Развитие корпоративной культуры и фирменного стиля в управлении развитием сотрудников организации

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Таким образом, зная, какие  факторы являются у сотрудника мотивирующими, менеджеры строят систему стимулов.

Классификация форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение  к совладению и участию в  управлении.

Получив стимул, человек  реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.Эта реакция может быть:

• положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
• нейтральной;
• отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

 

Мы рассмотрели ряд теоретических вопросов, относящихся к представлению о корпоративной культуре, фирменному стилю и методам формирования корпоративной культуры и важной ее составляющей – фирменного стиля.

 

2. АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ И ФИРМЕННОГО СТИЛЯ  
ЦЕНТРА КРАСОТЫ «РЕМЕДИУМ».

Объектом исследования в настоящей работе является центр красоты «Ремедиум». В настоящей главе проанализируем характер деятельности объекта, систему управления и общую черты организации, корпоративная культура которой анализируется.

2.1. История  создания и характеристика деятельности  салона

Открытие центра красоты «Ремедиум» состоялось в Санкт-Петербурге в марте 2012 года.

Центр входит в международную сеть предприятий по оказанию косметических, парикмахерских услуг и по охране здоровью.

Адрес центра в Санкт-Петербурге – пр. Коломяжский 36, 2.

Телефон (812) 300-65-05.

Центр находится в  приморском районе, неподалеку от метро  Пионерская (спальный район города, где множество магазинов, кинотеатров, спортивных комплексов и т.д.).

Центр работает без выходных с 10:00 до 21:00

Услуги центра ориентированы в первую очередь на женщин, однако предлагается также обслуживание всей семьи и, особенно, детей. В частности, обеспечивается уход за кожей подростков.

Центр красоты позиционирует себя как предприятие бизнес - класса. В нем посетителям предлагается широкий спектр услуг в области косметологии, парикмахерских услуг, маникюра, педикюра, окраски волос, наращивания волос и ногтей, коррекции фигуры, лечения ожирения и оздоровления организма.

2.2. Кадровый  состав центра

Штатное расписание

В центре предусмотрено следующее штатное расписание:

1. Управляющий центром. На него возлагается ответственность за работу центра, за привлечение клиентов, за функционирование предприятия. Управляющий в частности отвечает за кадровую политику. Остальные сотрудники нанимаются им лично и отвечают только перед своим непосредственным начальником.

2. Бухгалтер. Это важнейшая фигура на любом предприятии. В центре на бухгалтера ложатся функции учета прибылей и расходов, отчетность по налогам, начисление заработной платы.

3. Администратор. Роль администратора особо значима, поскольку он первый встречает клиентов, записывает их пожелания, оформляет заказ, получает деньги и ведет кассу. Администратор предлагает гостям ознакомиться с предлагаемыми центром услугами, с журналами мод, а в случае особого интереса клиента - персонально с информацией о квалификации мастеров центра. Ввиду того, что центр работает без выходных дней с большой нагрузкой предусмотрены три штатных единицы администраторов.

Непосредственным оказанием  услуг заняты мастера, имеющие следующие профессии:

4. Парикмахер. В центре работает 2 мастера высокого класса . Они оказывают все виды услуг: подбор прически (с использованием компьютерных моделей), стрижку, укладку, завивку и пр., а также мытье головы, покраску волос.

5. Мастера маникюра - педикюра - две штатных единицы. Эти мастера являются также специалистами по наращиванию ногтей.

6.  Косметологи - предусмотрено две штатных единицы косметологов, которые помимо косметических услуг так же дают консультации и знакомят клиентов с товарами разных торговых марок и разных производителей.

7. Врач-физиотерапевт. Предусмотрено оказание медицинских услуг, связанных с  желудочно-кишечным трактом.

8. Медсестра по физиотерапии. Предусмотрено две единицы. Работа с обертываниями, аппаратами по коррекции фигуры (токи).

11. Массажист. В салоне работает два массажиста, обслуживающих также солярий.

В приведенной ниже таблице (табл. 2.1.) приведены сведения об оплате труда некоторых специалистов. Следует  учесть, что данные средние и специалисты высокой квалификации имеют более высокий доход. Один из принципов центра, являющийся элементом корпоративного стиля, заключается в том, что оплата труда каждого сотрудника индивидуализирована, не является предметом огласки и обсуждения.

 

Табл 2.1.

Система оплаты труда  в центре красоты «Ремедиум»

Специальность	Оплата труда	Сумма оплаты*
Косметолог	35 % с оборота	2000
Врач-физиотерапевт	400 у.е. + % с оборота	1660
Медсестра по физиотерапии	3000 у.е.	2000
Массажисты	20 % с оборота	1500
Управляющий	1200 у.е.	2200
Администратор	700 у.е.	700
Бухгалтер	600 у.е.	600
Уборщица	250 у.е.	250
Маникюр	40 % с оборота	1200
Парикмахер	40 % с оборота	1500

 

Как видно из таблицы, оплата труда высокая и соответствует  оплате в лучших салонах Санкт-Петербурга и Москвы. При этом работающий в  зале обслуживания клиентов персонал имеет доход, прямо зависящий от спроса на его услуги. В сумму оплаты входят премиальные как процент прибыли фирмы.

Подбор специалистов предполагает возможность взаимозаменяемости и выполнения смежных функций, что дает возможность оперативного кадрового маневра.

 

Схема управления салоном красоты следующая (рис. 1):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как мы видим, управленческая структура максимально упрощена, что дает возможность резко снизить  накладные расходы, но требует высокой  самоотдачи, активности и инициативы персонала центра красоты.

