Роль и развитие HR менеджемента в KZ

менеджер по персоналу - это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами. 
Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное - это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса. 
         Трудно вывести оптимальную схему прихода в эту профессию. Например, если вы работаете в какой-то сфере в качестве менеджера и хорошо ладите с людьми, вы можете перейти в отдел по работе с персоналом. Затем имеет смысл повысить квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах или программе  соответствующей специализацией. Уже после этого вы будете иметь все возможности для карьерного роста. 
В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества - "эйчары" будут нужны всем. [12, стр 3]

Еще недавно  в объявлениях работодателей  фигурировали в основном три вакансии в области управления персоналом: директор по персоналу, инспектор по кадрам и HR-менеджер. Наибольшим спросом пользовались, естественно, последние. Как предполагалось, это были специалисты типа «все в одном флаконе». Сегодня картина рынка совершенно иная. [13,стр 13]

Рынок труда в области  управления персоналом неоднороден  и включает ряд сегментов со своими внутренними законами. Важнейшие из них — службы управления персоналом предприятий и кадровые агентства. Анализ объявлений о вакансиях показывает, что кадровые агентства как работодатели занимают около 30 %.

Кого приглашают на работу кадровые агентства? В первую очередь «рабочих лошадок» — рекрутеров. Эту должность называют по-разному (консультант, специалист по работе с клиентами, менеджер по набору персонала), но суть одна: бери больше, кидай дальше. Объявления о найме рекрутеров со стороны агентств составляют более 95 %, остальные приходятся на руководящий состав.

При этом следует учитывать, что  агентства как работодатели иногда лукавят: оплата труда рекрутера 
нередко определяется «от выработки», а в объявлении о найме имеется в виду не постоянная гарантированная зарплата, а та, на которую можно рассчитывать только при условии высоких результатов.

Теперь обратимся к основному  сегменту рынка труда для HR’ов: спрос со стороны предприятий и организаций. Варианты здесь гораздо разнообразнее.

Совсем недавно HR-менеджеры в российских фирмах отвечали за все, что касается «человеческого фактора» — от документооборота и своевременного заполнения вакансий до проведения корпоративных вечеринок. А заодно и за все прочее, чем не хотелось заниматься никому другому. Кое-где такое отношение встречается и сейчас.

Сегодня мы имеем дело, во-первых, с  расширением специализаций в  области управления персоналом и, во-вторых, с повышением значимости HR-подразделений и их руководителей в управлении предприятиями.

Кем же сегодня можно стать, работая в области HR-менеджмента? Замечу, что названия конкретных должностей у разных работодателей могут различаться, поэтому понять реальный трудовой портфель специалиста и его позицию в организационной иерархии можно только из текста объявления.

Наиболее распространенные категории  таких работников:

■ руководители высшего звена: директор по персоналу, зам. 
генерального директора по персоналу, директор по кадровой 
политике и др.;

■   руководители среднего звена: начальник отдела кадров, ру- 
ководитель службы персонала, руководитель подразделения 
в службе персонала;

■   менеджеры по персоналу («все в одном»): HR-менеджеры, 
менеджеры по кадрам, управляющие персоналом и др.;

■   специалисты по нормированию труда, льготам и компенса- 
циям, аналитики и др.;

■   тренинг-менеджеры и специалисты по развитию персонала;

■   рекрутеры, менеджеры по набору персонала;

■   делопроизводители: инспекторы по кадрам, менеджеры по документообороту, специалисты по кадровому делопроизводству и др. [14,стр 15]

Абсолютное большинство  по спросу (47 %) составляют рекрутеры и делопроизводители.

Рекрутеры — это специалисты по подбору персонала. Нередко они попадают в компании из кадровых агентств, где и приобретают опыт. Квалифицированный рекрутер владеет всем циклом набора персонала: определение требований к кандидатам, поиск претендентов, первичный и вторичный отбор (включая тестирование) и т. д. Он необходим в компаниях с высокой текучестью кадров или в быстро растущих организациях. Работы — под завязку, восьмичасового дня не хватает, так как многие претенденты дают домашние телефоны и просят звонить вечером .Эта специализация может быть привлекательна для экстравертов, любящих общение с людьми и не слишком устающих от него.

Работа делопроизводителя  – с точностью до наоборот. Еще недавно эта специальность находилась в самом низу иерархии специалистов в области HR-менеджмента и оплачивалась соответственно. Сейчас вы можете заработать на этой должности вполне приемлемые деньги, но для этого вам потребуются:

■   опыт ведения кадрового делопроизводства (обычно 2-х или 
более юридических лиц) в полном объеме;

■   отличное знание ТК РФ и нормативных документов, требований Госкомстата;

■   опыт составления Положений о персонале и других «внутренних» управленческих документов;

■   владение системами компьютерного учета.        

 В обязанности такого  специалиста входят оформление  приема на работу , увольнений,  переводов, ведение трудовых книжек и личных дел сотрудников, оформление больничных листов, табелей учета рабочего времени, оформление отпусков, отгулов, ведение персонифицированного учета для пенсионного фонда, работа с фондами соцстрахования и многое другое. Иными словами, мало не покажется, да «и с улицы» абы кого не возьмут.

