Развитие лидерских качеств

 

Ситуационные модели имеют  существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Однако все модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Все вышеперечисленные подходы предполагали, что лидерство и управленческий эффект могут быть изменены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Это и дало толчок к появлению новых концепций лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются следующие:

1. Концепция атрибутивного  лидерства

2. Концепция харизматического  лидерства

3. Концепция преобразующего  лидерства

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос – почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его лидерское поведение.

Таким образом, можно сделать  вывод, что данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.

Концепция харизматического лидерства основывается на особенных чертах личности лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:

1. Моделирование роли

2. Создание образа

3. Упрощение целей

4. Упор на большие ожидания

5. Появление доверительности  у последователей и т.д.

Однако харизматическое  лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости поведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.

В концепции преобразующего лидерства понятие «преобразующего» или «реформаторского» лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, он ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие. Модель преобразующего лидерства имеет ряд отличительных моментов: - лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым целым. Доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) руководитель окружит себя соглашателями; б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два подхода не подходят к лидеру-преобразователю [3].

Таким образом, три вышеперечисленные  концепции рассматривают лидера с другой стороны, т.е. эти концепции уделяют больше внимание внутреннему миру лидера, и способностям через внутренний мир оказывать влияние на сотрудников.

В результате анализа всех теорий, изучавших феномен лидерства, можно сделать следующие выводы:

1. Ранние концепции –  теории лидерских качеств и поведенческого подхода, уделяли большое внимание качествам лидеров или образцам его поведения. Ситуационность при этом не принималась во внимание.

2. Подходы, основанные  на ситуационности лидерства, предполагали объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая во внимание при этом лидера как личность.

3. Новые концепции объединили  в себе и личность лидера и также учитывали влияние внешних факторов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Рассмотренная история развития взглядов на лидерство и их сравнительный анализ позволяют нам более точно осознать глубину важности данной проблемы и дают нам возможность понять, каким же образом необходимо формировать лидерские качества на практике.

 

1.2 Характеристика  лидерства и руководства

 

Для того чтобы раскрыть связь между лидерством и руководством необходимо обратиться к природе  этих двух понятий. То есть необходимо ответить: Что есть лидерство? И Что  есть руководство?

С древнейших времен и до наших дней в трудах, посвященных  искусству успешного управления хозяйством (Каутилья «Артхашастра», Ли Гоу «План обогащения государства», Н. Макиавелли «Государь» и др.) указывалось, что эффективное руководство  должно содержать в себе лидерство. Таким образом, выделялось, что лидерство - это важнейший компонент эффективного руководства.

Лидерство - это способность  вести людей за собой для достижения конкретных целей. Руководство же - это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Сравнивая эти два понятия, исходя только из определения, можно отметить, что лидер ведет за собой людей, используя свой авторитет, свои способности и люди чувствуют удовлетворение от достижения данной цели. Здесь необходимо привести слова китайского философа Лао-Цзы: «Когда вождь, заслуживающий названия самого лучшего, завершает работу, люди говорят, что мы все сделали сами». Руководитель заставляет работать на достижение цели, используя свое положение в организации, и люди при этом не чувствуют удовлетворение от работы.

Однако в современном  мире это далеко не так. Каждый эффективный  руководитель стремится не заставлять, а вести за собой людей, то есть жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, так как эти понятия очень близки друг другу, а их различия зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов.

Различают понятие формального  и неформального лидерства. Формальный лидер - это приоритетное влияние  определенного лица на членов группы, основывающееся на руководящем положении  в общественной иерархии, связанного с обладанием власти и ресурсов. В противоположность формальному  неформальное лидерство понимается как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним  права на руководство со стороны  членов группы.

Оба эти аспекта - формальный и неформальный, - характеризуют  эффективное руководство. Руководитель по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей  квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в  управленческих качествах, а значит и наличие у руководителей, по меньшей мере делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того, руководство - это всегда формальное лидерство. Лидерство же - это неформальное влияние.

В целом же, противопоставление руководства и лидерства методологически  неправомерно, можно говорить лишь о различных аспектах, на которые  традиционно акцентируют внимание эти категории: «руководство» - преимущественно  на формальной стороне лидерства, «неформальное  лидерство» - на субъективной стороне  эффективного руководства. На практике же любой руководитель стремится  быть и неформальным лидером.

Вообще «руководство» - общая  категория, которая конкретизируется в понятиях формального и неформального  лидерства. Не случайно в английском, немецком и ряде других европейских  языков руководство и лидерство  обозначаются одним и тем же словом[14]. Соотношению понятий «менеджер» и «лидер» в последнее время уделяют все больше внимания. Гарвардская школа выдвинула следующую точку зрения - понятия «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера - четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера - эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель.

