Разработка стратегии мотивации персонала фирмы

       - Комбинат питания – структурное подразделение завода с декабря 1969г. обслуживает как рабочих «Гидравлики», так и жителей и гостей г.Уфы. Здесь организованы две комплексные торгово-производственные бригады, бригада кондитерского цеха, действует вспомогательная техническая группа. Комбинат питания активно участвует в общественной жизни завода, района и города. Организовывает выезды, связанные с городскими и заводскими мероприятиями, предоставляя свою продукцию и услуги. Коллектив неоднократно награждался грамотами городской и районной администрации, руководством завода.

        - Спортивный  комплекс «Гидравлика». На базе СК «Гидравлика» занимаются 420 спортсменов из пяти спортивных школ, начиная с групп начальной подготовки до групп высшего спортивного мастерства. В спортивном комплексе созданы десять различных групп здоровья, в которых оздоравливаются 187 человек. Они успешно выступают в спартакиадах различного ранга, а также в соревнованиях среди молодёжи и ветеранов различных видов спорта. Спортсмены предприятия многократно принимали участие в соревнованиях на первенство г.Уфы по русскому хоккею, футболу, легкой атлетике, городкам, настольному теннису, баскетболу, волейболу, спортивному ориентирова-нию, туризму, бадминтону, пулевой стрельбе, поднятию гири.

        - База отдыха  «Орбита». В наш век технического прогресса, человек устает от города, от его постоянной суеты, от напряженного ритма жизни и именно поэтому руководством ОАО «УАП «Гидравлика» в 1975 году была основана база отдыха «Орбита», которая уютно расположилась в живописном окружении чистых полей, лесов, реки Белая и озер «Черное» и «Круглое».Каждый год, как только наступает летняя пора, заводчане спешат приехать в этот маленький райский уголок, который встречает их утопающими в буйной зелени корпусами летнего типа. Это полноценный, незабываемый отдых для работников предприятия. Потому как солнце, воздух и вода, с которыми человеческий организм постоянно обменивается энергией, составляют с ним единое целое и самым активным образом влияют на его жизнедеятельность, работоспособность и душевное состояние.

       - Охотничье хозяйство «Питяково». Охотничье хозяйство «Питяково» расположено в юго-западной части Бирского района Республики Башкортостан. Площадь охотничьих угодий составляет 14,3 тыс.га. Животный мир на территории охотхозяйства разнообразен. Здесь можно встретить лосей, кабанов, зайцев, лисиц, енотовидных собак, а также куниц, норок, водоплавающую дичь, тетеревов и рябчиков. Сотрудники охотхозяйства регулярно проводят подкормку диких животных. Для увеличения численности животных реализуется комплекс биотехнических мероприятий. Работники предприятия с большим удовольствием проводят свой досуг в охотничьем хозяйстве «Питяково». 

          Приоритетным направлением кадровой политики ФГУП «УАП» Гидравлика» является привлечение и закрепление молодежи на предприятии, обеспечение подразделений компетентным высококвалифицированным персоналом, омоложение коллектива путем планомерной замены руководителей и специалистов старшего поколения кадровым резервом и выпускниками высших, среднеспециальных учебных заведений. С этой целью в 2003 году по инициативе активной молодежи и администрации предприятия был создан Совет молодежи предприятия, а в 2004 году комиссия по молодежи при профсоюзном комитете предприятия. Работу Совета молодежи курируют главный инженер и председатель профсоюзного комитета предприятия. 

        Предприятие тесно сотрудничает с учебными заведениями города. Студенты УАТ и УГАТУ не только проходят практику на предприятии, но и имеют возможность работать в свободное от учебы время. Тем самым обеспечивается частичная занятость молодежи, как в период каникул, так и в течение года. Организуются встречи администрации предприятия со студентами профильных учебных заведений. Сегодня на предприятии работают 96 студентов,64 выпускника 2010 г. УГАТУ и УАТ.

         На предприятии ведется подготовка и переподготовка кадров, развито наставничество. За период 2010 года на предприятии освоили профессии и повысили разряд 48 молодых рабочих, на должности руководителей проходят стажировку 14 молодых специалиста. 