Особенности персонала и требования к нему представлены на рис 2.

Большая часть работников салона – молодые люди в возрасте 25-35 лет. Образование высшее медицинское, высшее экономическое (для управляющего персонала и администраторов), а также среднее специальное с обязательным прохождением курсов по специальности. Обязательным требованием является опыт работы и рекомендации.

На приведенных диаграммах проиллюстрированы  сведения о распределении сотрудников по уровню образования (рис. 3), по возрасту,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

опыту работы (рис. 3). Мы видим, что средний возраст сотрудников около 33 лет, а сотрудников старше 50 вообще нет в рассматриваемом центре красоты.

Основные требования к персоналу, помимо образования  и опыта работы предполагают умение работать с клиентами, т.е. быть не только вежливыми и предупредительными, но искренне заинтересованными в создании у посетителей центра хорошего настроения. Ряд косметических процедур длительный. В течение этого периода многие клиенты стремятся вступить с мастером в беседу как на профессиональные темы, так и просто о жизненных коллизиях. От персонала требуется умение внимательно слушать клиентов и избегать разглашения услышанного, не сообщать никакой информации о коммерческих интересах центра, избегать любых обсуждений работы сослуживцев, несущих негативный характер. Сотрудники должны стремиться подчеркнуть высокий профессионализм каждого из своих коллег и свое дружеское отношение к ним.

Дополнительные требования предъявляются к внешнему виду сотрудников. Естественно, что те, кто оказывает услуги в области красоты, сами должны выглядеть привлекательно. Это означает, что на сотрудников, помимо высоких гигиенических требований, налагаются требования о соблюдении стиля в одежде, и, главное - в прическе, состоянии кожи, употреблении косметики. Руководство салона считает, что сотрудники должны воплощать собственную ожившую рекламу. В таком случае доверие клиентов к центру будет повышаться.

Как мы видим, все сотрудники центра имеют достижительный мотивационный тип, поэтому система стимулирования ориентирована в первую очередь на поощрение, а не наказание.

Особенности подбора  и подготовки кадров.

Основной вопрос формирования корпоративной культуры – это  кадровый вопрос. При решении кадрового вопроса руководителям необходимо решать следующие задачи:

– Подбор кадров. При подборе кадров первоочередное внимание уделяется:

• Профессиональной подготовке (образование, опыт работы, рекомендации с мест предыдущей работы, сформированный имидж).
• Психологическим качествам (дисциплинированность, умение и желание уживаться в коллективе, творческий  потенциал, способность подчиняться  и управлять, способность терпеливо относиться к претензиям клиентов
• Наличием, (отсутствием) вредных привычек (курение, алкоголь) и связанное с такими привычками состояние здоровья и работоспособность.
• Возрастом и внешними данными. Так, при работе в элитных фирмах, осуществляющих обслуживание клиентов (рестораны, отели, салоны красоты, торговые салоны) и, особенно - VIP клиентов внешний вид персонала и манера поведения играют существенную роль.
• Семейному положению. Этот параметр в значительной мере определяет интересы сотрудника и пути удовлетворения этих интересов, т.е. непосредственно связан с мотивацией и стимулированием персонала.

В исследуемой компании, как мы видели, все названные принципы применяются. В первую очередь это относится к возрасту, образованию, опыту работы и внешнему виду. Так, обязательным для сотрудников является ношение бейджика с названием компании и информацией о работнике. Фирменный стиль заключается в некоторых второстепенных атрибутах одежды работников. Представляется, однако, что компонента внешнего вида, как составляющей фирменного стиля может быть усовершенствована.

Важной составляющей системы мотивации является организация  оплаты труда. В центре эта организация прямо связана с трудовым вкладом каждого сотрудника в общий успех компании. Помимо привязки заработной платы к количеству и качеству труда, такая схема имеет то достоинство, что она понятна каждому члену коллектива. Таким образом, на предприятии отсутствуют причины зависти, противостояния отдельных членов коллектива друг другу. Грамотно построенная система оплаты труда и система мотивации персонала способствует формированию дружного коллектива, создания в нем атмосферы психологического комфорта.

2.3. Анализ  состояния культуры центра

Фирменная культура представляется как комплекс, связанный с отношением сотрудников друг с другом и отношений с потребителями услуг центра. Определим место салона в классификации типа культуры фирмы. Из четырех типов фирменной культуры (клановой, адхократической, иерархической и рыночной), компании «Ремедиум» в наибольшей мере отвечает адхократический тип. Действительно, для центра характерны творческое отношение персонала к работе, готовность к риску лидеров-новаторов и отказ от некоторых личных интересов в пользу коллективных. Высокий уровень эксперимента и внедрения инноваций, поощрение личной инициативы дополняют приоритетность аргументации о принадлежности центра к адхократическому типу. В тоже время у центра имеются и свойства, присущие иерархическому типу (централизованное руководство), клановый (связанный с общими интересами сотрудников) и рыночный, поскольку получение прибыли остается важнейшей задачей фирмы.

В кадровых вопросах фирменная  культура связана со следующими аспектами:

– Подготовка и переподготовка кадров. Компания уделяет существенное внимание вопросам роста своих сотрудников  за счет постоянного профессионального совершенства. Пути такого совершенства:

• Оплата или частичная оплата получения образования в высших и средних специальных учебных заведениях.
• Оплата курсов повышения квалификации.
• Проведение курсов повышения квалификации непосредственно на фирме. В том числе с привлечением наиболее опытных сотрудников фирмы.
• Психологические тренинги, в том числе - тренинги, организуемые на фирме и тренинги, проводимые в форме деловых игр.