Роль и развитие HR менеджемента в KZ

Во-первых следует заниматься профилактикой конфликтов – работая  с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения  конфликтов, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее –изменения в правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги. [29,стр55].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы.

 

  

Наметившиеся на пороге нового тысячелетия  изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

Без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не «артикулирована», менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о перонале работающем в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации.

Таким образом, я рассмотрела  проблему определения типа профессиональной культуры кадрового менеджмента.  Следует отметить, что данная работа имеет целью скорее наметить направление, в котором нужно идти на пути к решению проблем и определения типа профессиональной культуры HR менеджмента, а не разрешить все вопросы, которые рассматривались и имеют в себе массу камней преткновения хотя бы по вопросам классификации

Так, в работе рассмотрены такие аспекты HR менеджмента. Здесь раскрыты также основные положения организационной культуры, и , предпринимательской организационной культуры.

           В Заключении  я хотела бы отметить следующее, если HR-менеджер профессионален, то он будет успешно реализовывать свои функции, особенно в условиях кризиса. Он будет активно участвовать в разработке антикризисной программы, входить в антикризисный комитет и активно реализовывать антикризисные мероприятия: сокращение численности персонала, сокращение социальных расходов, сокращение расходов на материально-техническое обеспечение сотрудников и т.д.

            Как можно было заметить, образ современного hr-директора в корне отличается от менее одиозного управляющего по подбору персонала. Смена позиций руководства в сфере работы с персоналом сильно связана с положительной тенденцией развития организаций образца XXI века. Эти компании имеют демократичную систему работы с персоналом. Только они смогут противостоять конкурентам ,а это в свою очередь значит что экономика вей страны в целом начнет улучшаться следовательно тщательно  подобранные и экономически грамотные специалисты приведут Нас к процветанию!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

 

 

 

1. Козлов В.Н. «Менеджмент»

 

2.Журнал «Обучение за рубежом».

3. «Кодекс законов о труде РК»

4. Газета «Forbs».

 

5. «Экономика труда и социально-трудовые отношения». Г.Г. Меликьяна .

 

6. «Послание президента» 2010г.

 

7.Валуев С.А., Игнатьев А.В. «Организационный менеджмент».

 

8.Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. «Основы менеджмента».

 

9. Е.В.Маслов, «Управление персоналом» предприятия. М., 1999

 

10. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс»

 Ямпольская  Д.О., Зонис М.М.

 

11.Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации».