Роль и развитие HR менеджемента в KZ

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей  силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т. п.);

отношение к "капиталовложениям  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру  подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также  переподготовке кадров;

отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Основными видами деятельности предприятия являются:

производство парфюмерно-косметических  изделий, товаров бытовой химии, косметических продуктов, швейных  изделий;

коммерческая деятельность;

любые виды хозяйственной деятельности, не запрещенные федеральными законами.

Основными целями деятельности являются:

-развитие и совершенствование производства в целях для наиболее полного удовлетворения потребностей рынка в соответствующих видах продукции;

-выполнение   планов   по   производству,   прибыли   и   другим показателям деятельности;

-своевременность расчетов с бюджетом, банками и поставщиками;

-выпуск продукции высокого качество, отвечающей требованием потребителей;

повышение     производи производительности труда    и     эффективности производства на основе концентрации, специализации и комбинирования производства, максимального использовании внутренних резервов; поиск путей снижения себестоимости продукции и повышения рентабельности 
производства.

Миссия предприятия заключается в удовлетворении потребностей российского парфюмерно-косметического рынка и продукции широкого ассортимента, отвечающей современным стандартам качества и безопасности.

Предприятие ценит свои кадры, если получает от них высокую  отдачу, и стремиться поддерживать их на работе. Все сотрудники, включая руководителей, положительно воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

Организация подбирает  себе кадры по следующим критериям: они должны быть порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

Каждый член организация  имеет право:

на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,

знать порядок и критерии начисления зарплаты,

на поощрение за новаторские  идеи и претворение их в жизнь,

на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,

на ежегодный оплачиваемый отпуск,

на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий  от других фирм: объявление в газету или заявка в Центр занятости,

предварительная отборочная беседа,

заполнение бланка анкеты претендента на должность, беседа по найму принятие решения о приеме претендента.

Что касается вопроса  связанного с повышением квалификации работников и их обучения, представлено в виде курсов повышения квалификации в основном для руководства организации и бухгалтерии. Таким образом сотрудник отправляется на курсы, оплачиваемые предприятием. Если сотрудник отправляется на повышение квалификации в другой город, то предприятие оплачивает командировочные расходы и стоимость обучения, если же сотрудник проходит обучения в пределах города, то ему проставляются рабочие дни и так же оплачивается стоимость обучения.

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Которая ведется по трем сносным направлениям:

политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения;

политика организации  оплаты и стимулирования труда мотивайии, обеспечения безопасности персонала.[ 27,стр 154]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III Пути совершенствования HR менеджемента.

 

Изучив характеристики персонала предприятия модно  выделить сильные и слабые стороны  кадровой политики завода.

Стоит отметить что сотрудники имеют справедливое материальное вознаграждение за свой труд, поощрения за новаторские  идеи и претворение их в жизнь, взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,  ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату работы во внеурочное время. Это, несомненно, является положительной стороной кадровой политики.

Что касается слабых сторон, то можно выделить то, что на предприятии нет четко отлаженной системы мотивации персонала. Имеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате, т. е. если выполнено основное задание, то работники фирмы получают премии. Это в свою очередь показывает низкий уровень мотивации на предприятии, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а следовательно и к снижению производительности труда.

Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство работает в  режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, что так же является слабой стороной работы с кадрами.

Также можно  сказать, что руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т. е. кадровая работа не предусматривает разработки возможного продвижения и роста персонала в плане карьеры, его обучения и повышения квалификации.

Факторов на которые  стоит уделить внимание выявлено достаточно много, это и проблемы обучения персонала, и присутствие  конфликтов между работниками, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации предприятия.

На мой взгляд, одной  из наиболее важных задач и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость  –  рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда.

Переподготовка персонала  означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства

Обучение работников на необходимо для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства, так как на предприятии в последние время идет развитие применяемых технологий.

Обучение является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. На мой взгляд, один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам.

Будет эффективно проводить обучение работников непосредственно на рабочем месте, ведь это позволяет непосредственно взаимодействовать с работой в обычной рабочей ситуации.

Для проведения такого рода обучения необходимо выбрать, кем оно  будет проводиться. Это может  быть специально приглашенный преподаватель  на предприятие или сотрудник данной организации. Так как приглашение преподавателя довольно тики дорого, альтернативой становиться проведения курса повышения квалификации специалистом завода. Для того, чтобы специалист мог грамотно провести обучение необходимо организовать для него курсы по теме обучения рабочих, что позволит ему более четко и точно разобраться в требованиях и особенностях вопросов обучения.

Необходимость обучения объясняется тем, что процесс  выпуска продукции стал носить более  трудоемкий характер, а так же за счет перехода на более совершенное оборудование. Низкая квалификация работника и его не умение работать на современном оборудовании приводит к увеличению выпуска брака, который в данной отрасли полностью идет на утилизацию, так как производство  компонентов для косметических средств подразумевает смешивание определенных составляющих, т.е. является процессом необратимым. Так из-за незнания работника определенных правил и норм количество брака увеличивается, растет себестоимость продукции, а следовательно и увеличивается ее цена. Что в итоге может привести к потере определенного круга покупателей выпускаемой продукции. [28,стр55]

Эффективность системы  управления персоналом организации  — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно можно увеличить качеством управления ,различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.

Начнем с принципов  организации кадровой работы: адекватность и справедливость зарплаты. Равная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом  производительности труда. Обеспечение выплат в случае болезни, смерти, праздников, отпусков.

гарантия занятости. Непрерывность  трудового стажа, максимальное использование  возможности переподготовки, назначения на новую должность, т. е. карьерный рост.

соблюдение безопасности и охраны здоровья. Соблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей  среды, отвечающей всем минимальным  нормам.

использование и развитие способностей работника в организации. Программы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, по переподготовке, наличие четких критериев продвижения.

социальная интеграция. Создание и поддержка психологического микроклимата, содействие в развитии коллективных форм организации труда, сотрудничества.

Многие из принципов соблюдаются, но при этом некоторым из них не уделено должного внимания. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. В данном случае пути повышения эффективности работы системы управления персоналом на предприятии заключаются в заполнении пробелов в работе этой системы.

Путей повышение эффективности  множество, стоит уделить внимание следующим вопросам.

В управлении персоналом предприятия стоит так же на ровне с экономическими и административными методами управления использовать и социально-психологические. Такие как социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативы. Это поможет не только создать благоприятный климат в коллективе, но и ареентировать работников. 

Так же стоит более  активно использовать различные  методы внутренней мотивации, например, отдел кадров регулярно в соответствующие  дни посылает работникам поздравления с днем рождения. Организовывать регулярно празднование различных торжеств, тем более что численность рабочих не большая. Можно создать выпуск листка регулярных новостей с успехами тех или иных работников. Это очень поможет создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям работы предприятия, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме.

Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой политики является управление конфликтами. Роль конфликта  в организации, как и всякого объективного явления, противоречива. С одной стороны, конфликт – это, конечно,  деорганизующее явление. Он расшатывает и разрушает устойчивые связи, препятствует нормальному протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организации. С другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль.