Разработка стратегии управления персоналом в ООО «ТРАЛ»

И, наконец, в функции кадровых служб на этом уровне входят вопросы  разработки, формирования и совершенствования  оргструктуры управления. Регулярно проводится анализ сложившейся организационной структуры, выявляются достоинства, недостатки, параллелизм, дублирование, узкие места.

На основе данных такого анализа вносятся изменения в  организационную структуру управления и в штатные расписания отделов  и служб.

В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики фирмы в структуре системы  управления персоналом входят, в основном, службы (группы, люди), которые занимаются вопросами стратегии и тактики  управления кадрами [2, 8].

И, в первую очередь, сюда входит группа планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала. Эта группа занимается маркетинговыми исследованиями рынка труда: существующий спрос  и предложения рабочей силы, потенциально возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и качества выпускаемой продукции [4].

Далее проводится анализ существующего  кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов  и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, особенно в направлении потенциального изменения  спроса и предложения на рынке  трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав даже потенциального рынка труда, с учетом будущих выпускников профессионально-технических училищ, колледжей, университетов, значительно отстает от темпов научно-технического прогресса, от степени обновления техники, технологии и выпускаемой продукции, фирма разрабатывает стратегию управления персоналом, в том числе, планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров с учетом требований новых условий и содержания труда [10].

Далее в системе управления персоналом в организации вступает в работу группа, которая занимается развитием кадрового потенциала фирмы. Она занимается вопросами  технического и экономического обучения персонала, переподготовкой и повышением квалификации работников, занимается проблемами кадрового резерва, поддерживает контакты с внешними источниками, пополняющими организацию профессиональными  кадрами - учебными профессиональными  заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой  талантливых руководителей и  специалистов высшего ранга.

В данном случае речь идет о  фирмах, которые специализируются на том, что отслеживают творческий рост выпускников университетов  и колледжей в течение нескольких лет с момента получения ими  диплома. Фирмы включают их в свою картотеку и наблюдают за их продвижением по службе. При этом учитывается  несколько моментов. Во-первых, диапазон и характер выполняемых работ. Если выпускник университета или колледжа пришел на работу в фирму четко по той специальности, которую он получил в образовательном учреждении, и несколько лет работает только в этом направлении, он, практически, исключается из числа претендентов на высокую руководящую должность [3].

То же самое происходит и с претендентами, которые сделали  неплохую карьеру, но в рамках одной  фирмы и при более или менее  однотипной профессиональной деятельности. Большими преимуществами при рекомендации на выдвижение или назначение на высокий  руководящий пост или на должность  ведущего специалиста обладает человек, который показал неплохие результаты в различных сферах деятельности, при работе в разных фирмах, достаточно сильно отличающимися сферами своей  деятельности.

Большая и важная работа кадровой службы в системе управления персоналом организации - планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда в организации и, особенно, к адаптации при резком изменении  ситуации: на рынке, в технике, технологии, в структуре и качественных параметрах выпускаемой продукции, при реорганизации  производственной структуры и организационной  структуры управления.

Много внимания в работе кадровых служб в системе управления персоналом организации уделяется  вопросам анализа и развития форм стимулирования труда. На предприятиях этими вопросами занимаются отделы труда и заработной платы. В западных и американских фирмах все эти  вопросы рассматриваются в рамках кадровых служб. Справедливо считается, что нельзя одни кадровые вопросы  оторвать от других. И найм, и увольнение, и продвижение, и повышение квалификации, и нормирование, и организация труда, стимулирование, поощрение, жилищно-бытовые, социально-психологические вопросы - все это единый комплекс работ с персоналом, и выполняется он единой кадровой службой.

Анализ и развитие форм стимулирования труда в системе  управления персоналом в организации  состоит из многих видов работ. Прежде всего, это нормирование труда и  тарификация работ, разработка систем оплаты труда. Разрабатываются различные  формы морального поощрения и  решаются вопросы их использования: когда, для кого, в каких вариантах. Проводится периодическая оценка кадров, тестирование, аттестация с позиций  потенциальных потребностей фирмы  в кадровых ресурсах с учетом стратегии  и тактики фирмы. Эта же группа занимается вопросами управления трудовой мотивации работников. И, наконец, здесь  же разрабатываются формы участия  работников в прибылях фирмы и  ее капитале: простое использование  части прибыли на дополнительное поощрение, выплату премий работникам; распределение части акций среди сотрудников фирмы (бесплатно, в виде поощрения) с последующей выплатой дивидендов по ним и т.д.

Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации  занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, решением правовых вопросов хозяйственной деятельности. А в  случае необходимости она же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений  об отделах и службах, должностных  инструкций, регламента режима труда  и отдыха, трудовых контрактов и  соглашений и прочих вопросов подобного  рода.

Как мы видим, комплекс работ  по управлению персоналом и объем  функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы  выполнить весь этот объем работ  и допустить минимальное количество ошибок и сбоев, в организации  должны быть разработаны стратегия  и тактика кадровой политики.

 

 

 

 

2. ВИДЫ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегия и тактика кадровой политики в рамках системы управления персоналом, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб  и персонала на новые задачи и  функции. Большую озабоченность  вызывают в настоящее время вопросы  мотивации труда.

В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников.

Немалое место при разработке стратегии и тактики системы  управления персоналом занимают вопросы  формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения  ее имиджа. Работнику очень приятно  работать в фирме, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Но и фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение работника к самой фирме и той работе, которую он выполняет. Если работник недоволен своей работой, имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности и часто высказывает это недовольство в своем коллективе и, что еще хуже, на стороне, это может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на внешней репутации фирмы.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образов:

- административные (ориентированные  на определенные мотивы человеческого  поведения - осознание необходимости  трудовой деятельности и дисциплины  труда, чувство долга, культуру  труда и т.п., напрямую воздействующие  на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов,  подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические,  базирующиеся на использовании  «формальных факторов мотивации  - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.).

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в  задачи которого входят: определение  количественного и квалификационного  состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности  сокращения лишнего персонала; поддержание  знаний персонала в соответствии с требованиями организации и  обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные  кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда  и создание условий для удовлетворенности  рвотой.

Успех управления трудовыми  ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень  оплаты труда низок. Переход к  акционерной и частной собственности  обусловил улучшение качественного  состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах  труда.

 

 

 

 

 

 

3. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Все цели и задачи системы  управления персоналом в организации  достигаются путем реализации определенных принципов и методов проектирования СУП.

Принципы представляют собой  наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы  деятельности (управление трудом в  масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).

Выделяют следующие основные принципы проектирования системы управления персоналом[1, 3]:

- разделение труда;

- власть и ответственность;

- дисциплина;

- принцип единоначалия;

- принцип равенства руководства;

- подчинение личного интереса  общей цели;

- принцип вознаграждения;

- принцип централизации;

- порядок;

- равенство и справедливость;

- стабильность персонала;

- принцип инициативы;

- корпоративный дух.

Рассмотрим более подробно принципы и методику проектирования управления персоналом в организации.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в организации возлагается  на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы проектирования системы управления персоналом в организации.