Эффективный менеджер не обязательно  является эффективным лидером и  наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Различия между ними проводятся по многим позициям. Наиболее часто встречаемые  отличия приведены в таблице 3.

Наиболее часто различие идет по линии, с одной стороны, формального  и неформального лидерства, а  с другой - шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы работники  эффективно выполняли задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать  вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей организацией, а руководство - как управление изменениями. Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов.

Наиболее часто встречаемые  отличия приведены в таблице 3[17].

 

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям другим	Работает по своим целям
План-основа действий	Видение-основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решение в  реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

 

Исходя из того, представляется более обоснованной позиция авторов, которые проводят различие между  менеджером и лидером по линии  формального и неформального  лидерства соответственно. Менеджеры  делают так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать  то, что нужно.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Желание быть лидером присуще, по-видимому, отнюдь не малому числу людей. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Так, например, были проведены исследования на факультете менеджмента 3 курса. Результаты исследований были следующие: из 10 опрошенных у двоих людей лидерство выражено слабо, у одного человека - сильно, а у всех остальных - средний уровень лидерства. Таким образом, результаты исследований показывают, что студенты данного факультета в основном обладают лидерскими качествами. Но необходимо отметить, что проведенное исследование носит ограниченный характер, так как было опрошено небольшое количество людей, и был ограничен выбор вариантов ответов. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Лидеров, способных к руководству в области менеджмента, не более 15% всего населения. Лидеры - это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. XXI век будет веком лидеров, которые будут двигать мир вперед.

Все вышеперечисленное свидетельствует  о том, что эффективный руководитель - это сочетание менеджера и  лидера в одном человеке. И эффективное  руководство всегда должно сопровождаться лидерством. Таким образом, можно  отметить, что лидерство - это венец  управленческой деятельности.

 

1.3 Способы формирования  лидерских качеств

 

 «Лидерство — это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это», — говорил Дуайт Эйзенхауэр, известный военачальник и президент США, имея в виду способность лидера оказывать влияние на своих последователей. «Менеджмент — это искусство добиваться необходимого, а лидерство — искусство определять, чего необходимо добиться», — утверждал Питер Друкер, классик менеджмента, подразумевая различие между управлением в рамках заданной системы и способностью изменять саму систему. Эту же мысль подчеркивал предприниматель Росс Перо. Он считал, что «людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».

Изучение лидеров самых  успешных корпораций позволяет говорить о нескольких качествах и характеристиках как ключевых для понимания лидерства.

 Чувство перспективы — у лидеров очень развито это чувство, или, иначе говоря, видение того, к чему нужно стремиться, в каком направлении двигаться и как — хотя бы в принципе — достичь цели. Особенно ярко чувство перспективы проявляется у самых известных предпринимателей, таких как основатель Microsoft Билл Гейтс, создавший мировой стандарт программного обеспечения, Луис Герстнер, экс–президент IBM, который реструктуризировал компанию и основным направлением ее деятельности сделал оказание услуг, братья Карл и Тео Альбрехт — они создали крупнейшую немецкую розничную сеть Aldi и предложили покупателям качественные товары по низким ценам.

 Страстность — одержимость своей целью, эмоциональная вовлеченность, эмпатия. Лидеры убеждены в правильности собственных действий и способны заражать этой убежденностью и одержимостью не только своих сотрудников, но и потребителей и инвесторов.

Нередко лидеры ощущают себя миссионерами. Яркий пример — основатели Dell Computers Майкл Делл и интернет–магазина Amazon.com Джефф Безос. Они добивались, чтобы все внимание сотрудников их компаний было направлено не на технологии, как обычно бывает в высокотехнологичных фирмах, а на удовлетворение потребностей клиента.

 Убедительность — умение добиться своего, воздействовать на людей и, руководя ими, находить единственно верное соотношение между приказами и убеждением. Лидерство настолько же зависит от способности мотивировать сотрудников, как и от умения приказывать. В жизни любой компании бывают моменты, когда без приказов и вертикального контроля не обойтись (например, если компания находится в кризисе), однако лидерство, основанное на мотивировании сотрудников и стимулировании инициативы снизу, как правило, оказывает более длительный положительный эффект. В самых преуспевающих американских розничных сетях, таких как Home Depot и CompUSA, принцип вовлечения в принятие решений сотрудников разных уровней —неотъемлемая часть корпоративной философии. Хотя цели и задачи этих компаний формулируют руководители, менеджеры среднего и низшего звена поощряются к независимым действиям в заданных рамках.