Развитие лидерских качеств

Введение

 

В наиболее успешных компаниях  мира развитие лидерства означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для России это пока в новинку, хотя в большинстве своем российские организации достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал становится серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Российским руководителям предстоит осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать положение дел в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников и, не исключено, провести очень существенные, можно сказать, «идеологические» реформы.

Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал. «Классический» функциональный подход, рассматривающий стратегию, организацию, операционную деятельность как самоподдерживающиеся функции, корректируется с учетом важности лидерства как ключевого фактора их успешной реализации.

Пока российские организации  редко ставят перед собой такие уникальные по содержанию задачи, как принципиальное изменение стратегии или разработка новых продуктов. В то же время у российских организаций одни и те же проблемы: как достичь намеченных целей, где искать людей, которые благодаря своим знаниям и лидерским качествам смогут определять направление перемен и добиваться реализации поставленных задач.

Проблема лидерства становится особенно важной еще и потому, что российским организациям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на российском, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний есть не только преимущество в области функционального менеджмента — у них за плечами еще и многолетний опыт осмысления и развития лидерского потенциала. Настал  момент подход с позиций личностных качеств, определяющих взаимосвязь между конкретными качествами лидера и эффективностью его руководства;

• поведенческий подход, основанный на анализе манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным;

• ситуационный подход, связанный  с отношениями руководителя с членами групп, с сохранением структуры помеченных задач и распределением должностных полномочий.

Цель- теоретическая обоснованность развития лидерских качеств, возможность  применения их на практике.

Задачи:

1. Выявленные подходы ученых к лидерству.
2. Определение общих и различных черт в понятии лидерства и руководства.
3. Исследования способов формирования лидерских качеств.
4. Реализация качества лидерства на практике в организации.

Раскрытию основополагающих положений данной темы способствовали такие источники как :

1. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И.   М.:Экономистъ, 2006

В учебнике освещается широкий  круг вопросов менеджмента в деловой  организации, функционирующей в  конкурентной рыночной среде. Авторы не ограничиваются изложением теоретического взгляда на  менеджмент ,  а  описывают также реальную управленческую практику, ориентируя будущих руководителей  на работу в сегодняшних динамичных, быстро меняющихся условиях.

2. Основы менеджмента. Мескон М. и др.  - М.: Дело,2007

Основы   менеджмента  - одно из самых популярных учебных  пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально  доступно изложены основы менеджмента  как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге  описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной  природе менеджмента, что приобретает  все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

3. Управление персоналом организации. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. М.,2003.

Данное пособие посвящено  одной из самых сложных областей человеческой деятельности - управлению  персоналом .  В  нем освещаются основные вопросы концепции управления персоналом, в основе которой находится  человек как высшая ценность любой  современной  организации . В пособии  раскрываются как экономические, административно-правовые, так и социально-психологические  методы управления персоналом, способствующие достижению индивидуальных и групповых  интересов, максимальному развитию личности, получению удовлетворенности  трудом.

Курсовая работа включает в себя: введение, пять параграфов основной части, заключение, список литературы 19 источников.

 

1. Лидерство как  процесс формирования трудового  коллектива

 

1. Теоретические подходы к лидерству

 

Первый подход, известный  под названием теория лидерских качеств, является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства.

В рамках данной теории исследователи  пытались выявить те качества, которые отличали «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили - лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и неменяющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее известными, в этой теории являются исследования Ральфа Стогдилла, Уорена Бенниса и Эдвина Гизелли.

В 1948 году Ральф Стогдилл попытался обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако он заметил, что в разных ситуациях руководители обнаруживают у себя разные черты. Затем он сделал вывод: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств» [10].

Особое внимание этой сфере  уделил Эдвин Гизелли. Более 20 лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопроса. Он сравнивал 30 различных черт характера и умственных способностей для создания образа идеального руководителя. Он сделал следующий вывод: Лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями, имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении. Исследователи выделили 4 группы лидерских качеств:

1) К физиологическим относят  такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья.

2) Психологические и эмоциональные  качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств (инициативность, смелость, независимость, энергичность, властность, обязательность, самоуверенность и др.). Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на определенные черты характера личности при выявлении лидера в организации.

3) Изучение умственных  и интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.

4) Личностные деловые  качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Так, деловые качества, сделавшие  кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории. Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать “единственно верный” образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Поведенческий подход, основанный на изучении образцов поведения, присущих лидерам, позволил перейти от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Эти исследования дали возможность рассмотреть деятельность лидера с точки зрения стилей его руководства, среди которых были выделены три основных: авторитарный; демократический; либеральный.

