Роль и развитие HR менеджемента в KZ

Министерство  образования и науки РК

Колледж Международной Академии Бизнеса.

 

 

Специальность: 0515000 «Менеджмент»

Квалификация: Менеджер.

 

 

КУРСОВАЯ на тему: «Роль и развитие HR менеджемента в KZ».

 

 

                                                         

 

 

Проверила:  

       Заместитель директора             Шлымова С.М.

________________ (подпись)

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Акулова Наталья

Специальность :Менеджемент

Группа: 32 МН

Дата сдачи  курсовой ____________

Дата защиты курсовой____________

Оценка____________

 

 

 

 Алматы 2011 г.

План

Введение……………………………………………………………………….3

 I . Понятия и сущность……………………………………………………….5

1.1.Понятие HR менеджемента…………………………………………….…7

II . Oбщий анализ ТОО «KazNetWork»……………………………………..14

2.1.Положение HR  отдела на данный момент……………………………..14

2.2.Значение HR отдела для компании……………………………………....21

III.Пути совершенствования современного HR менеджемента……………26

IV.Выводы……………………………………………………………………..30

V. Список литературы………………………………………………………...32

VI. Приложения……………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

              В рыночной экономике Казахстана на сегодняшний день становление HR менеджемента происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. [1, стр13]

             В связи с этим ,актуальность HR менеджемента как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем.

             Если потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию. [2, стр.53]

           Задачами данной работы является рассмотрение таких под-вопросов, как бюрократическая организационная культура, органическая организационная культура, предпринимательская организационная культура, партиципативная организационная культура, а также культура консолидации, культура конфронтации, культура конкуренции, культура кооперации ,а так же рассмотрение таких подвопросов, как бюрократическая организационная культура, органическая организационная культура, предпринимательская организационная культура, партиципативная организационная культура, а также культура консолидации, культура конфронтации, культура конкуренции, культура кооперации. 

 

           Проблема данная  темы всегда была актуальна в нашей стране ,т.к на данный момент происходит массовый отток квалифицированных и высоко профессиональных кадров за границу как и, проблема определения типа профессиональной культуры кадрового менеджмента существует до сих пор и требует изучения. Эта работа не претендует на полное научное объяснение обозначенных вопросов и основание теории, ее целью является наметить направление исследований, внести некоторые коррективы в сформировавшееся сегодня в науке представление о культуре кадрового менеджмента.[3,стр 35]

           Предметом исследования я выбрала компанию «KazNetWork» т.к. только внедрившись и поработав ,можно понять суть изучаемого.

           Так, в работе представлены такие аспекты кадрового менеджмента, как типы его профессиональной культуры . Задачами данной работы является .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.Понятие и сущность.

Менеджер по персоналу  — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. [4, стр.73]

Для Казахстана становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Если потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию. [5, стр.39]                                                                                                     

Стержень любой организации  — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Функции отдела управлением  персоналом организации заключается  в:

формировании системы управления персоналом;

Планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

Определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации. [6, стр.93]

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

сохранять работников или  увольнять, если сохранять, то каким путем лучше:

переводить на сокращенные  формы занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т. п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже  имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования;

вкладывать деньги в  подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; [7, стр.53]

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения в  перспективе и др.;

ситуация на рынке  труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и  др.

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к  своим работникам. [7, стр3]

1.1    Понятие HR менеджера.

На Западе их называют HR manager - менеджерами по персоналу (HR расшифровывается как human resourses, "человеческие ресурсы"). В советские времена менеджеров по персоналу называли кадровиками. Обычно функции этих людей сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых согласно КЗОТу ("Кодексу законов о труде"). [12, стр3]