          С января 2008 года по инициативе Совета молодежи введено в работу положение об оплате труда молодых специалистов предприятия cоздана комиссия по работе с молодыми специалистами, в состав которой входит председатель Совета молодежи. За период работы комиссии, 153 молодым специалистам был установлен повышающий коэффициент к заработной плате в размере от 15% до 45% от основного оклада, 24 человека получают высшее образование за счет средств предприятия, 5 человек направлены в УГАТУ по целевым направлениям от предприятия.  
          Вопрос о предоставлении жилья на предприятии решается путем выплаты частичной компенсации за съем жилья, что в среднем составляет 3000 рублей ежемесячно. С начала 2010 года компенсацию за съем жилья получают 26 молодых специалиста.

          С каждым годом увеличивается количество мероприятий проводимых Советом молодежи. Это встречи молодежи с администрацией предприятия, организация молодежного заезда на базу отдыха «Орбита», проведение турнира « Брей - ринг», конкурса «Молодая семья», спортивных соревнований. Так же молодежь нашего предприятия активно принимает участие в семинарах, форумах, спартакиадах, туристических слетах, конкурсах проводимых комитетом по молодежной политике гор. Уфы и РОБ «Роспрофавиа».

         В связи с расширением проводимых мероприятий Совета молодежи увеличивается и финансирование, в 2010 году в бизнес-план предприятия на работу молодежной структуры было заложено 170 000 рублей, в 2011 году 223 000 рублей, в 2012 году 260 000 рублей. 

        В 2010 году по предложению Совета молодежи и комиссии Профсоюзного комитета по работе с молодежью внесены поправки к Коллективному договору в раздел «Условия труда и социальная защита молодежи». Член Совета молодежи входит в состав комиссии предприятия по внесению изменений в Коллективный договор. 

       Освобожденной ставки специалиста по работе с молодежью на предприятии нет, председатель Совета молодежи совмещает основную работу с выполнением функций по организации работы с молодежью с оплатой 25% от основного оклада.

        Выше перечисленные меры способствуют привлечению и закреплению молодежи на предприятии. Сегодня на заводе трудятся 940 человек в возрасте до 35 лет, что составляет 27% от общей численности. Средний возраст по сравнению с 2006 годом снизился на 5 лет и составляет 46 лет. 

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Стратегия управления персоналом на ОАО «УАП «Гидравлика» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

          Выплачивается единовременное пособие:

- В связи с уходом  на пенсию.

- Работникам, достигшим юбилейного  возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

- Оплата ритуальных услуг.

- Женщинам при рождении  ребенка.

- В случае смерти в  результате несчастно случая  на производстве.

- Малообеспеченным и многодетным  семьям и д.р.

         Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация на каждом предприятии уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует несколько положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться  менеджер при внедрении методов  экономической мотивации:

- премии не должны быть  слишком общими и распространенными,  поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть  связана с личным вкладом работника  в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать  какой-либо приемлемый метод измерения  этого увеличения производительности;

- дополнительные усилия  работников, стимулированные премией  должны покрывать затраты на  выплату этих премий.

2.3. Стратегия в области мотивации и стимулирования с целью привлечения высококвалифицированных работников.

Планирование карьеры  на основе формирования кадрового резерва  — составная часть развития персонала  в ОАО «УАП «Гидравлика». Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера  охватывает последовательную смену  стадий развития работника в одной  организации. В ОАО «УАП «Гидравлика» она может быть:

1. Вертикальной — подъем  на более высокую ступень структурной  иерархии;

2. Горизонтальной — перемещение  в другую функциональную область  деятельности либо выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

3. Центростремительной —  движение к ядру, руководству  организации, например приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Планирование занятия  должностей проводится в виде планирования преемственности должностей.

Карьера в ОАО «УАП «Гидравлика» — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

При выявлении у работника  мотивации на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

Также, одним из основных факторов мотивации персонала для  выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд в ОАО «УАП «Гидравлика» строиться с учетом следующих факторов: