Развитие лидерских качеств

 Настойчивость — никогда не сдаваться, в случае неудачи предпринимать новые попытки. Многие известные лидеры претерпели разного рода трудности на том или ином этапе своей карьеры, но успех в конце концов им принесла именно способность снова вставать на ноги после поражений. У большинства самых благополучных компаний, созданных за последние пятнадцать лет, было немало серьезных проблем на начальном этапе их деятельности, и из каждого кризиса они благополучно выходили лишь благодаря настойчивости своих лидеров.

Но настойчивость нужна  не только лидерам молодых компаний. Без нее невозможно преодолеть внутреннее сопротивление, переломить сложившиеся неэффективные традиции и заручиться поддержкой ключевых менеджеров и сотрудников при реорганизации крупных предприятий с многолетней историей.

 Терпение — умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги. Эта способность особенно важна при построении нового бизнеса или управлении быстрорастущей компанией, когда нужно выбрать правильную стратегию захвата рынка.

Опыт показывает, что не всегда удается добиться цели с помощью масштабных единовременных инвестиций и наилучшей стратегией для предприятия может оказаться тщательная подготовка и пилотное тестирование новой бизнес–концепции.

Имея представление о  том, какие же качества в первую очередь необходимы для успешного лидера, необходимо понять, какие же есть методики для выработки в себе всех необходимых лидерских качеств.

Развитие  лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива.

Эти процедуры таковы.

1) выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;

2) развитие индивидуальных  интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;

3) обеспечение социальной  компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

4) приобретения умения  и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Без правильной оценка ситуации, своих сил и возможностей группы успех групповой деятельности не достижим.

Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера. Кроме вышеперечисленных лидерских качеств и способов развития исследователи выделяют и другие. В частности, в своей книге «Воля к лидерству» Марвин

Бaуэр, один из основателей  компании McKinsey и ее директор в 1950—1967 гг., изучает углубленный аспект развития руководителями лидерства прежде всего в себе, и, соответственно, отказа от иерархических структур.

Иерархические системы не соответствуют современным требованиям — в условиях нарастающей конкуренции компаниям нужно становиться более гибкими. По мнению Бауэра, командную систему нельзя просто усовершенствовать, ее надо заменить новой, на смену абсолютной власти должно прийти лидерство; компанией должна управлять целая сеть лидеров, которые работают на всех уровнях организации.

Самое расхожее определение  понятия «лидер» звучит примерно так: это человек, который ставит цель и способен привлечь других к ее достижению. Любой, кто хочет стать лидером, должен обладать определенными качествами и чертами характера. Но если данные от природы особенности характера изменить сложно, то качества имеют больше общего с навыками, и потому приобрести их легче. Вот что Марвин Бaуэр говорит о некоторых основных качествах настоящего лидера.

 Честность. Специалисты по лидерству считают, что честность — важнейшая добродетель руководителя.

Правду стоит говорить хотя бы потому, что это проще. Как учил экс–глава DuPont Ричард Хекерт: «Если вы всегда говорите правду, вам не нужно запоминать все свои слова». Я заметил, что руководители, которым я больше всего доверял, были честны и в мелочах, не говоря уже о более серьезных вещах. Поэтому они, например, тщательно выверяли даже те заявления для прессы, которые, казалось бы, не имели особого значения. Честность во всем хороший способ завоевать доверие внутри организации и за ее пределами.

Сдержанность  и непринужденность. Человек высокомерный, заносчивый и самовлюбленный не может быть лидером по определению. Но и застенчивым лидер быть не должен. Настоящие лидеры думают не о себе, а о компании и подчиненных, ведут себя неформально и непринужденно и поэтому формируют вокруг себя неформальную среду. Можно по–разному проявить сдержанность и неформальность, например не заводить себе шикарных кабинетов.

 Умение слушать. Оно может показаться не таким уж важным, но я много раз убеждался в обратном, хотя большинство руководителей иерархических компаний не обладают этим умением. На совещании они прерывают подчиненных — второй раз эти люди скорее всего не захотят выступать, каким бы важным ни был вопрос. Такие руководители настолько не умеют слушать, что превращаются в глазах подчиненных в лидеров, просто перестав говорить и начав слушать. Сотрудники такие метаморфозы воспринимают хорошо, а сами начальники поражаются тому, как много важного узнают.

 Восприимчивость. Всемогущий начальник сидит наверху и редко спускается вниз. С ним не спорят, ему не задают «лишних» вопросов и стараются не расстраивать плохими новостями. Так руководитель становится самоуверенным и самодостаточным, теряет восприимчивость. В результате страдает качество принятия решений. Восприимчивый лидер лучше информирован, у него более продуктивные отношения с коллегами и подчиненными. Он никогда не говорит «нет» сразу, а оставляет себе время на размышление и, каким бы ни было его решение, не забывает сообщить о нем тем, кого оно касается.

 Умение войти в положение другого. Чтобы убеждать других, нужно знать, что они думают. Конечно, сотрудники не будут все время откровенничать с начальником, но он может развить в себе способность чувствовать, что происходит с ними. Нужно лишь проявлять тактичность, чуткость и быть осторожным в выражениях.

 Инициативность. Это важнейшее качество любого лидера легко развить в себе. Просто не тяните время: подумайте, трезво оцените ситуацию и начинайте действовать. Известно, что иерархические системы подавляют инициативу, особенно на ее нижних уровнях.

Но если компанией управляют  лидеры, они не упустят новые возможности и реализуют их. Наравне с руководителями здесь могут проявлять инициативу и рядовые сотрудники. А ведь именно от этого зависит конкурентоспособность компании.

