500077	1577503	148424	77426
Валовой доход, тыс. руб	8970,4	11715	15896,6	2744,6	4181,6
в % к товарообороту	0,66	0,78	1,01	0,12	0,23
Издержки производства и обращения, тыс.руб	1306801	1441501	1498019	134700	56518
в % к товарообороту	96,68	96,10	94,96	-0,6	-1,1
Прибыль от реализации, тыс.руб	44852	58575	79483	13723	20908
в % к товарообороту	3,32	3,90	5,04	0,59	1,13
Среднесписочная численность работников, чел.	1879	1818	1732	-61	-86
Товарооборот на 1 работника, тыс.руб.	719,3	825,1	910,8	105,8	85,7