Кроме этого, они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала. 
Когда задул ветер перемен, кадровики, в чью компетенцию не входит забота об эффективности работы каждого сотрудника, перестали устраивать компании. Впрочем, пока фирмы были маленькими, задачи найма и увольнения персонала брал на себя сам владелец, а подписание контрактов и записи в трудовых книжках в таких случаях поручались секретарю или бухгалтеру. Так с небольшими компаниями обстоит дело и cейчас. 
Как говорят эксперты, компании обычно заводят своего менеджера по персоналу, когда их штат приближается к сотне человек. Иногда эту должность принимает тот самый секретарь или бухгалтер, однако более эффективный путь - нанять профессионала. Если штатное расписание увеличивается до 150 сотрудников, менеджеру по персоналу выделяют помощников. В самых крупных компаниях в отделе по персоналу может числиться до 10-15 человек, причем большинство из них специализируется на решении каких-то конкретных задач (найме, обучении персонала и т.д.). 
Фактически менеджер по персоналу должен найти возможности, чтобы каждый сотрудник работал, максимально эффективно, решая порученные ему задачи. Самое главное - это результаты, а чтобы были результаты, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться - премиями, грамотными должностными инструкциями, штрафами за оплошности, помещением фотографий на доску "Лучший работник месяца" - менеджер по персоналу решает, исходя из своих представлений об эффективности этих методов и обстановки в компании. Например, устраивается конкурс, какое подразделение (магазин, филиал и пр.) реализует больше продукции. Призами могут быть бонусы, опционы, проценты, премии, страховые полисы, льготный проезд, путёвки и даже... собственная продукция (например, менеджеры табачной компании Philip Morris в Казахстане ежемесячно получают несколько блоков сигарет фирмы). 
Сотрудникам отделов по персоналу обычно вменяется в обязанность способствовать росту профессионального уровня штатных работников фирмы. Для определения квалификации используются аттестации, проводимые в форме письменного теста или собеседования. Соответственно, для повышения уровня применяются различные тренинги и учебные программы. Например, командный дух хорошо воспитывает так называемый "веревочный тренинг" - многочасовое упражнение, в ходе которого группа людей совместно преодолевает препятствия, учась лучше взаимодействовать друг с другом. [8, стр.134] 
Как правило, в штате крупных компаний имеется позиция ассистента по тренингам. Он либо проводит тренинги лично, либо отправляет сотрудников на занятия в специализированные тренинговые компании или в собственный тренинг-центр фирмы. В наиболее продвинутых компаниях для каждого сотрудника (за исключением технического персонала) разрабатывается индивидуальная концепция карьерного роста, которая предписывает определенные учебные программы. [9, стр.13] 
В борьбе за эффективность не стоит забывать, что сотрудник обязан проводить линию компании и соответствовать предъявляемым к нему требованиям. В некоторых банках, например, принято приходить к девяти утра и носить костюм, галстук и белую сорочку. Менеджер по персоналу должен найти способы добиться того, чтобы каждый так и делал. Поэтому обязанностью специалистов по персоналу является разработка и поддержание корпоративной культуры компании. Вместе с руководством HR-менеджер должен сформулировать цели и миссию организации, довести их до сотрудников, проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и духа компании (например, вечеринки по случаю дня рождения компании, совместные выезды на природу). [10, стр. 66] 
Иногда частью корпоративной культуры становится стратегия работы с персоналом, которая включает в себя перспективный план отбора сотрудников с определенными качествами и квалификацией, намечает источники, откуда можно взять соответствующих людей. В разработке стратегии опять-таки участвует менеджер по персоналу или начальник HR-отдела. К примеру, в известной компании Procter&Gamble принято набирать сотрудников только на низовые позиции и двигать их снизу вверх по карьерной лестнице. [11, стр 9] 
Если говорить о других важных функциях менеджера по персоналу, нельзя не упомянуть о подборе кандидатов на вакантные места. Когда фирма переживает период роста, ей требуется все больше специалистов различного профиля, которых трудно разыскивать по знакомым. Тогда переходят на поиск с помощью объявлений в прессе или специальных рекрутинговых агентств. На менеджера по персоналу в этом случае ложится задача формулирования и согласования с руководством базовых требований к кандидатам, проведения предварительного отбора (по резюме, с помощью собеседований или стандартных психологических тестов). 
По общему признанию рекрутеров и работников сферы human resources,