 Умение мотивировать. Сегодня мотивация слишком часто сводится к характерным для командно–административной системы денежным стимулам или обещаниям повышения по службе. Но в компаниях, основанных на лидерстве, люди гораздо больше мотивированы результатами своего труда, ощущением, что они вносят вклад в развитие компании, что их адекватно оценивают и уважают. Кроме того, в таких компаниях сами сотрудники часто заинтересованы в улучшении финансовых результатов компании, поэтому финансовые стимулы работают лучше [9].

В настоящее время на рынке  услуг по развитию лидерских способностей, в том числе и в России, можно обнаружить все что угодно – от рафтинга и «религиозного обновления» до большего количества гуру от лидерства, читающих лекции в весьма «трансцендентальной» манере.

Можно найти программы  продолжительностью в полдня, обещающие нам отличного лектора, который в одночасье изменит нашу очень напряженную профессиональную жизнь, и можно также найти программы, занятия по которым проводятся в течение нескольких недель в год несколько лет подряд, и при этом утверждается, что только при таком типе организации обучения можно достигнуть «продолжительного» эффекта. Одно не вызывает никаких сомнений – обучение навыкам лидерства в настоящее время является вторым по популярности (после обучения по проблемам качества) курсом обучения.

Предлагаем рассмотреть  вкратце самые распространенные подходы:

1. Программы, обещающие  достижение личностного роста: Эти программы помогут вам найти самих себя, «вдохновят» вас, создадут для вас мотивацию, позволят вам «заменить батарейки». Обычно речь идет об инструментах «мотивации» и «самомотивации», и в этой области работает много хороших лекторов и «гуру». Хотя такие лекторы обычно требуют значительной оплаты, стоимость на одного участника в большинстве случаев довольно низка, и вы получаете полдня или максимум день внимания со стороны гуру.

2. Программы, предлагающие  развитие навыков и умений: Эти программы обучают вас различным аспектам «обхождения с людьми», включая управление изменениями в жизни, создание команды, разрешение конфликтов, навыки ведения переговоров, этические вопросы, деятельность в качестве наставника, эффективное управление временем, методы ведения собраний и заседаний и т.д. Программы эти различаются по продолжительности и по стоимости участия в них – от программ на несколько дней по всем темам сразу до однодневных семинаров, каждый из которых посвящен одной из тем. Инструкторы обычно не очень дорогие, и для каждых 5-10 человек требуется всего лишь один инструктор, при этом в рамках таких программ используется большое количество стратегий и средств обучения (ролевые игры, видео, компьютерные имитационные игры, классные и внеклассные упражнения, обсуждения, групповые взаимодействия и т.д.).

3. Программы, основанные  на обратной связи: В рамках этих программ основное внимание уделяется индивидуальному поведению и тому, как такое поведение соответствует желаемому «общему» организационному поведению (культуре) компании. Обычно в этих программах используется инструмент для оценки «субъективных представлений» (как меня воспринимают мои люди, с которыми я работаю?) и один или несколько других средств изучения личности. Такие программы обычно продолжаются 3-5 дней и могут сопровождаться дополнительным индивидуальным обучением. Обычно участие в них стоит довольно дорого, так как в них используется ряд личностных тестов . Для проведения самого курса обучения требуется наличие одного или двух инструкторов, а для проведения индивидуального обучения с каждым участником потребуется дополнительное количество инструкторов.

4. Программы, распространяющие  понимание концептуальных вопросов: В рамках этих программ вы познакомитесь с различными теориями и моделями лидерства, разработанными Коуви, Друкером, Големаном, Хейфецом... Многие профессора университетов и консультанты опубликовали свои книги о лидерстве, и в течение одного дня, они смогут рассказать вам о том, как лидерство связано с превалирующим ветром, с сыром или со шляпами, а также познакомить вас со многими другими удивительными концепциями. С другой стороны, чтобы развить свои собственные навыки лидерства, вы должны иметь представление о том, что такое лидерство и почему лидерство так важно сегодня. Такие программы занимают от половины дня до одного дня с высоким гонораром для лекторов, но невысокой платой участников.

Итак, какой же подход следует  использовать? В зависимости от опыта и должности, на которой работает руководитель, ему может потребоваться развитие четко определенного набора навыков или умений. Поэтому нужно использовать комбинацию различных подходов.

Хорошая «открытая» программа  по развитию лидерства должна иметь следующие параметры:

1) Сильная обратная связь:  Используя хороший инструмент обратной связи и набор личностных тестов, участники программ смогут понять то, как они в действительности ведут себя на работе, какое влияние их поведение оказывает на достигаемые результаты и на взаимодействие с людьми и как их личность оправдывает такое поведение. Цель здесь не в том, чтобы изменить характер руководителя, цель заключается в том, чтобы заставить его осознать особенности своего поведения и черты своего характера и то, как это все влияет на деловую деятельность

2) Собственно развитие  навыков и умений: Каждому из нас не помешает улучшить свои навыки «обхождения/обращения с людьми». Молодые люди, впервые действующие в роли руководителей, должны знать, как им следует обращаться с конфликтующими сотрудниками, как обращаться с командой, как создавать мотивацию для людей, как управлять изменениями, которые происходят, и т.д. В «программах лидерства на заказ» (данный термин объясняется в другой статье) мы всегда представляем «пирамиду лидерства». В любой организации существуют различные уровни, и для каждого такого уровня требуется свой особый метод или подход к развитию лидерства - для высшего уровня потребуется программа, в рамках которой основное внимание уделяется установлению и поддержанию обратной связи, при этом развитие навыков и умений практически сводится к нулю, а на более низком уровне (уровне «супервайзеров») требуется интенсивное развитие навыков и умений, хотя они иногда также склонны недооценивать значение обратной связи для их собственной деятельности.