Разработка стратегии мотивации персонала фирмы

- характера и сложности  работы;

- роли труда в общем  результате производства;

- эффективности труда.

К сожалению, зачастую трудность  объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

В условиях рыночных отношений  механизм заработной платы в ОАО «УАП «Гидравлика» учитывает три принципа:

1. Размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

2. Заработок работника  должен определяться конечным  результатом работы всего коллектива;

3. Оплата труда должна  обеспечить социальную защищенность  работников.

Для правильного учета  всех этих факторов сначала нужно  уяснить, что такое заработная плата. Заработная плата - это основная часть  фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Допустим, что у нового работника зарплата составляет 100 рублей в час, тогда будет не сложно высчитать заработок работника в зависимости от стажа работы и разряда. Расчет зарплаты будет выглядеть так:

100 руб/час + ((р*10)% + (г*4)%) ± 4 %, где

р – разряд работника;

г – количество лет, проработанных в ОАО УАП «Гидравлика»

± 4 % по результатам работы всего коллектива («+» - за отсутствие браков, «-» за наличие браков).

Таким образом, у работников будет стимул работать продолжительное  количество лет, с повышением уровня квалификации и без сбоев и  браков в производстве, так как  все эти показатель самым непосредственным образом будут влиять на уровень  его заработной платы.

         

 

           Заключение.

 

При выполнении работы были проведены исследования, которые  показали, что на современном этапе развития экономики особую актуальность приобрело стратегическое управление деятельностью и развитием предприятия. Стратегический менеджмент обеспечивает достижение долгосрочных целей предприятия, которые связаны с повышением эффективности деятельности и постоянным развитием производственной, экономической и социальной базы.

Детальное исследование стратегии  управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен. Cтратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Значение стратегии управления персоналом очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Система управления человеческими  ресурсами постоянно развивается  и совершенствуется. На каждом этапе  развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы. Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией.

Следует отметить, что со временем менялось не только понятие  «стратегия», но и его содержательная часть. Внешние процессы вносили свои коррективы в содержание этого определения. Сегодня основным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

В целом реализация взаимосвязи  стратегий осуществляется в форме  участия руководителей служб  по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

На различных стадиях  жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

 

Таким образом, мы рассмотрели  общие вопросы стратегии мотивации  персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу  мотивации, руководители организации  должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

 

 

 

 

 

 

 

 

   Список использованной литературы:

 

1. Стратегический менеджмент.  Под ред. Петрова А.Н.СПб.: Питер, 2005.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности "Менеджмент". - М.: МГУ, 2006.

3.  Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

 

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

 

 

5.  Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. М.: Инфра-М, 2009.

 

6.  Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. – 343 с.

 

 

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия Травин В.В., Дятлов В.А. 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

 

8.  Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2006. - № 5.- 8 – 12 с.