Интересно, что должность  «менеджер по персоналу», превалировавшая ранее в объявлениях, сейчас составляет всего 7 %. Это говорит о возросшей квалификации руководителей предприятий в области управления персоналом: сейчас востребованы не HR’ы «вообще», а специалисты с конкретной квалификацией. возлагаемых на них задач.

«Специалисты» составляют всего 12 % среди работников служб  управления персоналом, но если причислить к ним и тренинг-менеджеров, которых мы выделили в отдельную категорию, то общее число их достигнет уже четверти вакансий. При этом количество запросов на специалистов постоянно растет. [15,стр 33]

Подавляющее большинство (до 80 %) должностей специалистов относятся  к области нормирования и оплаты труда, льготам и компенсациям. Прежде всего они востребованы на крупных предприятиях, где заняты сотни и тысячи людей, чей труд оплачивается в соответствии с выработкой. Далеко не все современные HR-менеджеры знают, что такая должность в советские времена имелась практически на всех заводах и именовалась «инженер по нормированию труда», а на крупных предприятиях — даже целый ОТИЗ (отдел труда и заработной платы), организационно не относящийся к отделу кадров.

Теперь функции таких  специалистов включают бюджетирование расходов на персонал, администрирование штатных расписаний, социального пакета, анализ эффективности действующих схем материального стимулирования. То есть эта работа стала гораздо более творческой и требует не только знания экономики труда, но и аналитических способностей. [16,стр 68]

Остальные специальности  можно назвать экзотическими (по 2–3 запроса): аналитики в области кадров (работа, очень похожая на только что описанную), менеджеры по оценке и аттестации персонала и даже менеджеры по корпоративным мероприятиям.

Отдельно  следует поговорить о тренинг - менеджерах. Запрос на их в совокупности такой же, как и на категорию специалистов, — 12 % вакансий.

Английское  слово «тренинг» означает всего-навсего обучение. Корпоративный тренинг-менеджер — это специалист по организации обучения персонала, и он не обязательно обучает общению или иным психологическим умениям. Чаще всего эта вакансия образуется там, где на работу нанимается большое количество новых работников, которых следует быстро обучить, например, страховых агентов или риэлтеров. Представьте: фирма занимается поставкой и ремонтом бытовой техники, скажем, кондиционеров. Ежегодно создаются новые модели. Следовательно, нужно регулярно переобучать рабочих обращению с оборудованием. [17,стр 60]

Тренинг-менеджер, как правило, не столько сам работает как тренер, сколько действует в качестве «начальника учебной части»: разрабатывает учебные планы и программы, выбирает технологии, подбирает тренерский (преподавательский) состав, в том числе на основе аутсорсинга организует образовательный процесс. Иначе говоря, как в HR-менеджменте вообще, речь идет в основном именно об организаторской, административной — менеджерской работе. [18,стр 16]

 

Ну, и последняя категория  вакансий — руководители среднего и высшего звена. Здесь в названиях должностных позиций жуткая путаница. Поэтому для простоты объединим «средний» и «высший» менеджмент в одну общую категорию руководителей службы управления персоналом предприятия. [19,стр 66]

Вакансии  руководителей составляют около 23 %, что совсем не мало: ведь работников кадровой службы в фирме могут быть десятки, а руководитель — только один. Впрочем, это понятно, если учесть общий голод на квалифицированных руководителей в современном российском менеджменте.

Что отличает руководителей? Квалификация (надо разбираться в том, что делают подчиненные), способность принимать самостоятельные решения и степень ответственности. Кроме того, надо обладать достаточным честолюбием, желанием и умением «работать чужими руками». [20,стр 66]

Менеджер по персоналу  — профессия молодая. Как разновидность  деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе  современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса стали  ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

становление этой новой  профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем.

II Oбщий анализ ТОО «KazNetWork».

 

ИП «KazNetWork» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном суде, суде и третейском суде.

ИП «KazNetWork» имеет круглую печать, может иметь штамп и бланки с изображением своего наименования , эмблему и товарный знак, а так же прочие атрибуты юридического лица, открывает расчётные и иные счета в банках.

ИП «KazNetWork» отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

ИП «KazNetWork» осуществляет все виды внешне экономической деятельности в установленном законодательством порядке.

Фирма «KazNetWork» оказывает такие услуги, как:

- Системное администрирование;

- Продажа программных  продуктов

- Создание web-сайтов;

- Компьютерная помощь;

- Массовая рассылка.

Компания предоставляет  широкий спектр услуг по проектированию, разработке и сопровождению сайтов любой сложности.

Перед тем, как приступить к разработке сайта мы подробно обсуждаются и уточняются цели, задачи и предметную область проекта, выстраиваются перспективы и роль сайта в рекламной политике компании в будущем.

 

2.1Положение HR отдела на данный момент.

 

Общая численность персонала составляет 161 человек. Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, атакже других более широких социальных объединений. Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия. Под управлением персоналом в наиболее общем виде мы будем понимать выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе. На данный момент Kaz Net Work имеет множество возможностей в этой области .Компания  предоставляет специалистам отела персонала возможности работы в таких областях кадрового менеджмента, как набор сотрудников/пополнение штата компании, поощрения, заработная плата, управление повышением квалификации, организационная эффективность/организационное развитие, управление отделом персонала, а также позиции общих специалистов по управлению персоналом.