Наглядно типология теорий поведенческого подхода представлены в таблице 1.

Таблица 1. Обзор поведенческих  подходов к лидерству

 

Факторы исследования	Концепция(авторы)	Методы оценки	Субъекты	Основные выводы
Ориентация на работников и ориентация на работы	Ликерт	Интервью и ответы на вопросы анкеты группы ведомых	Формальные лидеры и их ведомые в общественных учреждениях, банках, больницах, промышленности, предприятиях питания, правительственны х агентствах	Стили с ориентацией на работников работы ведут к совершенствованию производства. Однако по истечении краткого периода стиль с ориентацией на работы приводит к нажиму, который вызывает сопротивление в виде абсентеизма, текучести кадров, жалоб и неудовлетворительных установок. Наилучший стиль связан с ориентацией на работников
Формирование структуры и забота о подчиненных	Флейшман , Стогдилл, Шарт	Ответы на вопросы анкеты Группы ведомых, Коллег непосредственного начальника и лидера	Формальные лидеры и их ведомые в армии, образовательных учреждениях, производстве и правительственны х агентствах	Сочетание формирования структуры  и заботы о подчиненных обеспечивает индивидуальную, групповую и организационную  эффективность в основном в зависимости от ситуации
1. Эффект от авторитарного управления 2.Эффект от демократическо го стиля управления 3. Эффект от пассивного управления	« Три стиля управления». Курт Левин	Проводились исследования в трех группах десятилетних мальчиков, где в каждой группе использовался один из трех стилей управления.	Три группы десятилетних мальчиков	Хотя большая часть  участников предпочитала демократический стиль, однако более продуктивными они были, при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили тот факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным
1. Интерес к производству 2. Интерес к людям	Управленческая сетка Блейка и Моутона	Ответы на вопросы	Менеджеры	Независимо от ситуации наиболее эффективным является тот  стиль управления, где достигаются высокие результаты и сотрудники заинтересованы в работе и все сотрудники преследуют совместную цель
1. Влияние вознаграждения 2. Влияние наказание	Концепция вознаграждения и наказания	Наблюдение, ответы на вопросы	Работники организации	Вознаграждение за выполненную работу приводит к увеличению усилий работника и  увеличению удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, как и вознаграждение без учета  уровня выполнения работы, по-разному влияет на усилия и на удовлетворение от работы. Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего

 

Анализ поведенческих  теорий и связанных с ними исследований позволяет выявить несколько общих тем. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика такого подхода основана на том, что многоаспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории.

Оценка стиля лидерства  в рамках этих теорий производится чаще всего с помощью письменных ответов на вопросники. Разумеется, такой метод оценки ограничен и спорен.

Полученные данные послужили  основой для разработки программ подготовки лидеров. К работе привлекались специалисты, ученые, исследователи, консультанты, которые изучали различные организации в различных областях человеческой деятельности. Однако никто не смог установить четкую связь между эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили, ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий.

Ситуационный подход в теории лидерства ориентирует руководителя на три фактора его поведения: лояльность в отношениях “руководитель-подчиненный”; определенность в постановке задач и четкость распределения должностных полномочий. В рамках рассматриваемого подхода наиболее эффективным лидерством обладают руководители, образцы поведения которого связаны с организацией и определением структуры отношений в группе (определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур деятельности) и с отношениями между лидером и исследователями (дружественность, взаимное доверие, симпатии, желание что-то сделать друг другу, ответственность и др.). Последнее обстоятельство характеризует ориентацию руководителя либо “на работу”, либо “на человека”. Эффективное лидерство должно быть ориентировано на оптимальное сочетание этих двух направлений.

Наиболее известными концепциями  в рамках ситуационного подхода являются три основные модели, перечисленные в таблице 2:

Таблица 2.Сопоставление  ситуационных моделей

 

Переменные	МодельФидлера	Модель «траектория цель» Хауза	Теория Херсея и Бланшарда
Качества лидера	Лидеры, ориентированые на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидерства.	Лидеры способны Повыситьрезультативность ведомых путем применения правильных стимулов.	Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми.
Ситуационные факторы	Отношения «лидер - последователь». Структурирован ность работы. Властная позиция лидера в организации.	Характеристики последователей. Организационные факторы.	Степень зрелости последователей : Зрелость в работе; психологическ я зрелость.
Допущения относительно ведомых.	Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти.	У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера.	Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства.
Эффективность лидера	Эффективность Лидера определяется взаимодействием внешних  и личностных факторов	Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения.	Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых.
История исследований:проблемы.	При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели.	В истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователей.	Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к выводам о прогнозной силе модели.